Des indicateurs pour améliorer votre fonction recrutement!

segmentation recrutement

Je n’insisterai jamais assez sur l’importance de se mesurer pour pouvoir s’améliorer. Pour la fonction recrutement, la meilleure façon de se mesurer est de mettre en place un tableau de bord qui intègre des indicateurs de recrutement qui sont en lien avec les objectifs stratégiques de votre équipe. Si vous voulez mesurer et atteindre l’excellence dans vos processus de recrutement, je vous conseille de déterminer avec votre équipe quels indicateurs sont stratégiques. Pour vous faciliter la tâche et comme point de départ pour votre quête d’indicateurs, je vous fournis une liste de 18 indicateurs répartis dans trois catégories. La première catégorie présente les indicateurs qui ont un impact direct sur l’organisation. C’est sur cette première catégorie que je vous demanderais de focaliser vos énergies. La seconde catégorie présente des indicateurs importants, mais qui ont un peu moins d’impact et je terminerai avec des indicateurs plus tactiques (qu’on pourrait aussi qualifier d’indicateurs administratifs).

Indicateurs avec un impact direct sur l’organisation

  1. L’indice de qualité de l’embauche: C’est le plus important de tous les indicateurs de recrutement, car il peut aussi être utilisé pour valider vos sources de recrutement ainsi que vos approches. Il existe plusieurs façons de calculer cet indice (et plusieurs qui sont fort complexes d’ailleurs). Je privilégie une façon plutôt simple qui combine le taux de rétention des nouvelles embauches, leur performance après 6 ou 12 mois, la satisfaction du gestionnaire par rapport à la nouvelle embauche ainsi que la satisfaction du nouvel employé.
  2. Le nombre de nouvelles embauches : Faites le suivi de nouvelles embauches par recruteur pour vous assurer que chacun d’entre eux exerce sa part de la charge de travail. Le nombre moyen d’embauches par recruteur permet de mesurer l’efficacité (productivité) des recruteurs. Cet indicateur peut aussi être utile pour déterminer le nombre moyen d’embauches par mois, par trimestre ou par année.
  3. Le pourcentage de postes clés/postes difficiles à pourvoir : Je vous conseille de suivre le nombre de nouvelles embauches qui sont désignées comme clés ou difficiles à pourvoir, car ce type de poste peut avoir un impact majeur sur le travail du recruteur. De plus, la difficulté de recrutement doit aussi être considérée dans l’évaluation de la performance d’un recruteur.
  4. Le taux d’embauche en temps : Cet indicateur représente le pourcentage de postes comblés selon la date demandée par votre client. Dans certains secteurs, le fait de ne pas avoir la bonne personne au bon moment peut entraîner beaucoup d’impacts négatifs (coût, délai) et même entraîner la perte d’opportunités stratégiques. Cet indicateur est beaucoup plus parlant que le délai moyen d’embauche.
  5. Pourcentage de diversité de nouvelles embauches : Cet indicateur indique le pourcentage de nouvelles embauches qui ont des profils de diversité différents. Si votre organisation accorde une grande importance à la diversité, cet indicateur permet aux gens de recrutement d’y mesurer leur contribution. Il ne faut pas calculer cet indicateur pour tous les types de postes, mais seulement pour ceux qui ont le plus grand impact pour l’organisation comme les postes de haute direction, de gestionnaires, de professionnels ou de personnes affectées au service à la clientèle.
  6. Le taux de roulement involontaire des nouvelles embauches : Une nouvelle embauche qui doit être terminée, et ce, dans les premiers mois est une indication d’un processus de recrutement déficient. La pire des embauches est celle qui doit être terminée à l’intérieur des 12 premiers mois. Le coût de réembauche ainsi que les dommages causés à l’organisation peuvent être considérables, je vous suggère donc de calculer votre coût du roulement. Vous serez surpris de voir combien la facture peut augmenter rapidement !
  7. Le taux de démission des nouvelles embauches : Malgré une bonne performance, une nouvelle embauche qui démissionne dans les premiers mois ne peut être considérée comme un succès. Je vous suggère de faire votre calcul à la fin de la période de probation ainsi qu’à 1 an. Comme pour l’indicateur précédent, je vous suggère de calculer votre coût du roulement.
  8. Nombre de jours vacants des postes clés: Pour certains postes, chaque jour où le poste n’est pas pourvu peut être très dommageable pour la performance de l’organisation. C’est encore plus vrai pour tous les postes qui sont générateurs de revenus. Ce qui pourrait être encore plus pertinent, c’est de déterminer une valeur financière pour chaque journée où le poste n’est pas pourvu.
  9. Les $ dépensés pour des services externes de « sourcing » : L’utilisation à l’extrême de ressources externes pour la recherche de candidats est souvent non nécessaire et très onéreuse. Suivre le pourcentage des dollars dépensés à l’externe par recruteur peut être une bonne indication du manque de compétences de votre équipe.

Indicateurs avec un impact un peu moins direct

  1. Taux de satisfaction des candidats: Une mauvaise expérience-candidat peut avoir un impact négatif sur vos futures activités de recrutement. Si vous voulez avoir une excellente expérience-candidat, n’hésitez surtout pas à sonder autant les candidats qui ont été embauchés que ceux qui ne l’ont pas été. Les résultats de sondage vous aideront à mesurer l’efficacité de votre processus de recrutement ainsi qu’à mesurer l’expérience-candidat et la force de la marque employeur.
  2. Taux de satisfaction du gestionnaire-embaucheur : Comme l’indicateur précédent, cet indicateur se mesure par sondage. Cependant, il sert surtout à mesurer l’efficacité dans la sélection et l’embauche de nouveaux employés. Le taux de satisfaction des gestionnaires-embaucheurs peut être un prédicateur de la qualité de l’embauche, de la performance future, de la productivité ainsi que de la rétention dans la première année.
  3. Distribution des embauches par source : Pour vous assurer que vos recruteurs utilisent les meilleures sources d’embauche, vous devez suivre le nombre d’embauches par source. La meilleure façon d’utiliser cet indicateur est de le coupler avec la performance des nouvelles embauches. Ainsi, vous pourrez identifier les sources qui fournissent les « meilleurs » employés. Vous devriez aussi filtrer cet indicateur par type de poste pour être en mesure de voir quelles sont les sources à privilégier par type de poste.
  4. Pourcentage d’embauches par référencement : Cet indicateur vient mesurer la qualité de votre programme de référencement. Il peut aussi servir à mesurer la mobilisation et la satisfaction des employés ainsi que l’attractivité de votre organisation. Cet indicateur est fortement lié au coût par embauche puisque le référencement est considéré comme un moyen de recrutement très peu dispendieux. Il est aussi fortement lié à la qualité de l’embauche, car cette source est considérée comme numéro un pour obtenir des candidats de qualité.

Indicateurs administratifs de la fonction recrutement

Bien que ces indicateurs tactiques soient très importants, ils ne sont pas considérés comme stratégiques. Je vous recommande de les mesurer, mais de bien les séparer dans un autre tableau de bord plus tactique pour suivre l’efficience de votre processus.

  1. Coût par embauche : Cet indicateur mesure le montant total d’argent déboursé par votre organisation pour recruter un nouvel employé. Le coût par embauche doit inclure tout ce qui a un impact sur l’embauche d’un nouvel employé. Il est très difficile de comparer le coût par embauche d’une organisation à l’autre. Il varie selon le type d’emploi, le niveau hiérarchique, la demande externe ou la localisation. Je vous conseille de le calculer seulement une fois par année, car vous pouvez perdre un temps fou à essayer de le faire.
  2. Taux d’acceptation des offres : C’est le pourcentage des offres acceptées par le PREMIER candidat sélectionné. Il peut servir d’indication sur la compétitivité de votre organisation en ce qui a trait à votre proposition de valeur (incluant la rémunération globale).
  3. Les ratios suivants — candidatures reçues par poste, candidats par entrevue, entrevues par offre, entrevues par embauche : ces ratios sont faciles à calculer et à manipuler. Ils donnent une bonne indication sur l’efficience de votre processus et permettent de bien gérer le flot des candidats dans votre pipeline de recrutement.
  4. Délai d’embauche : C’est le temps requis (nombre de jours calendaires) pour pourvoir un poste. Plus le délai est long, plus l’organisation a des pertes de productivité et d’opportunité. Cependant, il doit être utilisé judicieusement, car une moyenne peut ne pas être représentative de votre réalité. Je vous suggère de l’utiliser par type de poste ou catégorie d’emploi. Je vous suggère aussi de briser votre délai d’embauche en délai à l’affichage, délai de « sourcing », délai à la première entrevue, délai aux vérifications/antécédents, délai à l’offre et délai d’acceptation de l’offre. Vous serez ainsi en meilleure position pour évaluer vos goulots et mieux planifier votre processus. Je vous suggère aussi de calculer votre délai de début de travail. Bien que vous n’ayez à peu près pas d’influence sur ce délai, il peut être fort intéressant de le partager avec les gestionnaires-embaucheurs.
  5. Nombre de postes à pourvoir : cet indicateur est un décompte qui sert à calculer le nombre de demandes en cours par recruteur. Ceci permet d’évaluer la charge de travail de chaque recruteur.

Maintenant que vous vous mesurez, vous aimeriez pouvoir vous comparer. Vous vous dites : « Il me semble que cela serait sensé (et surtout intéressant) de pouvoir comparer mes indicateurs à ceux de la compétition ». Ce n’est pas si simple. Chaque entreprise utilise sa propre formule, il devient donc difficile de comparer les résultats. Je vous recommande donc de faire affaire avec un service de benchmarking qui fera lui-même les calculs en utilisant vos données de base. Il ne faut pas oublier que les indicateurs varient beaucoup par taille d’entreprise, par localisation et par secteur de l’industrie. Il faut donc utiliser les « benchmarks » avec beaucoup de discernement. Au Québec, il existe mezuRH qui peut vous permettre de vous comparer. Allez y jeter un coup d’oeil : mezuRH

Si vous voulez que le reste de l’organisation vous prenne au sérieux, n’ayez pas peur de vous mesurer et de publier vos chiffres. C’est ainsi que débute un vrai processus d’amélioration et permet de vous crédibiliser comme partenaire stratégique de votre organisation.

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Benchmarking – pourtant ça semblait si simple!

taux-de-roulement2

Ça y est! Les premiers résultats mezuRH sont sortis pour le deuxième trimestre de l’année (du 1er avril au 30 juin). Vous voulez savoir? Vous aviez juste à vous abonner, c’était gratuit! Je peux quand même vous mettre un peu au parfum, le taux de roulement moyen au Québec est à 6.5 % (pour le trimestre). Si vous voulez avoir une idée qu’est-ce que cela donne annuellement et bien, vous multipliez par 4 (1 trimestre 3 mois, vous appliquez bêtement une règle de trois). Mais, ça, c’est si la tendance se maintient. Donc, 6.5 % multiplié par 4 : cela donne 26 %! C’est beaucoup, oui! Mais, ce sont tous les secteurs d’activités confondus. Regardons maintenant le même indicateur, mais selon des filtres différents :

Par région :

Région Taux de roulement
Capitale-Nationale 6.0 %
Laurentides 4.9 %
Montréal 6.8 %
Montérégie 5.3 %

Bien oui, il manque des régions (je vous entends déjà), mais nous n’affichons pas les résultats quand le groupe de comparaison est inférieur à 5. Probablement à cause de la période des vacances, plusieurs organisations n’ont pas eu le temps (ou le courage) de nous envoyer leurs données. Cependant, je peux vous affirmer que le nombre d’entreprises inscrites par région se répartit comme suit :

Région Nombre d’entreprises inscrites
Bas-St-Laurent 2
Capitale-Nationale 16
Centre du Québec 5
Chaudières-Appalaches 3
Estrie 4
Lanaudière 3
Laurentides 9
Laval 6
Mauricie 5
Montérégie 14
Montréal 54
Saguenay-Lac-Saint-Jean 4

Maintenant, si on regarde cela par secteur d’activités :

Secteurs Taux de roulement
Construction/Fabrication 7.5 %
Finance, assurance et services immobiliers 4.8 %
Services professionnels, scientifiques et techniques 6.1 %
Services d’enseignement, organisations professionnels et administration publique 1.67 %
Ventes au détail, soins de santé, arts, spectacles et loisirs, services d’hébergement et de restauration 10.1 %

Ici encore, probablement à cause de la période des vacances (ou au manque de courage), plusieurs organisations ne nous ont pas fourni de données (mais elles ont juré de nous en fournir au prochain trimestre).

Voici donc le nombre d’entreprises inscrites par secteur d’activités :

Secteurs Nombre d’entreprises inscrites
Construction/Fabrication 46
Distribution/Transport/Entreposage 6
Finance, assurance et services immobiliers 9
Services professionnels, scientifiques et techniques 28
Industrie de l’information et culture – Services administratifs et services de soutien 7
Service d’enseignement, organisations professionnels et administration publique 14
Ventes au détail, soins de santé, arts, spectacles et loisirs, services d’hébergement et de restauration 15

Finalement, le taux de roulement par taille d’entreprise (nombre d’employés) se répartit comme suit :

Nombre d’employés Taux de roulement
1 à 50 8,1 %
51 à 200 6,7 %
201 à 500 4,7 %
501 à 1000 6.1 %
1001 à 5000 6,7 %

Ce sont les plus grosses entreprises qui nous ont donnés le plus de fils à retordre au moment de la cueillette d’information (probablement parce que c’est plus complexe et qu’ils ont plusieurs systèmes RH). Voici donc le nombre d’entreprises inscrites par nombre d’employés:

Nombre d’employés Nombre d’entreprises inscrites
1 à 50 25
51 à 200 47
201 à 500 20
501 à 1000 10
1001 à 5000 17
5000 et plus 6

Là, vous voyez l’information pour seulement un indicateur. Imaginez, il est possible d’avoir accès à 9 indicateurs de plus. On retrouve notamment le délai d’embauche, le coût par embauche, le taux de roulement volontaire et involontaire, le taux de rétention des nouveaux employés, la rémunération moyenne, le taux de rendement du capital humain, le coût main d’œuvre en pourcentage des revenus et le taux de gravité. En plus, vous pouvez voir l’information de certains indicateurs par type de poste : administratif, professionnel ou opération (niveau d’entrée). Tout cela à partir de votre navigateur favori!

Bon, ça, c’était mon introduction… maintenant, si on revient au titre de ce billet – pourtant ça semblait si simple! C’est que vous, chers amis RH, vous avez encore trouvé le moyen de me surprendre! mezuRH, je vous le dis, c’est simple… si vous comparez à toutes autres solutions de benchmarking existantes. Oui, le processus n’est pas parfait, nous allons continuer d’améliorer la cueillette d’information et les outils de diffusion et de visualisation des résultats. Nous allons aussi ajouter des indicateurs (mais si vous avez de la misère pour 10, imaginez pour 20…).

mezuRH, c’est le niveau 1 de l’analytique… c’est la base, c’est une introduction, c’est le début, c’est l’avant-propos, c’est le commencement, le préambule, la préface, l’étape préliminaire, le prélude, c’est votre préparation à l’analytique! Vous pigez? Un benchmark, vous permet de savoir si vous êtes NORMAL!

On a tenté de simplifier le plus possible, on a donné de la flexibilité (les abonnés fournissent les données pour les indicateurs qu’ils veulent comparer – ou plutôt, ils fournissent les données qu’ils peuvent fournir…). Certains ont choisi de fournir l’information pour trois indicateurs. C’est correct et c’est permis. Plusieurs participants ont fourni leurs informations en retard, on ne les a pas punis. Certains ont voulu faire des corrections à leurs données, on leur a permis… Il n’y a pas grand-chose que l’on n’a pas permis…

Mais, pour se comparer, il faut fournir des données, et il faut travailler un « ti-peu » pour le faire (moins d’une heure dans certains cas, plus de trois dans d’autres). Cela varie selon les systèmes RH en place, selon les compétences, selon le niveau de maturité des RH, selon plein de facteurs… Certains ont abandonné (c’est correct), mais ils doivent vraiment se questionner sur le pourquoi de cet abandon. L’analytique RH est là pour rester, ça va vous être demandé de plus en plus, cela deviendra un INCONTOURNABLE. Si vous n’êtes pas capable de fournir votre nombre d’employés en début de trimestre, votre nombre d’embauches et votre nombre de départs pendant le trimestre. Vous êtes dans la M** ! C’est la base… que vous soyez 50 ou 25 000 employés au sein de votre organisation. Je me demande sincèrement comment vous pouvez prendre des décisions ou comment vous pouvez conseiller la haute direction, si vous n’êtes pas capable de fournir de l’information sur la base!

Je vous le dis les RH, vous me surprenez! Bon, maintenant voyons les bons côtés, 125 entreprises se sont inscrites, 79 ont fourni de l’information, 17 en fourniront au prochain trimestre (période de vacance oblige).  C’est quand même bon! Je tiens à féliciter les 79 entreprises qui ont participé. Il y en a certaines qui ont travaillé très fort! Maintenant, il ne faut pas lâcher! Les vacances sont terminées et il faut déjà penser au prochain trimestre! Et pour les frileux qui ne se sont pas encore inscrits (ou qui n’était pas encore au courant), contactez-nous, on vous expliquera la marche à suivre!

mezuRH est définitivement le seul outil de benchmarking québécois en ligne. Cependant, surveillez les nouvelles, on ouvre la machine à l’international dès le début de 2017.  On cherche des partenaires ou des organismes intéressés en Europe, en Afrique, dans le reste du Canada, aux États-Unis, partout quoi!

Ça vous intéresse? Vous voulez en savoir plus? Je vous invite à nous contacter, Emmy ou moi ou encore à visiter mezuRH

 

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L’analytique RH, les indicateurs, le benchmarking et tout le tralala!

faites moi confiance

L’ère du « Faites-moi confiance, ça va marcher! » est terminée! L’ère de la prise de décision basée principalement sur l’intuition est aussi terminée! La haute direction veut des faits! Des données! Des métriques! De plus en plus d’organisations prennent conscience de l’importance de l’analytique RH. Personnellement, j’en ai assez de la prise de conscience, il faut que les RH passent à l’action!

Commençons par un peu de théorie. Qu’est-ce que l’analytique? C’est un processus qui permet de prendre une décision optimale ou réaliste basée sur les données existantes. Comme une image vaut mille mots, voici le processus analytique dans son ensemble :

processus analytique

 

Maintenant, qu’est-ce qui compose l’analytique RH? Plusieurs vous diront que l’analytique c’est le prédictif ou encore les corrélations. Pour ma part, je sépare l’analytique RH en deux portions le Quoi et le Pourquoi. Et pour être en mesure de savoir Pourquoi, il faut avoir déterminé le Quoi. En fait, pas de Pourquoi sans Quoi. À ce point, vous vous dites, elle est cinglée cette fille! Encore une fois pour illustrer mes propos, voici le continuum de l’analytique RH.

inostix 2013

Dans le Quoi, on regarde surtout le passé et le présent : Indicateurs, Benchmark, Tableau de bord, Sondage. Ce sont tous des outils pour vous aider à mieux comprendre le capital humain de votre organisation.  Mais combien de fois ai-je vu dans les organisations l’utilisation de tous ces outils, mais sans lien entre eux? Combien de fois ai-je vu de la donnée de sondage qui n’a pas été croisée avec des indicateurs de performance tels que le taux d’absentéisme ou le taux de roulement? Trop souvent. Donc, avant de passer au Pourquoi, tentez donc de bien maîtriser le Quoi. Avez-vous sélectionné des indicateurs qui vous permettent de suivre vos objectifs RH? Publiez-vous un tableau de bord au moins trimestriellement (j’aime encore mieux tous les mois)? Ne me dites pas que vous avez un tableau de bord annuel… un tableau de bord annuel c’est un RAPPORT! Un tableau de bord se doit d’être vivant, d’être consulté, analysé et de vous aider à passer à l’action.

Entre le Quoi et le Pourquoi, il y a un mur! Pour passer le mur, il faut prendre les moyens comme avoir une équipe dédiée à l’analytique (ou au moins UNE personne à temps plein) et utiliser la technologie (PAS EXCEL!). Excel est un outil merveilleux pour faire ses premiers pas dans l’analytique, il vous permettra d’apprivoiser les données, les indicateurs (surtout si vous êtes une PME). Mais Excel a ses limites!

En 2013, Bersin by Deloitte publiait un modèle de maturité pour l’analytique RH. Le modèle se décline comme suit :

maturity model

Il est composé de 4 niveaux et pour chacun des niveaux, il y a une liste d’activités que l’organisation maîtrise. Le pourcentage à côté de chacun des niveaux indique le pourcentage d’organisations se situant à chacun des niveaux. On peut voir que les niveaux 1 et 2 regroupent près de 86 % des organisations (et ce, sur la planète). Je vous dirais que c’est très représentatif de ce qui se passe ici au Québec.

Pour bien évaluer votre niveau, voici les différentes activités que vous devriez maîtriser pour chacun d’entre eux :

Niveau 1 – Reporting opérationnel 

  • Très concentré sur les données
  • Choisir les bons indicateurs et les définir (dictionnaire) – mesurer l’efficience et la conformité
  • Identifier les sources de données
  • Diffuser les indicateurs

Niveau 2 – Reporting avancé

  • Aide à la prise de décision
  • Historiser les résultats, dégager des tendances et comparer les résultats (benchmarking)
  • Créer des rapports pour différents usagers et différentes utilisations
  • Fournir des tableaux de bord à la haute direction et aux gestionnaires
  • Choisir une technologie

Niveau 3 – Analyse stratégique

  • Utilisation de modèles statistiques pour résoudre des problèmes d’affaires
  • Segmentation et forage des indicateurs
  • Comprendre les relations potentielles et les tendances entre différentes variables (corrélation)
  • Intégrer des données de plusieurs sources (incluant finance)
  • Créer un centre d’expertise, travailler en partenariat avec les cadres supérieurs et les TI

Niveau 4 – Analyse prédictive

  • Utilisation de modèle prédictif et simulation pour résoudre des problèmes d’affaires
  • Procéder à des analyses de risques
  • Régression linéaire et non linéaire
  • Exploration des données (data mining)
  • Ajouter de l’expertise pointue au besoin
  • Bâtir des liens solides avec la planification stratégique des effectifs

Maintenant, qu’est-ce qu’on fait pour passer à l’action? On bâtit un premier tableau de bord et on se benchmark (vous progresserez ainsi vers le niveau 2). Nous sommes présentement à la recherche d’organisations pour un projet-pilote de benchmarking en RH et c’est gratuit! On cherche des cobayes! Surtout des organisations qui croient en l’analytique et qui ont le désir de progresser.  Par l’initiative mezuRH,  nous voulons créer une masse critique d’organisations québécoises qui souhaitent partager des indicateurs de performance RH et ce, de façon tout à fait anonyme. Nous nous occupons de la collecte de données, du calcul des indicateurs et de la publication du tableau de bord en ligne. Cela vous intéresse? Vous pouvez communiquer avec Emmy Ruel, elle sera en mesure de répondre à toutes vos questions!

On passe à l’action! Maintenant! Bon voyage!

 

mezuRH, mais qu’est-ce que c’est? Une solution toute québécoise de « benchmarking » pour les RH

Je peux vous dire que je suis toute excitée! Il y a bientôt 1 an que j’écris ce blogue et cela m’a permis d’entrer en contact avec vous, gens de RH! On a beau dire ce qu’on voudra, les professionnels RH ont de bien grandes qualités! Ce sont des gens parlables (et parlant), très enthousiastes et c’est une communauté qui, bien qu’elle se cherche un peu, est très dynamique. J’ai toujours eu un petit côté mère Thérésa, vouloir changer le monde! Et bien là, je travaille sur une initiative qui me permet d’allier ma nouvelle passion (les RH) avec mon côté « aidant naturel ». J’ai l’impression que j’aurai un « petit » impact sur le succès des entreprises québécoises! Mon président se plaît à me dire : « on va sauver le Québec ». C’est un peu gros comme énoncé, mais j’aime ça moi, aider (et j’aime cela voir grand!).

Notre nouvelle initiative, mezuRH, est l’aboutissement de plusieurs années de travail! En fait, mezuRH est une offre complète de «benchmarking» permettant de vous mesurer et de vous comparer par rapport à d’autres sociétés de votre secteur d’activité. Un « benchmark » typiquement québécois réalisé grâce à une technologie québécoise.

Je lisais dernièrement que selon la SHRM (Society of Human Resource Management), les entreprises du Fortune 500 consacrent environ soixante-dix pour cent (70 %) de l’ensemble de leurs charges d’exploitation à leurs coûts de main-d’œuvre. 70 % c’est beaucoup, beaucoup d’argent! La transition de la fonction RH vers un rôle stratégique repose essentiellement sur la capacité des professionnels RH à contribuer à la saine gestion de ce 70 %! C’est beaucoup, beaucoup de travail.

Pour s’améliorer, il faut se mesurer! mezuRH, c’est votre tableau de bord comprenant une série d’indicateurs-clés généralement reconnus. La solution mezuRH sera accessible en tout temps depuis n’importe quel ordinateur disposant d’une connexion Internet. Les données de votre tableau de bord seront disponibles en temps réel et seront actualisées à chaque cycle de paie. Pas de calcul, pas de sondage à remplir, pas d’entrée de données de votre part et « talala » roulement de tambour : un nouveau « benchmark » à chaque cycle de paie (avec en prime un tableau de bord)!

Nous sommes présentement à compléter une étude exhaustive sur l’utilisation des indicateurs de performance RH par les entreprises du Québec. On veut choisir les indicateurs qui rallient la majorité d’entre vous. Et c’est là que l’on a besoin de vous! Que vous soyez en entreprise privée ou publique, que vous agissiez comme consultant RH (travailleur autonome, petites firmes ou grandes firmes), on veut vous entendre! Remplissez notre sondage sur les indicateurs que vous considérez comme importants. Vous contribuerez ainsi à la réalisation d’une des plus importantes initiatives stratégiques en gestion du capital humain au Québec.

Sondage sur les indicateurs RH

Pour vous donner une petite idée, voici les principaux indicateurs que nous avons choisis. Je vous entends : « moi, je trouve qu’il en manque! » Bien oui, ils ne sont pas tous là! Nous sommes partis de la prémisse de vouloir faire participer le plus grand nombre d’entreprises possible. Mais malheureusement, ce n’est pas tout le monde qui est « super » équipé en SIRH ou en système de gestion du talent. Il fallait trouver des indicateurs que nous pouvions dériver des données disponibles dans votre entreprise. Et, la meilleure source : votre système de paie.

Donc, voici les principaux indicateurs que nous pouvons générer à partir de votre système de paie (et quelques données provenant de votre grand livre) :

Coûts, revenus et optimisation :

  • Revenus par ETC (employé)
  • Charge d’exploitation par ETC (employé)
  • Profit net par ETC (employé)
  • Taux de rendement du capital humain
  • Coût total de MO en % des charges d’exploitation
  • Coût total de MO en % des revenus
  • Charge d’exploitation par ETC (employé)

Recrutement et dotation :

  • Ratio d’embauche net
  • Ratio de recrues
  • Taux de roulement des recrues à 90 jours

Leadership et développement :

  • Taux de stabilité des gestionnaires (cadres)
  • Étendue de responsabilité des gestionnaires (cadres)
  • Investissement en formation par ETC (employé)

Rémunération :

  • Rémunération moyenne

Département RH :

  • Dépenses RH par ETC (employé)
  • Dépenses RH en % des charges d’exploitation
  • Dépenses RH en % des revenus

Organisation et structure :

  • Âge moyen
  • Ancienneté moyenne
  • Nombre moyen de jours de maladie payés par employé
  • Pourcentage d’employés à temps partiel

Taux de roulement et rétention :

  • Taux de roulement dans la première année
  • Taux de roulement volontaire dans la première année
  • Taux de roulement total
  • Taux de roulement volontaire
  • Taux de roulement involontaire
  • Âge moyen des retraités
  • Taux de départs à la retraite

Si vous voulez comparer votre performance RH avec des organisations similaires, mesurer les retombées de vos programmes en RH, aligner vos initiatives RH sur les enjeux de votre organisation et faire évoluer votre fonction RH vers un rôle stratégique, faites un premier pas et répondez à ce sondage!

Sondage sur les indicateurs RH

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