Pourquoi les RH sont juste bons avec les mots et pas avec les chiffres?

Voici l’intégral de ma conférence (et plus encore) que j’ai donnée lors de l’événement Disrupt RH qui avait lieu le 26 octobre dernier à Montréal. Pour plus d’information sur Disrupt RH, je vous invite à consulter leur site web http://www.disrupthr.co/

Le titre de ma perturbation (traduction littérale de disruption) était « Le mur de l’analytique RH ». Eh bien, je peux vous dire que le mur, je l’ai trouvé! Il est entre les deux oreilles des RH. Trêve de plaisanterie, voici ce que j’ai osé dire le 26 octobre dernier.

yinyangJe commence toujours mes présentations par cette illustration-là,  le Yin et le Yang. Du côté gauche, le côté yin, on a : l’intuition, l’émotion, l’expérience, l’individu, la motivation, l’appréciation. C’est le côté « soft », très humain, très RH. Du côté droit, le côté yang, on a : la logique, la mesure, l’information, les normes, les résultats, les analyses. C’est le côté rationnel, très financier, très ingénieur. Qu’est-ce qui est le plus valorisé dans le monde des affaires? Je vous entends crier : « Le côté droit! Le côté droit! ». Et vous avez raison…

Je poursuis avec une petite illustration « très fictive ». C’est une fois, un gars de RH qui s’en va voir son patron (très Yang) et lui dit : « Eh Patron! On va implanter un super programme de reconnaissance et ça devrait avoir un effet positif sur la mobilisation et l’engagement de nos employés ». Le patron de répondre : « Je m’en fous de vos patentes RH! Ce que je veux savoir, c’est Kossé que ça donne? » Kossé que ça donne? En voilà une question qui reste souvent sans réponse (en tout cas, sans réponse chiffrée).

L’ère du « faites-moi confiance, ça va marcher » est terminée! Votre patron veut des chiffres, pas des mots! La prise de décision basée sur l’intuition ou sur des opinions, ça ne fonctionne plus. Les patrons veulent des faits, des données, des indicateurs. Je suis persuadée que vous êtes conscient de cela. Non? Mais, moi j’en ai assez de la prise de conscience (ça fait 5 ans que j’essaie de vous conscientiser). Il faut vous passiez à l’action!

Des fois je me demande si vous savez ce qui se passe ailleurs. Ailleurs comme dans les autres fonctions de votre organisation. Que ce soit en finances, en ventes, aux opérations ou même au marketing, il y a longtemps que l’analytique est implanté. Mais en RH? On traîne de la patte. On veut être stratégique, on veut être reconnu comme un partenaire d’affaires – pas le choix : l’analytique est l’un des outils qui va pouvoir vous aider.

Jouez-vous à l’autruche? Si je reste assez longtemps la tête dans le sable, eh bien ça va se régler… L’histoire des données, des calculs, des statistiques, du Big Data, ça ne durera pas tout cela, ça va disparaître comme par magie. J’ai une petite nouvelle pour vous autres, l’analytique est loin d’être sur le point de disparaître! C’est en croissance, en croissance exponentielle (je vous en reparlerai plus loin).

L’excuse qui m’horripile le plus : « l’utilisation de l’analytique va déshumaniser la fonction RH »! Plusieurs professionnels RH croient qu’il est impossible de mesurer le capital humain (et là, j’ai des noms, des personnes intelligentes avec des maîtrises en RH, avec de gros emplois), car les phénomènes humains ne se prêtent pas à la mesure. Il est difficile de mesurer ce que l’on ne maîtrise pas… La gestion des ressources humaines n’est pas une science… Pourtant on dit bien les sciences de la gestion? Non…

Mais finalement, qu’est-ce que l’analytique RH? C’est un processus qui permet de prendre une décision optimale ou réaliste basée sur des données existantes (des faits). Maintenant, qu’est-ce qui compose l’analytique RH? Plusieurs vous diront que l’analytique c’est le prédictif ou encore les corrélations.

Pour ma part, je sépare l’analytique RH en deux portions le Quoi et le Pourquoi. Et pour être en mesure de savoir Pourquoi, il faut avoir déterminé le Quoi. En fait, il n’y a pas de Pourquoi sans Quoi.

Dans le Quoi c’est le passé, dans le pourquoi, c’est pour améliorer le futur! Donc, avant de passer au Pourquoi, tentez donc de bien maîtriser le Quoi. Voir l’image suivante pour bien comprendre mes derniers propos qui peuvent sembler un peu décousus.

inostix 2013

Mais à quoi sert l’analytique RH? Les organisations ont besoin désespérément de données pour comprendre ce qui fait en sorte que les employés joignent leur rang et surtout, ce qui fait en sorte qu’ils restent, pourquoi certains sont performants et comment faire pour améliorer la qualité du leadership, le service à la clientèle ou la capacité d’innover. Ce sont toutes des questions auxquelles l’analytique RH peut vous aider à répondre.

Avec l’arrivée du « Big Data », on en entend de toutes sortes. Comme on dit par chez nous : « Wô les moteurs, c’est bien beau le “Big Data”, c’est bien beau le prédictif, mais il ne faut pas mettre la charrue devant les bœufs. ». Est-ce qu’on peut revenir à la base? Et transformer nos données RH en informations qui serviront à prendre de meilleures décisions?

Voici mes quatre étapes pour arriver au prédictif :

Étape 1 : Si vous n’êtes pas capable de fournir votre nombre d’employés en début de trimestre, votre nombre d’embauches et votre nombre de départs pendant le trimestre. Vous êtes dans la M**! Je répète (et je l’ai réellement répété plus d’une fois). Vous êtes dans la M**! C’est la base… que vous soyez 50 ou 25 000 employés. Je me demande sincèrement comment vous pouvez conseiller la haute direction sur la gestion des talents, si vous n’êtes même pas capable de fournir des informations de base!

Étape 2 : C’est l’utilisation des tableaux de bord et des « benchmarks ». En passant, un tableau de bord annuel, ça n’existe pas! On appelle cela un rapport. Un tableau de bord doit être mis à jour minimalement au trimestre et pour les plus aguerris : tous les mois. Qu’est-ce que vous mettez dans votre tableau de bord? Des indicateurs qui sont en lien avec vos objectifs et enjeux RH. Si en plus, vous ajoutez des données de benchmark, cela donnera plus de profondeur à vos analyses (et habituellement, les boss – les Yangs, ils adorent les benchmarks!).

Étape 3 : Sélectionner un outil et bâtir l’équipe. Il existe plusieurs outils, technologies et applications pour aider à l’analyse des données RH dont, entre autres, une purement québécoise (que je n’avais pas le droit de nommer…) Mais aussi il faut penser à bâtir une équipe avec des compétences autres que celles que l’on rencontre normalement en RH (statistique, mathématique, base de données, etc.).

Étape 4 : On arrive enfin à l’analyse prédictive, le Saint Graal de l’analytique. Cela va vous permettra de parler le bon langage et de développer votre côté stratégique. L’analyse prédictive utilise une variété de techniques qui proviennent du monde de la statistique, de la modélisation et de l’exploration de données (data mining).

J’ai maintenant 5 leçons pour vous (c’est le temps de prendre des notes).

Leçon 1 : L’analytique RH va croître de façon exponentielle, nous en sommes qu’au début. D’ici 5 à 10 ans, l’analytique RH sera bien implanté dans tous les départements RH (et non, ne mettez pas votre tête dans le sable, l’analytique RH est là pour rester).

Leçon 2 : La gestion des données demeure la plus grande barrière à l’implantation de l’analytique RH. Vous passerez (malheureusement) près de 80 % de votre temps dans l’intégration et l’assainissement de vos données (données incohérentes, manquantes, périmées). Qu’est-ce que vous attendez pour vous y mettre? Vos données ne s’amélioreront pas toutes seules.

Leçon 3 : Les « geeks » sont arrivés en RH (j’en vois de plus en plus), mais ils ont besoin de vous! Ils ont besoin de VRAI RH, de personnes qui comprennent la dynamique RH et pourront les enligner dans la bonne direction.

Leçon 4 : La sécurité des données et l’anonymat sont et continueront d’être une préoccupation (mais pas insurmontable). Les employés et je dirais surtout les avocats sont très nerveux lorsque l’on parle de collecter et d’utiliser les données des employés. La CONFIDENTIALITÉ est essentielle, la donnée RH est TRÈS sensible!

Leçon 5 : Nous sommes tous dans la phase d’apprentissage et avons besoin de coopérer et travailler ensemble. Bien que l’analytique RH soit (et deviendra encore plus) un avantage compétitif, nous devrions tous partager ce que nous apprenons maintenant pour faire en sorte que cette nouvelle discipline progresse.

Finalement, j’ai terminé par mes petits conseils (certains les connaissent déjà).

  • Tolérer l’imperfection de vos données ! Les données parfaites, ça n’existe pas!
  • Mettez-vous chum avec les TI, ils peuvent vous aider avec vos données.
  • Utilisez l’analytique RH sur votre propre département (les RH).
  • Soyez patient! N’allez pas trop vite, cela va vous prendre des années avant d’y arriver.

Mais ce qui est PRIMORDIAL, c’est de changer votre façon de penser : ce n’est pas vrai que les RH doivent être juste bons avec les mots, ils peuvent devenir aussi très bons avec les chiffres!

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Benchmarking – pourtant ça semblait si simple!

taux-de-roulement2

Ça y est! Les premiers résultats mezuRH sont sortis pour le deuxième trimestre de l’année (du 1er avril au 30 juin). Vous voulez savoir? Vous aviez juste à vous abonner, c’était gratuit! Je peux quand même vous mettre un peu au parfum, le taux de roulement moyen au Québec est à 6.5 % (pour le trimestre). Si vous voulez avoir une idée qu’est-ce que cela donne annuellement et bien, vous multipliez par 4 (1 trimestre 3 mois, vous appliquez bêtement une règle de trois). Mais, ça, c’est si la tendance se maintient. Donc, 6.5 % multiplié par 4 : cela donne 26 %! C’est beaucoup, oui! Mais, ce sont tous les secteurs d’activités confondus. Regardons maintenant le même indicateur, mais selon des filtres différents :

Par région :

Région Taux de roulement
Capitale-Nationale 6.0 %
Laurentides 4.9 %
Montréal 6.8 %
Montérégie 5.3 %

Bien oui, il manque des régions (je vous entends déjà), mais nous n’affichons pas les résultats quand le groupe de comparaison est inférieur à 5. Probablement à cause de la période des vacances, plusieurs organisations n’ont pas eu le temps (ou le courage) de nous envoyer leurs données. Cependant, je peux vous affirmer que le nombre d’entreprises inscrites par région se répartit comme suit :

Région Nombre d’entreprises inscrites
Bas-St-Laurent 2
Capitale-Nationale 16
Centre du Québec 5
Chaudières-Appalaches 3
Estrie 4
Lanaudière 3
Laurentides 9
Laval 6
Mauricie 5
Montérégie 14
Montréal 54
Saguenay-Lac-Saint-Jean 4

Maintenant, si on regarde cela par secteur d’activités :

Secteurs Taux de roulement
Construction/Fabrication 7.5 %
Finance, assurance et services immobiliers 4.8 %
Services professionnels, scientifiques et techniques 6.1 %
Services d’enseignement, organisations professionnels et administration publique 1.67 %
Ventes au détail, soins de santé, arts, spectacles et loisirs, services d’hébergement et de restauration 10.1 %

Ici encore, probablement à cause de la période des vacances (ou au manque de courage), plusieurs organisations ne nous ont pas fourni de données (mais elles ont juré de nous en fournir au prochain trimestre).

Voici donc le nombre d’entreprises inscrites par secteur d’activités :

Secteurs Nombre d’entreprises inscrites
Construction/Fabrication 46
Distribution/Transport/Entreposage 6
Finance, assurance et services immobiliers 9
Services professionnels, scientifiques et techniques 28
Industrie de l’information et culture – Services administratifs et services de soutien 7
Service d’enseignement, organisations professionnels et administration publique 14
Ventes au détail, soins de santé, arts, spectacles et loisirs, services d’hébergement et de restauration 15

Finalement, le taux de roulement par taille d’entreprise (nombre d’employés) se répartit comme suit :

Nombre d’employés Taux de roulement
1 à 50 8,1 %
51 à 200 6,7 %
201 à 500 4,7 %
501 à 1000 6.1 %
1001 à 5000 6,7 %

Ce sont les plus grosses entreprises qui nous ont donnés le plus de fils à retordre au moment de la cueillette d’information (probablement parce que c’est plus complexe et qu’ils ont plusieurs systèmes RH). Voici donc le nombre d’entreprises inscrites par nombre d’employés:

Nombre d’employés Nombre d’entreprises inscrites
1 à 50 25
51 à 200 47
201 à 500 20
501 à 1000 10
1001 à 5000 17
5000 et plus 6

Là, vous voyez l’information pour seulement un indicateur. Imaginez, il est possible d’avoir accès à 9 indicateurs de plus. On retrouve notamment le délai d’embauche, le coût par embauche, le taux de roulement volontaire et involontaire, le taux de rétention des nouveaux employés, la rémunération moyenne, le taux de rendement du capital humain, le coût main d’œuvre en pourcentage des revenus et le taux de gravité. En plus, vous pouvez voir l’information de certains indicateurs par type de poste : administratif, professionnel ou opération (niveau d’entrée). Tout cela à partir de votre navigateur favori!

Bon, ça, c’était mon introduction… maintenant, si on revient au titre de ce billet – pourtant ça semblait si simple! C’est que vous, chers amis RH, vous avez encore trouvé le moyen de me surprendre! mezuRH, je vous le dis, c’est simple… si vous comparez à toutes autres solutions de benchmarking existantes. Oui, le processus n’est pas parfait, nous allons continuer d’améliorer la cueillette d’information et les outils de diffusion et de visualisation des résultats. Nous allons aussi ajouter des indicateurs (mais si vous avez de la misère pour 10, imaginez pour 20…).

mezuRH, c’est le niveau 1 de l’analytique… c’est la base, c’est une introduction, c’est le début, c’est l’avant-propos, c’est le commencement, le préambule, la préface, l’étape préliminaire, le prélude, c’est votre préparation à l’analytique! Vous pigez? Un benchmark, vous permet de savoir si vous êtes NORMAL!

On a tenté de simplifier le plus possible, on a donné de la flexibilité (les abonnés fournissent les données pour les indicateurs qu’ils veulent comparer – ou plutôt, ils fournissent les données qu’ils peuvent fournir…). Certains ont choisi de fournir l’information pour trois indicateurs. C’est correct et c’est permis. Plusieurs participants ont fourni leurs informations en retard, on ne les a pas punis. Certains ont voulu faire des corrections à leurs données, on leur a permis… Il n’y a pas grand-chose que l’on n’a pas permis…

Mais, pour se comparer, il faut fournir des données, et il faut travailler un « ti-peu » pour le faire (moins d’une heure dans certains cas, plus de trois dans d’autres). Cela varie selon les systèmes RH en place, selon les compétences, selon le niveau de maturité des RH, selon plein de facteurs… Certains ont abandonné (c’est correct), mais ils doivent vraiment se questionner sur le pourquoi de cet abandon. L’analytique RH est là pour rester, ça va vous être demandé de plus en plus, cela deviendra un INCONTOURNABLE. Si vous n’êtes pas capable de fournir votre nombre d’employés en début de trimestre, votre nombre d’embauches et votre nombre de départs pendant le trimestre. Vous êtes dans la M** ! C’est la base… que vous soyez 50 ou 25 000 employés au sein de votre organisation. Je me demande sincèrement comment vous pouvez prendre des décisions ou comment vous pouvez conseiller la haute direction, si vous n’êtes pas capable de fournir de l’information sur la base!

Je vous le dis les RH, vous me surprenez! Bon, maintenant voyons les bons côtés, 125 entreprises se sont inscrites, 79 ont fourni de l’information, 17 en fourniront au prochain trimestre (période de vacance oblige).  C’est quand même bon! Je tiens à féliciter les 79 entreprises qui ont participé. Il y en a certaines qui ont travaillé très fort! Maintenant, il ne faut pas lâcher! Les vacances sont terminées et il faut déjà penser au prochain trimestre! Et pour les frileux qui ne se sont pas encore inscrits (ou qui n’était pas encore au courant), contactez-nous, on vous expliquera la marche à suivre!

mezuRH est définitivement le seul outil de benchmarking québécois en ligne. Cependant, surveillez les nouvelles, on ouvre la machine à l’international dès le début de 2017.  On cherche des partenaires ou des organismes intéressés en Europe, en Afrique, dans le reste du Canada, aux États-Unis, partout quoi!

Ça vous intéresse? Vous voulez en savoir plus? Je vous invite à nous contacter, Emmy ou moi ou encore à visiter mezuRH

 

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mezuRH, c’est 96 organisations québécoises innovantes!

Ça y est! C’est parti! C’est un peu comme accoucher, mais avec une période de gestation un peu plus longue! À l’heure où je vous écris ces lignes, nous avons 96 organisations qui participent à notre projet-pilote! 96 des plus belles et plus innovantes organisations du Québec. 96 organisations qui pourront se comparer entre elles tous les trimestres, par secteur d’activité, par taille ou par localisation.

Elles se répartissent comme suit :

Nombre d’employés Nombre d’organisations inscrites
1-50 16
51-200 35
201-500 14
501-1000 11
1001-5000 15
5000+ 5
Total 96

Elles proviennent de différents secteurs d’activité :

Secteur d’activité Nombre d’organisations inscrites
Fabrication et distribution 38
Finance et Assurance 7
Services professionnels 24
Services administratifs 8
Services d’enseignement 5
Administration publique 5
Ventes au détail, restauration, hébergement, loisir 9
Total 96

Elles proviennent de différentes régions :

Région Nombre d’organisations inscrites
Bas St-Laurent 2
Saguenay-Lac-Saint-Jean 2
Capitale-Nationale 12
Mauricie 3
Estrie 3
Montréal 41
Chaudière-Appalaches 4
Laval 5
Lanaudière 2
Laurentides 7
Montérégie 9
Centre-du-Québec 6
Total 96

Ces 96 entreprises pourront se comparer avec des données fiables et 100% confidentielles. Elles n’auront pas à faire de calcul, car c’est notre application mezuRH qui le fera à partir de leurs données. Ce faisant, les abonnés seront en mesure de comparer des pommes avec des pommes. Elles pourront le faire en ligne via un accès sécurisé dans le fureteur de leur choix!

D’autre part, ces organisations pourront se comparer en fonction de 10 indicateurs RH pertinents. Ces derniers ont été choisis à partir d’un sondage effectué auprès de plus de 300 organisations. Afin de faciliter la compréhension des indicateurs de performance, un dictionnaire a été créé et une formule de calcul a été élaborée. Il est important de souligner que mezuRH ne contient que 10 indicateurs pour l’instant. En effet, de nouveaux indicateurs seront ajoutés chaque année, et ce, après consultation de notre groupe d’abonnés. Nous préconisons la théorie des petits pas, vous nous fournissez l’information que vous avez et vous aurez accès aux indicateurs qui en découlent.

mezuRH, c’est une façon simple et rapide de valider la contribution RH, de démontrer l’impact stratégique et d’accroître la crédibilité des professionnels RH.

Vous êtes chanceux, nous avons prolongé la période d’inscription au 8 juillet (2016…). Il vous reste un peu moins de deux semaines pour faire partie du groupe! Il vous reste moins de deux semaines pour profiter de la gratuité! Car oui, c’est gratuit pour toute l’année 2016 pour ceux qui participeront au projet pilote! Et, il n’y a pas d’arnaque! Si en décembre, cela ne vous intéresse plus, on vous déconnecte et c’est tout (ça ne fait même pas mal)!

Allez-y! Courrez dans le bureau de votre patron et rependez la bonne nouvelle! mezuRH est ENFIN là!

Ça vous intéresse? Vous voulez en savoir plus? Je vous invite à nous contacter, Emmy ou moi ou encore à visiter mezuRH.

L’analytique RH, les indicateurs, le benchmarking et tout le tralala!

faites moi confiance

L’ère du « Faites-moi confiance, ça va marcher! » est terminée! L’ère de la prise de décision basée principalement sur l’intuition est aussi terminée! La haute direction veut des faits! Des données! Des métriques! De plus en plus d’organisations prennent conscience de l’importance de l’analytique RH. Personnellement, j’en ai assez de la prise de conscience, il faut que les RH passent à l’action!

Commençons par un peu de théorie. Qu’est-ce que l’analytique? C’est un processus qui permet de prendre une décision optimale ou réaliste basée sur les données existantes. Comme une image vaut mille mots, voici le processus analytique dans son ensemble :

processus analytique

 

Maintenant, qu’est-ce qui compose l’analytique RH? Plusieurs vous diront que l’analytique c’est le prédictif ou encore les corrélations. Pour ma part, je sépare l’analytique RH en deux portions le Quoi et le Pourquoi. Et pour être en mesure de savoir Pourquoi, il faut avoir déterminé le Quoi. En fait, pas de Pourquoi sans Quoi. À ce point, vous vous dites, elle est cinglée cette fille! Encore une fois pour illustrer mes propos, voici le continuum de l’analytique RH.

inostix 2013

Dans le Quoi, on regarde surtout le passé et le présent : Indicateurs, Benchmark, Tableau de bord, Sondage. Ce sont tous des outils pour vous aider à mieux comprendre le capital humain de votre organisation.  Mais combien de fois ai-je vu dans les organisations l’utilisation de tous ces outils, mais sans lien entre eux? Combien de fois ai-je vu de la donnée de sondage qui n’a pas été croisée avec des indicateurs de performance tels que le taux d’absentéisme ou le taux de roulement? Trop souvent. Donc, avant de passer au Pourquoi, tentez donc de bien maîtriser le Quoi. Avez-vous sélectionné des indicateurs qui vous permettent de suivre vos objectifs RH? Publiez-vous un tableau de bord au moins trimestriellement (j’aime encore mieux tous les mois)? Ne me dites pas que vous avez un tableau de bord annuel… un tableau de bord annuel c’est un RAPPORT! Un tableau de bord se doit d’être vivant, d’être consulté, analysé et de vous aider à passer à l’action.

Entre le Quoi et le Pourquoi, il y a un mur! Pour passer le mur, il faut prendre les moyens comme avoir une équipe dédiée à l’analytique (ou au moins UNE personne à temps plein) et utiliser la technologie (PAS EXCEL!). Excel est un outil merveilleux pour faire ses premiers pas dans l’analytique, il vous permettra d’apprivoiser les données, les indicateurs (surtout si vous êtes une PME). Mais Excel a ses limites!

En 2013, Bersin by Deloitte publiait un modèle de maturité pour l’analytique RH. Le modèle se décline comme suit :

maturity model

Il est composé de 4 niveaux et pour chacun des niveaux, il y a une liste d’activités que l’organisation maîtrise. Le pourcentage à côté de chacun des niveaux indique le pourcentage d’organisations se situant à chacun des niveaux. On peut voir que les niveaux 1 et 2 regroupent près de 86 % des organisations (et ce, sur la planète). Je vous dirais que c’est très représentatif de ce qui se passe ici au Québec.

Pour bien évaluer votre niveau, voici les différentes activités que vous devriez maîtriser pour chacun d’entre eux :

Niveau 1 – Reporting opérationnel 

  • Très concentré sur les données
  • Choisir les bons indicateurs et les définir (dictionnaire) – mesurer l’efficience et la conformité
  • Identifier les sources de données
  • Diffuser les indicateurs

Niveau 2 – Reporting avancé

  • Aide à la prise de décision
  • Historiser les résultats, dégager des tendances et comparer les résultats (benchmarking)
  • Créer des rapports pour différents usagers et différentes utilisations
  • Fournir des tableaux de bord à la haute direction et aux gestionnaires
  • Choisir une technologie

Niveau 3 – Analyse stratégique

  • Utilisation de modèles statistiques pour résoudre des problèmes d’affaires
  • Segmentation et forage des indicateurs
  • Comprendre les relations potentielles et les tendances entre différentes variables (corrélation)
  • Intégrer des données de plusieurs sources (incluant finance)
  • Créer un centre d’expertise, travailler en partenariat avec les cadres supérieurs et les TI

Niveau 4 – Analyse prédictive

  • Utilisation de modèle prédictif et simulation pour résoudre des problèmes d’affaires
  • Procéder à des analyses de risques
  • Régression linéaire et non linéaire
  • Exploration des données (data mining)
  • Ajouter de l’expertise pointue au besoin
  • Bâtir des liens solides avec la planification stratégique des effectifs

Maintenant, qu’est-ce qu’on fait pour passer à l’action? On bâtit un premier tableau de bord et on se benchmark (vous progresserez ainsi vers le niveau 2). Nous sommes présentement à la recherche d’organisations pour un projet-pilote de benchmarking en RH et c’est gratuit! On cherche des cobayes! Surtout des organisations qui croient en l’analytique et qui ont le désir de progresser.  Par l’initiative mezuRH,  nous voulons créer une masse critique d’organisations québécoises qui souhaitent partager des indicateurs de performance RH et ce, de façon tout à fait anonyme. Nous nous occupons de la collecte de données, du calcul des indicateurs et de la publication du tableau de bord en ligne. Cela vous intéresse? Vous pouvez communiquer avec Emmy Ruel, elle sera en mesure de répondre à toutes vos questions!

On passe à l’action! Maintenant! Bon voyage!

 

Pourquoi le benchmarking en RH est-il si compliqué?

mezurh-ordi« Je vous le dis patron, les meilleures comparaisons sont internes! ». C’est l’excuse que l’on donne à son patron lorsque l’on est incapable de trouver une comparaison dans son secteur d’activités ou dans sa région. Car, il ne faut pas se le cacher, en terme de « benchmarking RH » au Québec, cela fait pitié! On peut toujours s’abonner au service de benchmarking de grandes sociétés américaines (comme PwC-Saratoga), mais je connais vos budgets en RH (ils sont tout petits, petits…).  De plus, PwC-Saratoga, c’est l’affaire des grandes entreprises.

Mais, je sais, on est tous curieux de savoir, on est tous curieux de se comparer à la compétition, à nos voisins et à nos amis. Vous vous posez certainement une multitude de questions sur vos indicateurs RH.

  • Mon taux de roulement volontaire est-il normal?
  • Il me semble que j’ai de la difficulté à retenir mes nouveaux employés?
  • Est-ce que l’on est « sur la coche » avec la rémunération des employés de production?
  • Mes délais de recrutement sont-ils meilleurs que ceux de la compétition?

C’est alors que vous prenez le téléphone et vous appelez Lucie, votre amie DRH dans l’entreprise voisine. Puis vous lui demandez : « Lucie, c’est quoi ton taux de roulement? » Elle vous répond candidement « Autour de 12 % » et vous lui dites « Ha! Ça ressemble à chez nous! » Erreur… grosse erreur!

La règle d’or no 1 du benchmarking :

Ne comparez pas des indicateurs, si vous ne connaissez pas la formule utilisée.

La formule de calcul utilisée : chaque organisation utilise sa propre formule et son propre ensemble de données pour calculer ses indicateurs. Souvent, les formules varient significativement d’une organisation à l’autre. Lucie calcule son taux roulement en divisant le nombre de départs par le nombre total d’employés et vous, vous utilisez la formule que Madame Laforge vous a donnée, soit le nombre de départs divisé par le nombre moyen d’employés pour la période. Vous venez donc d’enfreindre la règle d’or no.1 – ne comparez par les indicateurs, si vous ne connaissez pas la formule utilisée.

Outre la formule de calcul utilisée, il y a d’autres raisons qui rendent le benchmarking compliqué :

C’est secret : les organisations ne veulent simplement pas que leur compétition connaisse leur performance surtout dans un domaine aussi important que la gestion du capital humain. Donc, votre amie Lucie qui bien qu’elle ne soit pas directement en compétition au niveau des activités, l’est en terme d’attraction des talents! Elle aussi fait face à la pénurie de talents. Donc, elle a peut-être menti sur le 12 %.

La taille, la région et le secteur d’activité : malheureusement, vouloir comparer entre elles des organisations de tailles différentes, de secteurs d’activités différents ou de régions ou pays différents est presque impossible. Il faut que vous soyez en mesure de vous comparer avec des gens de votre secteur d’activité. Le taux de roulement dans le commerce de détail ou dans une compagnie d’assurance est fort différent. La taille de l’organisation a aussi de l’importance, on ne compare pas Lucie Atelier d’Usinage avec Bombardier! De plus, lorsque vous voyez un benchmark en provenance des États-Unis ou de la France, méfiez-vous! Ne prenez pas cela pour du « cash »! Souvent, les conditions économiques, les différentes lois et législations ainsi que les différentes cultures ont un effet direct sur les indicateurs de performance RH.

La quantité d’indicateurs : il y a de grandes variations dans les indicateurs calculés par les organisations. Cela veut dire que certains calculent le délai d’embauche et d’autres s’en foutent totalement. Certains voudront calculer le taux de roulement volontaire pour leurs gens de production et ne le calculeront pas pour leur poste de professionnels (et vice-versa). Aussi, le fait de vouloir inclure un grand nombre d’indicateurs peut en rebuter plusieurs! Calculer un indicateur quand on n’a pas de système pour le faire, cela peut devenir ardu et surtout très long…

Les périodes de temps : les organisations n’ont pas toutes la même année financière, ainsi les comparaisons annuelles pourraient devenir biaisées. Cela peut devenir un problème si des facteurs environnementaux, comme le taux de chômage, changent rapidement dans la période étudiée.

Les données utilisées : certaines organisations ne se préoccupent pas beaucoup de la qualité de leurs données. Ainsi, la collecte de données peut être bâclée. Le secret de la réussite est dans les processus en place pour la collecte de données. Est-ce que vos gens sont conscients de l’importance de bien entrer les transactions dans les systèmes opérationnels? Pour les transactions de paies, je n’ai pas très peur… Vous le savez rapidement quand le travail est mal fait. Cependant, quand un recruteur ferme ses réquisitions de recrutement en lot ou encore qu’il coche toujours la même case pour la source de recrutement. Il est possible alors que vos indicateurs ne veulent rien dire. « Garbage in, garbage out! »

C’est pourquoi, chez SYNTELL, nous avons décidé de lancer la première initiative de benchmarking québécoise : mezuRH. mezuRH est un service unique de benchmarking offert exclusivement (et pour le moment) aux entreprises manufacturières du Québec. Étant donné les barrières mentionnées plus haut, nous avons eu le souci de concevoir une solution avec :

  • Des données fiables et 100 % confidentielles
  • Des formules de calcul transparentes et harmonisées
  • Des indicateurs pertinents (10 indicateurs reliés au domaine manufacturier)
  • La possibilité de consulter vos résultats en ligne
  • L’obtention d’un positionnement clair par rapport aux entreprises de votre secteur, de votre taille et de votre région.

Vous voulez en savoir plus sur mezuRH? N’hésitez pas à me contacter ou à vous inscrire à la tournée mezuRH

Bon benchmarking!

mezuRH, mais qu’est-ce que c’est? Une solution toute québécoise de « benchmarking » pour les RH

Je peux vous dire que je suis toute excitée! Il y a bientôt 1 an que j’écris ce blogue et cela m’a permis d’entrer en contact avec vous, gens de RH! On a beau dire ce qu’on voudra, les professionnels RH ont de bien grandes qualités! Ce sont des gens parlables (et parlant), très enthousiastes et c’est une communauté qui, bien qu’elle se cherche un peu, est très dynamique. J’ai toujours eu un petit côté mère Thérésa, vouloir changer le monde! Et bien là, je travaille sur une initiative qui me permet d’allier ma nouvelle passion (les RH) avec mon côté « aidant naturel ». J’ai l’impression que j’aurai un « petit » impact sur le succès des entreprises québécoises! Mon président se plaît à me dire : « on va sauver le Québec ». C’est un peu gros comme énoncé, mais j’aime ça moi, aider (et j’aime cela voir grand!).

Notre nouvelle initiative, mezuRH, est l’aboutissement de plusieurs années de travail! En fait, mezuRH est une offre complète de «benchmarking» permettant de vous mesurer et de vous comparer par rapport à d’autres sociétés de votre secteur d’activité. Un « benchmark » typiquement québécois réalisé grâce à une technologie québécoise.

Je lisais dernièrement que selon la SHRM (Society of Human Resource Management), les entreprises du Fortune 500 consacrent environ soixante-dix pour cent (70 %) de l’ensemble de leurs charges d’exploitation à leurs coûts de main-d’œuvre. 70 % c’est beaucoup, beaucoup d’argent! La transition de la fonction RH vers un rôle stratégique repose essentiellement sur la capacité des professionnels RH à contribuer à la saine gestion de ce 70 %! C’est beaucoup, beaucoup de travail.

Pour s’améliorer, il faut se mesurer! mezuRH, c’est votre tableau de bord comprenant une série d’indicateurs-clés généralement reconnus. La solution mezuRH sera accessible en tout temps depuis n’importe quel ordinateur disposant d’une connexion Internet. Les données de votre tableau de bord seront disponibles en temps réel et seront actualisées à chaque cycle de paie. Pas de calcul, pas de sondage à remplir, pas d’entrée de données de votre part et « talala » roulement de tambour : un nouveau « benchmark » à chaque cycle de paie (avec en prime un tableau de bord)!

Nous sommes présentement à compléter une étude exhaustive sur l’utilisation des indicateurs de performance RH par les entreprises du Québec. On veut choisir les indicateurs qui rallient la majorité d’entre vous. Et c’est là que l’on a besoin de vous! Que vous soyez en entreprise privée ou publique, que vous agissiez comme consultant RH (travailleur autonome, petites firmes ou grandes firmes), on veut vous entendre! Remplissez notre sondage sur les indicateurs que vous considérez comme importants. Vous contribuerez ainsi à la réalisation d’une des plus importantes initiatives stratégiques en gestion du capital humain au Québec.

Sondage sur les indicateurs RH

Pour vous donner une petite idée, voici les principaux indicateurs que nous avons choisis. Je vous entends : « moi, je trouve qu’il en manque! » Bien oui, ils ne sont pas tous là! Nous sommes partis de la prémisse de vouloir faire participer le plus grand nombre d’entreprises possible. Mais malheureusement, ce n’est pas tout le monde qui est « super » équipé en SIRH ou en système de gestion du talent. Il fallait trouver des indicateurs que nous pouvions dériver des données disponibles dans votre entreprise. Et, la meilleure source : votre système de paie.

Donc, voici les principaux indicateurs que nous pouvons générer à partir de votre système de paie (et quelques données provenant de votre grand livre) :

Coûts, revenus et optimisation :

  • Revenus par ETC (employé)
  • Charge d’exploitation par ETC (employé)
  • Profit net par ETC (employé)
  • Taux de rendement du capital humain
  • Coût total de MO en % des charges d’exploitation
  • Coût total de MO en % des revenus
  • Charge d’exploitation par ETC (employé)

Recrutement et dotation :

  • Ratio d’embauche net
  • Ratio de recrues
  • Taux de roulement des recrues à 90 jours

Leadership et développement :

  • Taux de stabilité des gestionnaires (cadres)
  • Étendue de responsabilité des gestionnaires (cadres)
  • Investissement en formation par ETC (employé)

Rémunération :

  • Rémunération moyenne

Département RH :

  • Dépenses RH par ETC (employé)
  • Dépenses RH en % des charges d’exploitation
  • Dépenses RH en % des revenus

Organisation et structure :

  • Âge moyen
  • Ancienneté moyenne
  • Nombre moyen de jours de maladie payés par employé
  • Pourcentage d’employés à temps partiel

Taux de roulement et rétention :

  • Taux de roulement dans la première année
  • Taux de roulement volontaire dans la première année
  • Taux de roulement total
  • Taux de roulement volontaire
  • Taux de roulement involontaire
  • Âge moyen des retraités
  • Taux de départs à la retraite

Si vous voulez comparer votre performance RH avec des organisations similaires, mesurer les retombées de vos programmes en RH, aligner vos initiatives RH sur les enjeux de votre organisation et faire évoluer votre fonction RH vers un rôle stratégique, faites un premier pas et répondez à ce sondage!

Sondage sur les indicateurs RH

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