Mon nom est Andrée Laforge, je suis chef de produit chez SYNTELL Capital Humain. Je suis ingénieure de formation et j’ai un MBA en gestion des opérations. J’ai passé les vingt dernières années dans des postes de gestion.
Je suis une passionnée des chiffres, des indicateurs de performance, des tableaux de bord et d’intelligence d’affaires. Mais par-dessus tout, je suis passionnée par les êtres humains.
Je crois fermement que la ressource la plus précieuse d’une organisation est son capital humain. C’est pourquoi, par l’entremise de ce blogue, je veux aider les gens de ressources humaines à mieux mesurer et quantifier leurs initiatives RH. En résumé, c’est un blogue portant sur les ressources humaines, mais qui met l’accent sur le quantitatif, sur les chiffres et bien sur les dollars!
Mesurer le capital humain 
avez entendu parler de l’IBET et du TEPE ainsi que de l’ICET?
Bonjour Victor;
Je n’ai malheureusement jamais entendu parler de tous ces indicateurs (je présume que ce sont des indicateurs). Peut-etre n’ont-ils pas encore traversés l’océan Atlantique. Je vais lire soigneusement votre site web.
A+
Andrée
Très belle initiative ce blog! Selon vous, si les gestionnaires RH devraient monter un questionnaire de partenaire d’affaires, que devrait comporter ce questionnaire?
Bonjour Lily,
Je ne suis pas certaine que je comprenne bien votre question. Est-ce que vous pouvez préciser?
Bonjour Andrée,
Vous êtes passionnée d’humains et d’indicateurs, alors peut-être saurez-vous répondre à ma question. Je recherche quelques éléments tangibles, concret sur le lien qui peut exister entre la qualité sociale, les actions pour le bien-être des salariés et la performance économique d’une entreprise, en quelque sorte, comment la première peut la seconde aider . Peut-être avez-vous écrit ou lu des choses sur le sujet et que vous pourriez me conseiller?
Merci par avance 🙂
Bonjour Martha,
Je vais vous envoyer une présentation que j’ai donné l’an dernier sur la mobilisation (et les effets sur la performance de l’organisation). J’espère que cela pourra vous être utile.
Merci et bonne semaine!
Bonjour,
Je viens de decouvrir votre blog et bien franchement bravo!
Je suis interessée par cette presentation, pouvez vous egalement me l envoyer svp?
Merci bcp
Bonjour Christelle,
Je serais très heureuse de t’envoyer la présentation, mais je ne suis pas certaine de savoir de quelle présentation tu parles. Si tu me donnes plus de détails, cela pourrait m’aider!
Bonne semaine!
Bonjour,
Je fais référence à la présentation dont vous parlez dans votre précédent commentaire, celle sur la mobilisation et les effets sur la performance de l’organisation.
Par ailleurs auriez-vous une présentation ou autre sur le pilotage de la masse salariale et les enjeux et outils?
Merci, bonne semaine également
Allez voir l’IBET Indice de Bien Etre au Travail de http://www.mozartconsulting.eu
Bonjour Andrée,
Une vraie mine d’or votre blog!
Étant spécialisé dans l’intelligence d’affaire sur le domaine RH je suis admiratif de votre maitrise de ce sujet.
Bravo à vous et continuez.
Merci Sachin, vous me faites rougir!
Bonjour Andrée, Est-ce que vous connaissez la plateforme « Roambi » ?? il s’agit d’indicateurs pour appareil mobile.
Roger
Bonjour Andrée,
Très belle initiative ce blog! Bravo
je cherche un outil de scénarisation permettre de faire de la prospective sur les besoins en ressources humaines,
Votre blog est formidable. En consultant votre bibliothèque, j’ai constaté qu’elle ne comportait qu’un seul ouvrage francophone. Je voudrais vous faire partager ce livre que je possède depuis quelques années. Il préfigurait déjà la prise de conscience croissante de l’importance des données quantitatives en gestion des ressources humaines. Vous m’en direz des nouvelles! Voici le lien : https://www.dunod.com/entreprise-economie/entreprise-et-management/ressources-humaines-management/ouvrages-professionnels/les-tableaux-de-bo-1
Merci.
Bonjour, merci beaucoup pour la référence de livre. J’en ai un autre à vous suggérer Les Tableaux de bord RH de Joelle Imbert aux éditions Eyrolle. Au niveau de l’analytique RH, nous sommes ici au Québec beaucoup plus près de la pensée nord-américaine (États-Unis) que de la pensée européenne. C’est probablement pourquoi je lis davantage de livres d’auteurs américains. Cependant, c’est toujours fascinant de lire des livres en provenance de la France (je ne comprends pas toujours vos expressions). Par exemple, chez nous, l’expression « gestion sociale » n’est pas utilisée… Merci encore de votre partage.
Bonjour ;
aves vous des éléments sur un ratio entre le nombre de salariés d’une entreprise et le nombre de personnes à dédier au service RH et par domaines RH (Paie , Recrutement , Formation,… )
Une simple approche suffit . Et vous mêmes , combien êtes vous par exemple ?
merci
Bonjour,
Le ratio habituel est de 1 RH pour 100 employés. Cependant, cela dépend si certains services RH sont externalisés (comme la paie, le recrutement, etc.). Ici, au Québec, on voit beaucoup de 1 pour 80 mais j’ai aussi vu des endroits où l’on a 1 pour 30. J’aimerais bien vous en dire davantage mais cela dépend beaucoup du secteur d’affaires de l’organisationet du niveau d’externalisation du service RH.
Bonjour Madame Laforge,
Avez-vous un indicateur pour mesure la qualité de l’accueil et de l’intégration des employés ?
Merci 🙂
Bonjour Marie-Eve,
La meilleure façon de mesurer la qualité de l’accueil et de l’intégration est de procéder par sondage. Vous demandez à chaque nouvel employé s’il est satisfait du processus d’accueil dans son ensemble. Vous additionnez le nombre de nouveaux qui sont satisfaits et vous divisez par le nombre total de nouveaux qui a répondu au sondage. Vous multipliez par 100 et vous avez ainsi le taux de satisfaction envers le processus. Vous pouvez aussi utiliser le taux de rétention à 90 jours (période de probation) et le taux de rétention à 1 an. Un taux de rétention bas à 90 jours pourrait vouloir dire que le recrutement a été mal fait, mais aussi pourrait être dû à un processus d’accueil et d’intégration déficient. Un taux de rétention bas à 1 an n’est plus nécessairement dû à un mauvais recrutement, mais soit à un processus d’accueil et d’intégration déficient ou à un problème de gestionnaire. La seule façon alors de bien départager le tout est de procéder à une entrevue de départ spécifiquement conçue pour les nouveaux employés (avec des questions directement liées à l’accueil et l’intégration). J’espère que cela pourra vous aider.
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