Comment se préparer pour devenir un RH du futur ?

women-2748752_1920En novembre 2012, j’écrivais un billet intitulé « À quoi ressemblera le gestionnaire RH du futur » https://mesurerlecapitalhumain.wordpress.com/2012/11/07/a-quoi-ressemblera-le-gestionnaire-rh-du-futur/. 2012, vous vous imaginez !

Voici en gros ce qui ressortait de mon billet de 2012. Les compétences nécessaires pour devenir un gestionnaire RH accompli sont les suivantes :

  • pensée stratégique, développement et exécution de stratégie,
  • connaissance approfondie du domaine d’activités,
  • sens aigu des affaires,
  • sens éthique,
  • développement organisationnel,
  • prise de décision,
  • travail d’équipe et
  • connaissances technologiques.

Croyez-vous que c’est encore d’actualité ? Certainement ! Croyez-vous que les RH depuis 2012 ont évolué ? Pas tant… Peut-être aussi que j’ai le nez trop collé sur la forêt et que je ne vois pas tout le chemin qui a été parcouru par la profession. J’en vois encore des professionnels RH qui font seulement pousser du papier et qui s’assurent qu’on n’enfreint pas les règles, j’en vois encore qui n’ont pas de budget et qui n’ont pas accès à des technologies RH, j’en vois encore qui n’ont pas leur mot à dire dans les grands projets de leur organisation, j’en vois encore qui sont tellement débordés parce qu’ils sont seuls pour 200 employés, j’en vois encore qui ne sont pas capables de fournir des données de base comme celles requises pour calculer le taux de roulement.

Le rôle des professionnels RH a certainement changé depuis les années » 80 (vous vous souvenez du bureau du personnel ? Moi si). Mais, depuis 2010, j’ai l’impression que ça stagne.

Même si vos responsabilités n’ont pas ENCORE changé, il demeure impératif de vous adapter à la nouvelle réalité. Comme professionnel RH vous avez la responsabilité d’améliorer vos compétences dans plusieurs domaines critiques qui deviendront d’ici 2025 des compétences de base. Ces compétences englobent, entre autres, la stratégie d’affaires, l’analytique et bien entendu, les personnes…

​Voici ce que je pense du RH du futur (version 2025) :

1. Adopter et comprendre les technologies et l’analytique

Je l’ai placé au numéro 1 et ce n’est pas pour rien ! Les départements RH matures et d’expérience utilisent déjà l’analytique pour prédire et évaluer à peu près tout. Ici, je vous recommande le très bon livre de Laszlo Bock — Work Rules inspiré de son travail chez Google. Travailler avec les données est au centre de TOUT ce que fait le département RH de Google. Toutes les décisions sont appuyées sur des données. Que ce soit pour mettre en place un nouveau programme de rétention ou une nouvelle stratégie de recrutement ou encore pour évaluer la pertinence du programme santé mieux-être, les données sont là pour appuyer vos décisions. Je l’ai assez dit dans d’autres blogues, si en 2018 vous n’avez pas commencé à maîtriser et utiliser vos données RH, vous êtes en retard !

Parlons maintenant des technologies, si Excel est votre meilleur ami, vous êtes dans la « shnout » ! Si vous n’avez pas de SIRH, vous êtes en retard ! La technologie ne vous remplacera pas, elle vous rendra seulement plus efficace et vous permettra de vous concentrer sur des tâches à valeur ajoutée. Répondre à des questions des employés sur le nombre de jours de maladie restant n’est PAS de la valeur ajoutée. Il existe des applications (Chatbot) qui permettent de répondre à toutes ses questions de base. Nos chers milléniaux sont habitués de chercher et de trouver les réponses à leurs questions « right away » de leur ordinateur ou de leur téléphone. Il faut donc pouvoir leur donner cette possibilité de pouvoir consulter en ligne le programme d’avantages sociaux, ou leurs congés payés. Donc, en passant moins de temps sur des questions de base et sans valeur ajoutée, les professionnels RH auront plus de temps pour analyser leurs données et pour faire davantage de travail stratégique.

​2. Bien comprendre comment votre compagnie fonctionne (et surtout comment elle fait son argent !)

Il n’est pas suffisant d’être au fait des dernières tendances en ressources humaines, vous devez connaître et surtout contribuer à la vision, mission et aux succès financiers de votre organisation. Sinon, on ne vous prendra pas au sérieux. J’accompagne beaucoup de professionnels RH en analytique et je leur pose beaucoup de questions, mais entre autres en guise d’introduction je leur pose les questions suivantes :

  1. Décris-moi ton organisation avec une brève historique, parle-moi de la mission, du domaine d’activités, des produits et services
  2. Quel est le contexte dans lequel votre organisation évolue présentement ? Êtes-vous en croissance ? En consolidation ? En contrôle de coût ?
  3. Quelles sont les perspectives d’avenir ? Avez-vous un plan ? Est-ce que tu peux m’en parler ?
  4. Qu’est-ce qui empêche ton président de dormir la nuit ? Quels sont ses grands défis ou enjeux ?
  5. Qu’est-ce qui empêche le vice-président finance de dormir la nuit ? Quels sont ses grands défis ou enjeux ?

Habituellement, ils sont en mesure de répondre à la première question sans problème, mais pour le reste, la majorité ont besoin d’aller poser ces mêmes questions soient à leur patron ou au président directement (dans le cas d’une petite organisation). C’est à ce moment que je sais que la personne assise devant moi aura des croûtes à manger pour devenir stratégique. Les professionnels RH ont besoin de comprendre comment leur organisation fonctionne.

3. Votre centre d’attention restera les personnes

La capacité d’être bon avec les chiffres et de parler avec des signes de piastres ne veut pas dire que l’humain ne fera plus partie de vos préoccupations. Au contraire ! Grâce au point 1 et 2, vous pourrez davantage vous concentrer sur les enjeux RH de 2025 : le recrutement et la rétention. On commence déjà à le sentir ici au Québec, le recrutement et la rétention sont devenus des enjeux majeurs, tellement que plusieurs organisations retardent leur projet d’investissement ou leur croissance. Avec la compétition féroce pour les talents que nous vivons actuellement, les gestionnaires de vos organisations doivent se dépasser tous les jours pour donner à leur haut performant le goût de revenir travailler demain. Vos gestionnaires doivent créer des environnements de travail que les employés non seulement apprécie, mais surtout ils doivent leur enlever le goût d’aller ailleurs. Les professionnels RH deviendront des courtiers en talents et surtout des coaches autant pour les gestionnaires que pour guider les carrières individuelles de tout ce beau monde.

4. Soyez prêt pour de nouveaux types de main-d’œuvre et à une main-d’œuvre de plus en plus diversifiée !

En 2025, les baby-boomers auront probablement tous pris leur retraite et la génération X commencera à y penser. Vous serez alors en présence des générations Y et de la nouvelle génération (je ne sais pas trop comment les appeler… les C, les Z ou les milléniaux). Je ne veux pas trop m’arrêter sur les générations (on en parle déjà amplement), mais garder en mémoire que selon Gallup les milléniaux sont beaucoup plus ouverts (à 60 %) à changer de job. Aussi, tous ces employés qui travaillent à distance amènent une toute nouvelle façon de gérer. Vous devrez implanter de nouvelles façons de faire (surtout quand les travailleurs sont loin, très loin, dans d’autres fuseaux horaires), vos gestionnaires ont besoin de vous pour être en mesure de pouvoir mobiliser ce type d’employés. Il y aura aussi de plus en plus de travailleurs autonomes, il faut pouvoir suivre ces personnes, car même si elles ne sont pas des employés à proprement dit, elles viennent travailler chez vous tous les jours et en plus grand nombre… Finalement, les robots… on pensera ce qu’on voudra, c’est inévitable. Les RH auront besoin d’évaluer les tâches à travers l’organisation pour comprendre ce qui peut être automatisé et ensuite, s’assurer que les employés touchés seront requalifiés et transférés vers d’autres emplois. Si vous avez entendu l’excellente conférence de John Boudreau et Raven Jesuthasan au congrès de l’Ordre des CRHA en octobre dernier, vous comprendrez de quoi je parle. Pour ceux qui n’y étaient pas, vous pouvez toujours vous procurer leur livre : Reinventing Jobs : A 4-step approach for applying automation to work. Pour faire face à toutes ces nouvelles situations et ces nouveaux types d’employés, les RH devront démontrer une capacité d’adaptation hors du commun et devront surtout trouver des façons innovantes pour aider les gestionnaires de l’organisation à mobiliser tout ce beau monde !

5. La job plate devra continuer de se faire (quand même)

De bien beaux défis s’annoncent pour les RH, cependant, ce que j’appelle la job plate, lire s’assurer d’être conforme aux différentes lois continuera de faire partie des responsabilités des professionnels RH. On ne peut malheureusement pas s’en défaire. Toutes les lois auxquelles il faut se conformer continueront d’être au cœur du travail RH. Que ce soit autant pour les normes du travail, les relations de travail, la santé-sécurité au travail, l’équité salariale, les droits de la personne ou la protection des renseignements personnels, nous ne pouvons pas passer à côté… Mais, en plus étant donné le talent de plus en plus rare, nous devons aussi être des experts des permis de travail et des lois du travail de différents pays. De plus, bien que nous ayons une loi sur la protection des renseignements personnels, il faudra certainement s’attendre à d’autres règlements suite à l’implantation en mai dernier en Europe du RGPD (Règlement général sur la protection des données), ceci devrait avoir un impact sur votre façon de faire de l’analytique RH et de gérer vos dossiers d’employé.

6. Mettez à jour vos compétences (devenez membre d’un ordre professionnel)

On automatise et impartit de plus en plus d’activités de la fonction RH, c’est pourquoi les spécialistes RH ont besoin d’élargir leur connaissance. Ce n’est jamais mauvais pour un RH de suivre des cours de finance ou de faire un MBA, ou encore de se spécialiser en analyse de données ou de faire une maîtrise en intelligence d’affaires. Il existe tellement de moyens gratuit et moins gratuit d’apprendre. La profession évolue et vous devez évoluer aussi. C’est ici que je vais faire un plaidoyer pour les ordres professionnels. Comme professionnel RH, il est important de faire partie d’un ordre professionnel. Oui, il y a des contraintes, il y a un processus d’inspection, un code de déontologie, un devoir de maintenir ses connaissances à jour. Mais, si vous voulez que l’on vous respecte, c’est le défi à relever. J’ai entendu dernièrement un vice-président ressource humaine dire « Oh moi faire partie de l’Ordre ? Il m’oblige à me former… » J’ai fermé ma trappe et je n’ai rien dit (j’aurais donc dû…). Ce n’est pas parce que tu as plus de 50 ans que tu dois devenir un cancre, oui l’expérience c’est bien beau, mais le monde va tellement vite !

En 2025, la profession aura changé, elle ne ressemblera plus du tout à celle du passé. Les RH seront autre chose. Les RH ne seront pas seulement de simple administrateur des décisions de la haute direction, ils seront partie prenante de ces décisions (il le faut !).

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Les partenaires d’affaires RH et l’analytique : une histoire d’amour ?

beautiful-hands-heart-5390L’analytique RH est devenu un incontournable. C’est une discipline de plus en plus utilisée pour améliorer la performance individuelle ou la performance d’équipe, enrichir l’expérience employé ou réaliser les objectifs d’entreprise. De plus en plus d’entreprises au Québec ont des équipes dédiées à l’analytique RH (ou du moins une personne). Ces équipes travaillent sur des projets fascinants et utilisent des techniques de pointe en analytique. Comment y sont-ils arrivés ?

Ils se sont d’abord fixé des orientations, ils se sont trouvé un champion et ensuite, ils ont réussi des victoires rapides (quicks wins). Vous voulez des exemples de projets analytiques qui ont de l’impact :

  • déterminer des groupes d’employés qui sont à risque de partir ;
  • déterminer si notre programme de référencement a bel et bien un impact sur la qualité de nos embauches ;
  • ou encore, voir si nos leviers de rétention ont un impact sur les différentes générations présentes dans notre organisation.

Quand l’équipe d’analytique RH réussit à démontrer sa valeur, il devient alors plus facile d’obtenir des budgets pour bâtir sa capacité d’exécution, de travailler sur la qualité des données, de s’équiper en technologie et bien entendu pour ajouter des membres à l’équipe. Malheureusement, tout ce beau travail risque fort de ne pas trouver écho auprès du maillon un peu plus faible de la chaîne… Les partenaires d’affaires RH.

Le fait est que les professionnels RH ne sont pas tous familiers avec les données et l’analytique. Selon Bersin (2017), dans 60 % des organisations, le service RH n’a pas les compétences ÉLÉMENTAIRES pour faire de l’analyse de données. Ici, on ne parle pas de devenir un scientifique de données, mais bien d’avoir les compétences de base. Qu’est-ce qu’on entend par compétences élémentaires ?  La connaissance des concepts de base en statistiques (vous savez : la moyenne, la médiane, le mode, l’écart type) et la capacité d’interpréter des résultats. En fait, il ne faut pas avoir peur des chiffres…

Il ne faut pas se le cacher, la seule façon pour que l’analytique RH atteigne son plein potentiel est d’augmenter les compétences de base de toute l’équipe RH (et quand je dis toute, c’est TOUTE).

Pour que l’analytique RH s’implante dans les organisations, ça prend une courroie de transmission. Et cette courroie, selon moi, ce sont les partenaires d’affaires RH. Et c’est le maillon faible de toutes stratégies de mise en place de l’analytique. Sans eux, sans leur contribution et leur engagement — l’analytique RH ne pourra pas être implantée (ou du moins seulement qu’en partie). Sans l’adhésion des partenaires d’affaires RH, vous obtiendrez peu de succès avec l’analytique RH. Au contraire, ces derniers peuvent devenir des obstacles.

C’est vraiment l’histoire de la poule et l’œuf. Pour être un bon partenaire d’AFFAIRES RH, il faut pouvoir aborder les problèmes avec des compétences en analytique. En d’autres mots, il faut que le partenaire d’affaires RH soit capable d’organiser, d’interpréter et de présenter des données et des indicateurs d’une façon simple. De plus, le partenaire d’affaires RH doit pouvoir facilement tirer des conclusions à partir d’un ensemble de données. Est-ce que vos partenaires d’affaires RH sont capables de faire cela ? Si oui, BRAVO. Mais laissez-moi en douter.

Comprenez-moi, ce n’est pas une partie perdue d’avance. Les partenaires d’affaires RH peuvent y arriver. Ils n’ont pas à avoir la bosse des mathématiques (on disait cela quand j’étais plus jeune…). Car, s’ils avaient eu la bosse des mathématiques, ils ne seraient pas allés en RH (je l’entends souvent celle-là). Ils ont seulement à en apprendre assez sur le sujet pour bien interfacer avec leur client. Ils doivent parler le langage d’affaires qui est habituellement un langage de chiffre.

Il faut apprendre à prendre (ça sonne bizarre cela) des décisions basées sur des faits (les Américains appellent cela « evidence-based decision making »). Il faut remplacer les opinions par des décisions basées sur les meilleurs faits disponibles. Comment fait-on pour obtenir des faits ? Cela peut aller des publications académiques, de données recueillies par l’organisation dans ces systèmes RH, des données recueillies auprès des gestionnaires. Il faut RECHERCHER DES FAITS ! Il faut vraiment développer la façon de penser des partenaires d’affaires RH, les faire passer d’un monde d’opinion à un raisonnement basé sur des faits. Il faut que les partenaires d’affaires RH soient en mesure de savoir quand utiliser des données pour les aider dans leur travail, quelles données utiliser et surtout qu’est-ce que les données leur disent. Ils doivent pouvoir raconter une histoire !!!

Maintenant, c’est bien beau comme défi, mais comment faire pour créer une gang de partenaires d’affaires RH avec un bon niveau de connaissance des données ? Voici quelques conseils pour vous aider.

  1. Les RH doivent changer leur façon de penser. Il faut adopter une mentalité orientée sur la performance et les faits. Il faut les habituer à demander et à chercher des faits…
  2. N’attendez pas d’avoir les conditions parfaites ! Il faut commencer MAINTENANT avec les ressources disponibles dans votre organisation. Il existe plein de ressources sur le web et la plupart sont gratuites : Empirical HR d’Andrew Marritt publie un bulletin hebdomadaire sur l’analytique RH, David Green publie aussi un bulletin hebdomadaire Data Driven HR, je fais de l’agrégation d’article sur mon Scoop.it Mesurer le capital humain, SYNTELL publie une infolettre avec un KPI du mois et finalement, il y a ce blogue que vous lisez…
  3. Les partenaires d’affaires RH doivent pouvoir participer à des formations qui leur permettront de mieux comprendre l’utilité de l’analytique. Il est important de faire une distinction entre l’analytique avancée et l’analytique de tous les jours. Il faut les intéresser à l’analytique de tous les jours, et ce, avec des exemples concrets qui sont liés à leur travail quotidien. Si le contenu des formations n’est pas en lien direct avec leur travail, vous ne réussirez pas à les intéresser. Vous pourriez développer des vidéos, des podcasts ou encore mettre en place une communauté de pratique de l’analytique dans votre organisation. On ne fera pas d’eux des experts, mais on développera un appétit pour les indicateurs et les données.
  4. Ne perdez pas de vue vos experts en analytique RH, ce sont eux qui fourniront l’expertise pour aider les partenaires d’affaires RH à améliorer leurs compétences en analytique RH. Cependant, assurez-vous que ces derniers soient en mesure de bien comprendre les enjeux que vivent les partenaires d’affaires RH. Il faut pouvoir penser en termes d’analytique de « tous les jours » (c.-à-d. ratios, métriques, tableau de bord, benchmarking) et pas seulement en termes d’analytique avancée (corrélation, prédictif, prescriptif, etc.).
  5. Finalement, ils doivent pouvoir utiliser l’analytique tous les jours. Amenez-les à utiliser des chiffres (données) dans la plupart des conversations RH. Par exemple, ne pas dire « Nous avons un très bon programme de coaching », mais plutôt « Nous avons un programme de coaching qui a été utilisé par 28 gestionnaires l’an dernier, c’est une augmentation de 10 % par rapport à l’année précédente et 87 % des gestionnaires recommanderaient ce programme à leurs confrères ». Il faut qu’ils descendent plus creux, qu’ils fouillent, qu’ils posent des questions, qu’ils demandent pourquoi. C’est en regardant plusieurs indicateurs, en essayant de faire des liens, en analysant des tendances et en jouant au détective qu’ils deviendront meilleurs à déceler des anomalies. Cela leur permettra de trouver et de résoudre des problèmes qui ont un réel impact sur leurs clients.

Le temps presse, les organisations RH performantes se rendent bien compte qu’il ne suffit pas d’avoir une équipe d’analytique RH forte. Pour être en mesure d’implanter l’analytique RH à tous les niveaux de votre organisation, cela vous prend une courroie de transmission. Et sans vouloir me répéter, les partenaires d’affaires RH demeurent le maillon faible de votre stratégie de mise en place. Sans eux, sans leur contribution et leur engagement, l’analytique RH restera dans la tour d’ivoire de l’équipe d’analytique RH.

La fonction RH fait face à une révolution et on peut s’attendre qu’un jour les partenaires d’affaires RH seront aussi confortables avec les chiffres que n’importe quel autre groupe. Pour y arriver, vous devez commencer maintenant avec des projets concrets qui permettront à votre équipe de se développer.

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Si vous avez peur de l’analytique, imaginez donc l’intelligence artificielle !

robotIl faut arrêter d’avoir peur que les robots prennent nos jobs ! Pourquoi, parce que cela n’arrivera pas. On a la fausse idée que l’automatisation va faire disparaître des emplois. Prenons l’exemple des guichets automatiques, dont les premiers ont été mis en service en 1967 (j’étais né, mais je ne m’en souviens pas…). Il parait que les caissiers de banque avaient tellement peur de perdre leur emploi. Et qu’est-il arrivé ? En fait, le nombre de caissiers a augmenté. En 1985, on dénombrait aux États-Unis 60 000 guichets automatiques et 485 000 caissiers et en 2002, il y avait 352 000 guichets et 527 000 caissiers ! Que s’est-il vraiment passé ?

James Bessen l’explique dans son livre « Learning by Doing ». En gros, les succursales bancaires utilisaient en moyenne 20 employés. Or, avec l’arrivée des guichets automatiques, les succursales ont pu baisser leur nombre d’employés autour de 13. Qu’est-il alors arrivé ? Les coûts ont baissé et les banques ont pu ainsi ouvrir plus de succursales… Plus de succursales, cela veut dire plus d’employés. Par la suite, la concurrence entre les banques est arrivée et elles ont voulu offrir de meilleurs services à leur client. Qui dit meilleur service, dit plus d’employés, plus de succursales et surtout plus de tâches complexes exécutées par ses mêmes employés. Voilà… Et, là avec l’arrivée des transactions en ligne, le modèle est en train de changer, on ferme des succursales, mais on a encore autant d’employés. Les tâches ont changé.

Ce qu’il faut comprendre là dedans, c’est qu’on optimise le travail. Oui, les robots, ou encore l’intelligence artificielle vont certainement réduire ou encore faire disparaître certains emplois, mais cela va en créer d’autres.

Pourquoi est-ce que je vous parle de tout cela ? C’est parce que je pense sincèrement que les professionnels RH auront un rôle à jouer avec l’arrivée et l’utilisation de l’intelligence artificielle en entreprise. Aussi, parce que ce sera le sujet de la conférence de Dr John Boudreau et de M. Jesuthasan lors du prochain congrès de l’Ordre des CRHA qui aura lieu le 23 et 24 octobre prochain à Montréal.

Pour moi, cette conférence sera le clou du congrès, je ne manquerais pas cela pour tout l’or du monde. Il faut dire que j’ai un petit faible pour le Dr Boudreau, en fait, c’est lui qui a écrit le très excellent livre « Investing in People : Financial Impact of Human Resources Initiatives ». Un livre culte pour les adeptes de l’analytique RH. Dans son livre, qu’il a coécrit avec Wayne Cascio, on apprend à choisir, implanter et à utiliser des indicateurs de performance pour améliorer la prise de décision, optimiser l’efficacité organisationnelle et à maximiser la valeur des investissements RH, rien de moins… Il est donc un de mes gourous…

Pour lui, c’est clair que l’analytique RH doit être une priorité dans les organisations. Je répète, pour lui, c’est clair que l’analytique RH doit être une priorité dans les organisations. Et la seconde édition de son livre date de 2010 (déjà 8 ans). C’est pourquoi M. Boudreau, lui, il est déjà rendu à réfléchir sur le futur ! Il sortira un livre à l’automne 2018 « Reinventing Jobs ». Ce livre offrira une approche structurée en 4 étapes (déconstruire, optimiser, automatiser et reconfigurer) qui permettra au leader RH (et je mets l’accent sur le RH, car c’est l’occasion pour la profession d’adhérer au tsunami de l’intelligence artificielle) de réinventer le travail. Il permettra de comprendre comment le travail est composé de différentes tâches et comment créer une combinaison optimale entre l’humain et la machine. Ça promet !

J’espère que je ne vous ai pas perdu. À ce moment-ci de mon texte vous vous demandez peut-être « Mais c’est quoi l’intelligence artificielle ? » Voici une petite définition :

« Ensemble des théories et des techniques développant des programmes informatiques complexes capables de simuler certains traits de l’intelligence humaine (raisonnement, apprentissage…). »

Pour moi (et plusieurs autres), l’analytique avancée fait partie de l’intelligence artificielle. Les équipes d’analytique RH des grandes organisations (et nous, aussi chez SYNTELL) utilisons les techniques d’apprentissage automatique (le machine learning) pour trouver des solutions à des opportunités d’amélioration en ressources humaines. On le fait déjà ! Et là, je vous pose la question :

Seriez-vous intéressé par une application qui exécute une portion du travail des gestionnaires leur permettant de se libérer pour accomplir des tâches requérant leur expertise unique ? Une application qui scrute constamment les données sur l’état des opérations et des processus RH pour signaler aux gestionnaires les écarts problématiques et les guider dans l’analyse des causes premières, leur permettant d’identifier les correctifs à apporter.

Seriez-vous intéressé par une application qui plutôt que de produire une quantité phénoménale d’informations que les gestionnaires doivent assimiler et analyser, aiguille plutôt les gestionnaires sur les enjeux précis et les conduit vers les actions concrètes à poser.  C’est ce que permet l’intelligence artificielle ! Et ça, on y est !

Est-ce que je vous verrai à la conférence de John Boudreau le mercredi 24 octobre ? J’espère bien que oui ! Vous ne pouvez pas manquer cela, surtout que je vous offre un rabais de 100$ sur une inscription au Congrès (ceci est valide jusqu’au 30 septembre 2018). Voici le CODE PROMO: CONGRESRHAL

Cet article est produit en partenariat avec le Congrès RH 2018 organisé par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés qui aura lieu les 23 et 24 octobre à Montréal.  

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Des indicateurs pour améliorer votre fonction recrutement!

segmentation recrutement

Je n’insisterai jamais assez sur l’importance de se mesurer pour pouvoir s’améliorer. Pour la fonction recrutement, la meilleure façon de se mesurer est de mettre en place un tableau de bord qui intègre des indicateurs de recrutement qui sont en lien avec les objectifs stratégiques de votre équipe. Si vous voulez mesurer et atteindre l’excellence dans vos processus de recrutement, je vous conseille de déterminer avec votre équipe quels indicateurs sont stratégiques. Pour vous faciliter la tâche et comme point de départ pour votre quête d’indicateurs, je vous fournis une liste de 18 indicateurs répartis dans trois catégories. La première catégorie présente les indicateurs qui ont un impact direct sur l’organisation. C’est sur cette première catégorie que je vous demanderais de focaliser vos énergies. La seconde catégorie présente des indicateurs importants, mais qui ont un peu moins d’impact et je terminerai avec des indicateurs plus tactiques (qu’on pourrait aussi qualifier d’indicateurs administratifs).

Indicateurs avec un impact direct sur l’organisation

  1. L’indice de qualité de l’embauche: C’est le plus important de tous les indicateurs de recrutement, car il peut aussi être utilisé pour valider vos sources de recrutement ainsi que vos approches. Il existe plusieurs façons de calculer cet indice (et plusieurs qui sont fort complexes d’ailleurs). Je privilégie une façon plutôt simple qui combine le taux de rétention des nouvelles embauches, leur performance après 6 ou 12 mois, la satisfaction du gestionnaire par rapport à la nouvelle embauche ainsi que la satisfaction du nouvel employé.
  2. Le nombre de nouvelles embauches : Faites le suivi de nouvelles embauches par recruteur pour vous assurer que chacun d’entre eux exerce sa part de la charge de travail. Le nombre moyen d’embauches par recruteur permet de mesurer l’efficacité (productivité) des recruteurs. Cet indicateur peut aussi être utile pour déterminer le nombre moyen d’embauches par mois, par trimestre ou par année.
  3. Le pourcentage de postes clés/postes difficiles à pourvoir : Je vous conseille de suivre le nombre de nouvelles embauches qui sont désignées comme clés ou difficiles à pourvoir, car ce type de poste peut avoir un impact majeur sur le travail du recruteur. De plus, la difficulté de recrutement doit aussi être considérée dans l’évaluation de la performance d’un recruteur.
  4. Le taux d’embauche en temps : Cet indicateur représente le pourcentage de postes comblés selon la date demandée par votre client. Dans certains secteurs, le fait de ne pas avoir la bonne personne au bon moment peut entraîner beaucoup d’impacts négatifs (coût, délai) et même entraîner la perte d’opportunités stratégiques. Cet indicateur est beaucoup plus parlant que le délai moyen d’embauche.
  5. Pourcentage de diversité de nouvelles embauches : Cet indicateur indique le pourcentage de nouvelles embauches qui ont des profils de diversité différents. Si votre organisation accorde une grande importance à la diversité, cet indicateur permet aux gens de recrutement d’y mesurer leur contribution. Il ne faut pas calculer cet indicateur pour tous les types de postes, mais seulement pour ceux qui ont le plus grand impact pour l’organisation comme les postes de haute direction, de gestionnaires, de professionnels ou de personnes affectées au service à la clientèle.
  6. Le taux de roulement involontaire des nouvelles embauches : Une nouvelle embauche qui doit être terminée, et ce, dans les premiers mois est une indication d’un processus de recrutement déficient. La pire des embauches est celle qui doit être terminée à l’intérieur des 12 premiers mois. Le coût de réembauche ainsi que les dommages causés à l’organisation peuvent être considérables, je vous suggère donc de calculer votre coût du roulement. Vous serez surpris de voir combien la facture peut augmenter rapidement !
  7. Le taux de démission des nouvelles embauches : Malgré une bonne performance, une nouvelle embauche qui démissionne dans les premiers mois ne peut être considérée comme un succès. Je vous suggère de faire votre calcul à la fin de la période de probation ainsi qu’à 1 an. Comme pour l’indicateur précédent, je vous suggère de calculer votre coût du roulement.
  8. Nombre de jours vacants des postes clés: Pour certains postes, chaque jour où le poste n’est pas pourvu peut être très dommageable pour la performance de l’organisation. C’est encore plus vrai pour tous les postes qui sont générateurs de revenus. Ce qui pourrait être encore plus pertinent, c’est de déterminer une valeur financière pour chaque journée où le poste n’est pas pourvu.
  9. Les $ dépensés pour des services externes de « sourcing » : L’utilisation à l’extrême de ressources externes pour la recherche de candidats est souvent non nécessaire et très onéreuse. Suivre le pourcentage des dollars dépensés à l’externe par recruteur peut être une bonne indication du manque de compétences de votre équipe.

Indicateurs avec un impact un peu moins direct

  1. Taux de satisfaction des candidats: Une mauvaise expérience-candidat peut avoir un impact négatif sur vos futures activités de recrutement. Si vous voulez avoir une excellente expérience-candidat, n’hésitez surtout pas à sonder autant les candidats qui ont été embauchés que ceux qui ne l’ont pas été. Les résultats de sondage vous aideront à mesurer l’efficacité de votre processus de recrutement ainsi qu’à mesurer l’expérience-candidat et la force de la marque employeur.
  2. Taux de satisfaction du gestionnaire-embaucheur : Comme l’indicateur précédent, cet indicateur se mesure par sondage. Cependant, il sert surtout à mesurer l’efficacité dans la sélection et l’embauche de nouveaux employés. Le taux de satisfaction des gestionnaires-embaucheurs peut être un prédicateur de la qualité de l’embauche, de la performance future, de la productivité ainsi que de la rétention dans la première année.
  3. Distribution des embauches par source : Pour vous assurer que vos recruteurs utilisent les meilleures sources d’embauche, vous devez suivre le nombre d’embauches par source. La meilleure façon d’utiliser cet indicateur est de le coupler avec la performance des nouvelles embauches. Ainsi, vous pourrez identifier les sources qui fournissent les « meilleurs » employés. Vous devriez aussi filtrer cet indicateur par type de poste pour être en mesure de voir quelles sont les sources à privilégier par type de poste.
  4. Pourcentage d’embauches par référencement : Cet indicateur vient mesurer la qualité de votre programme de référencement. Il peut aussi servir à mesurer la mobilisation et la satisfaction des employés ainsi que l’attractivité de votre organisation. Cet indicateur est fortement lié au coût par embauche puisque le référencement est considéré comme un moyen de recrutement très peu dispendieux. Il est aussi fortement lié à la qualité de l’embauche, car cette source est considérée comme numéro un pour obtenir des candidats de qualité.

Indicateurs administratifs de la fonction recrutement

Bien que ces indicateurs tactiques soient très importants, ils ne sont pas considérés comme stratégiques. Je vous recommande de les mesurer, mais de bien les séparer dans un autre tableau de bord plus tactique pour suivre l’efficience de votre processus.

  1. Coût par embauche : Cet indicateur mesure le montant total d’argent déboursé par votre organisation pour recruter un nouvel employé. Le coût par embauche doit inclure tout ce qui a un impact sur l’embauche d’un nouvel employé. Il est très difficile de comparer le coût par embauche d’une organisation à l’autre. Il varie selon le type d’emploi, le niveau hiérarchique, la demande externe ou la localisation. Je vous conseille de le calculer seulement une fois par année, car vous pouvez perdre un temps fou à essayer de le faire.
  2. Taux d’acceptation des offres : C’est le pourcentage des offres acceptées par le PREMIER candidat sélectionné. Il peut servir d’indication sur la compétitivité de votre organisation en ce qui a trait à votre proposition de valeur (incluant la rémunération globale).
  3. Les ratios suivants — candidatures reçues par poste, candidats par entrevue, entrevues par offre, entrevues par embauche : ces ratios sont faciles à calculer et à manipuler. Ils donnent une bonne indication sur l’efficience de votre processus et permettent de bien gérer le flot des candidats dans votre pipeline de recrutement.
  4. Délai d’embauche : C’est le temps requis (nombre de jours calendaires) pour pourvoir un poste. Plus le délai est long, plus l’organisation a des pertes de productivité et d’opportunité. Cependant, il doit être utilisé judicieusement, car une moyenne peut ne pas être représentative de votre réalité. Je vous suggère de l’utiliser par type de poste ou catégorie d’emploi. Je vous suggère aussi de briser votre délai d’embauche en délai à l’affichage, délai de « sourcing », délai à la première entrevue, délai aux vérifications/antécédents, délai à l’offre et délai d’acceptation de l’offre. Vous serez ainsi en meilleure position pour évaluer vos goulots et mieux planifier votre processus. Je vous suggère aussi de calculer votre délai de début de travail. Bien que vous n’ayez à peu près pas d’influence sur ce délai, il peut être fort intéressant de le partager avec les gestionnaires-embaucheurs.
  5. Nombre de postes à pourvoir : cet indicateur est un décompte qui sert à calculer le nombre de demandes en cours par recruteur. Ceci permet d’évaluer la charge de travail de chaque recruteur.

Maintenant que vous vous mesurez, vous aimeriez pouvoir vous comparer. Vous vous dites : « Il me semble que cela serait sensé (et surtout intéressant) de pouvoir comparer mes indicateurs à ceux de la compétition ». Ce n’est pas si simple. Chaque entreprise utilise sa propre formule, il devient donc difficile de comparer les résultats. Je vous recommande donc de faire affaire avec un service de benchmarking qui fera lui-même les calculs en utilisant vos données de base. Il ne faut pas oublier que les indicateurs varient beaucoup par taille d’entreprise, par localisation et par secteur de l’industrie. Il faut donc utiliser les « benchmarks » avec beaucoup de discernement. Au Québec, il existe mezuRH qui peut vous permettre de vous comparer. Allez y jeter un coup d’oeil : mezuRH

Si vous voulez que le reste de l’organisation vous prenne au sérieux, n’ayez pas peur de vous mesurer et de publier vos chiffres. C’est ainsi que débute un vrai processus d’amélioration et permet de vous crédibiliser comme partenaire stratégique de votre organisation.

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Maman, c’est quoi l’analytique RH?

questionsÇa pourrait très bien être une question que me poserait ma fille… Elle ne l’a jamais fait, probablement parce que je suis sa mère! Et ce que fait sa mère, c’est dépassé! Mais j’aurais des petites nouvelles pour elle, l’analytique RH ce n’est pas « out »! C’est, au contraire, tout ce qui est de plus tendance. Mais, en fait, c’est quoi au juste l’analytique RH ?

Partons du besoin : dans le monde actuel, le monde connecté dans lequel nous vivons, dans un monde de données, de complexité et de perturbations continuelles, vous n’avez pas l’impression de perdre le contrôle ? La pénurie de talents et les attentes toujours en mouvance des nouvelles générations viennent complexifier les choses… Des données sur les employés pleuvent et les technologies pour les analyser ne cessent d’évoluer.

Tout cela mis dans un gros paquet fait en sorte que la fonction RH n’a pas le choix de changer. Elle a besoin d’adopter une mentalité analytique, d’être plus quantitative. Ça ne fera pas d’elle un robot, ça ne la rendra pas moins humaine. J’emprunte ici une phrase de Geneviève Barrette de la Banque Nationale « On peut, très bien, être centré sur les gens et utiliser les données pour mieux les comprendre ». L’analytique, ça ne mord pas! Cela vous permettra de mieux comprendre votre main-d’œuvre à un niveau que vous ne pouvez même pas imaginer. L’analytique RH peut vous offrir un avantage compétitif qui vous permettra d’être un acteur (sinon la vedette) de l’amélioration de la performance de votre organisation.

On ne se le cachera pas, l’adoption de l’analytique RH est lente. Elle est lente, mais en progression. Plusieurs organisations en réalisent déjà les bénéfices. Bien oui, on parle surtout de grandes entreprises avec beaucoup de moyens. Par exemple, IBM dans son rapport des CHRO (2016 CHRO report) nous dit que le nombre de premiers dirigeants RH qui utilisent l’analyse prédictive pour prendre de meilleures décisions sur leur main-d’œuvre avait augmenté de près de 40 % sur deux ans. 40 %, ce n’est pas rien. Plus près de nous, ici au Québec, de petites comme de grandes organisations font leur premier pas… Il y en a de plus en plus. Je le sais, je les connais et je les côtoie.

L’analytique peut servir aussi à démystifier la contribution RH. Si vous ne le saviez pas, dans le monde où l’on vit (surtout dans le monde capitaliste dans lequel on vit) les organisations se doivent de rester compétitives, elles se doivent de vendre plus de produits ou de services et d’augmenter leurs revenus et leur profit. Dans le secteur public, les organisations doivent être plus efficaces et efficientes dans leur prestation de services ou leur livraison de produit. Que vous soyez privée, publique ou à but non lucratif, vous devrez créer de la valeur. Quand on entend parler les gens de finances, marketing ou technologie de l’information, on entend encore et encore des chiffres, des chiffres et des chiffres. Quand on entend parler les gens de RH, on entend encore et encore… Des mots, des mots et des mots… Ça ne veut pas dire qu’il faut que vous parliez juste de chiffres, ça veut juste dire comme le dit mon amie Geneviève « on peut être centré sur l’humain et mieux les comprendre avec des chiffres ». Ne perdez surtout pas votre humanité… simplement, utilisez plus de chiffres pour vous aider à mieux comprendre, à prendre de meilleures décisions.

 

On peut utiliser l’analytique dans plein de sphères RH : comme pour le roulement ou la rétention, pour le recrutement, la planification des effectifs, l’optimisation de la rémunération ou encore dans la mobilisation des employés. Vous voulez des exemples :

  • Déterminer qui est à risque de quitter l’organisation;
  • Prédire la performance d’un nouvel employé;
  • Optimiser les décisions reliées à la main-d’œuvre dans un contexte de planification stratégique des effectifs;
  • Déterminer les meilleurs cheminements de carrière.

Vous trouvez que c’est toujours les mêmes exemples qu’on vous donne? Vous avez raison, il n’y a pas juste prédire le risque de départ ou la performance d’un candidat, il y a bien d’autres exemples. Vous en voulez ? Je vous invite à lire « 100 questions HR analytics can answer » produite par Laurie Bassi. Bien que cette liste date de 2013 et qu’elle soit en anglais, elle est encore très actuelle.

Deux petites choses pour terminer ce long monologue :

L’analytique ne doit pas servir qu’aux gens de ressources humaines! L’analytique RH doit être démocratisée et servir l’organisation. Cela veut dire que l’analytique RH doit être ultimement utilisé par les gestionnaires de l’organisation. TOUS les gestionnaires! Ces derniers ont besoin de plus d’informations, de renseignements et de recommandations pour pouvoir bien opérer la business! Ils ont besoin d’avoir des réponses à leurs questions et veulent prendre de meilleures décisions concernant leurs employés. Vous vous devez de répondre quasiment en temps réel, les abreuvant de réponses lorsqu’ils en ont besoin (pas dans 10 jours).

Ma deuxième petite chose, les RH doivent personnaliser leurs offres de service selon les besoins très différents des employés. L’analytique est d’un grand secours pour pouvoir adapter vos initiatives et programmes RH. Il faut voir les employés comme le fait le marketing avec leurs clients. Il faut pouvoir SEGMENTER.

Le mot de la fin : Les organisations DOIVENT mieux comprendre leurs employés. Et pour ce faire, elles DOIVENT utiliser l’analytique ! C’est un impératif !

À la prochaine !

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Sortez les cônes orange – l’analytique RH en construction!

cone-orangeÀ la fin de 2016, je suis tombée sur une étude… une étude qui m’a fait tomber en bas de ma chaise… Mais, en l’analysant bien, elle laisse plutôt place à la réflexion. Cette étude intitulée « Still Under Construction : The State of HR Analytics 2016 » a été publiée par the New Management Network. Je ne connaissais pas ce regroupement, mais après vérification de leur site Internet, il semble crédible. L’étude a été réalisée auprès de 102 organisations à travers le monde en janvier et février 2016.

Les premières lignes de l’étude sont révélatrices : on ANTICIPAIT une révolution en ressources humaines inspirée grâce à l’utilisation de l’analytique RH. On ANTICIPAIT, mais cela ne s’est pas produit. En gros, l’utilisation de l’analytique RH ne livre pas les résultats escomptés. Les RH ne sont pas plus pertinents… L’espoir de rendre les RH plus stratégiques reste toujours un espoir! Il existerait un fossé entre la promesse et la réalité de l’analytique RH. Toujours selon l’étude, l’analytique RH serait un autre investissement RH douteux…

Grosse promesse, petite réalité

En gros, on en parle beaucoup, mais il y a très peu d’actions. La plupart des organisations continuent d’utiliser les mêmes vieux outils… on veut changer, mais on utilise toujours la même recette (Excel… ). De plus, on continue de produire les mêmes analyses ou indicateurs de base. Mon commentaire : il n’avait pas besoin de faire une grosse étude pour savoir cela. Ils avaient juste à m’appeler. Beaucoup d’intérêts, mais peu d’actions…
Maintenant, sur une note plus positive : les investissements en analytique RH vont continuer de croître. Ainsi, 85 % des organisations sondées font déjà de l’analytique RH (comprenez que simplement produire quelques indicateurs de performance fait partie de l’analytique RH). Dans le 15 % qui ne fait rien pour le moment, 69 % vont débuter un projet dans la prochaine année. Ce qui voudrait dire qu’à la fin de 2017, près de 95 % des organisations feront de l’analytique RH. Mais quelle bonne nouvelle!
Pour poursuivre avec des statistiques, parmi ceux qui font de l’analytique RH, 53 % ont une équipe dédiée! Wow! Il s’agit d’une croissance de 34 % par rapport à 2015.

Une autre statistique (un peu décourageante pour la profession, mais très encourageante pour SYNTELL), 62 % des organisations avec un chiffre d’affaires inférieur à 25 milliards de dollars (vous avez bien lu, un bien gros chiffre) utilisent Excel comme outil principal pour faire de l’analytique… Mon commentaire : ce que je dis aux organisations, c’est en bas de 100 employés, Excel fait bien la job… Il faut croire qu’on ne m’écoute pas.

Excel peut certainement accomplir de bien grandes choses et est très polyvalent, mais il requiert quand même certaines compétences pour être en mesure de produire des analyses approfondies. D’autre part, Excel ne peut être directement connecté à vos systèmes d’information. Quand la majorité des organisations utilise un outil (quasi gratuit) et datant des années 80, il y a des questions à se poser… Beaucoup de mouvements, mais peu de progrès…

Je n’ai pas été étonnée de voir les types d’analyse qui sont faites, en voici le résumé :

type-danalyse

La grande trahison : les données

Je ne vous apprendrai rien en vous disant que la base de l’analytique, ce sont les données. Or, les données RH sont incohérentes, dispersées dans différents systèmes, peu fiables et quelquefois simplement erronées. L’absence de bonnes données est un obstacle majeur sur la route de l’analytique. Vous connaissez l’adage : « Garbage in; garbage out ». Mon commentaire : mais qu’est-ce qu’il faut faire quand il y a un obstacle? Il faut s’y attaquer! Je vous l’ai souvent dit : vous passerez (malheureusement) près de 80 % de votre temps dans l’intégration et l’assainissement de vos données (données incohérentes, manquantes, périmées). Qu’est-ce que vous attendez pour vous y mettre? Vos données ne s’amélioreront pas toutes seules.

70 % des organisations ont mentionné que leurs données n’étaient pas structurées pour permettre de bien faire de l’analytique (c’est là qu’il faut appeler SYNTELL ou votre département de BI). Et voici les principales raisons :

les-donnees

Il existe des solutions pour chaque point. Une bonne équipe BI vous réglera la dispersion des données en vous concoctant un comptoir de données. Pour le deuxième point, il faut faire un bon audit des données et cibler chacun des problèmes. Le troisième point se règle avec un bon dictionnaire d’indicateurs (je peux facilement vous aider là-dessus) et le quatrième point, j’ai un peu plus de difficulté avec. Pas de données, pas d’analytique, mais, on est quand même en 2016. Si l’organisation n’a pas, au moins, un système informatisé pour la paie – je lance la serviette…

Petite, sans expérience et mal aimée : l’équipe d’analytique RH

Les organisations sont peu convaincues des capacités de leur nouvelle et très petite équipe d’analytique RH (quand, il y en a une…). Il semblerait aussi que même si l’équipe est plus grande et à plus de moyens, la foi envers l’équipe n’augmente pas davantage. Mon commentaire : je crois que la maturité de l’équipe a davantage à voir avec ses capacités que la taille ou le budget. La majorité des responsables de l’analytique RH que je connais (un échantillon très petit…) sont tous dans la phase d’apprentissage et ont besoin de coopérer avec d’autres spécialistes, de partager ce qu’ils apprennent pour faire en sorte que cette nouvelle discipline progresse. Il faut apprendre à marcher avant de courir.

Les équipes d’analytique RH sont relativement jeunes, 77 % ont moins de 3 ans. Elles sont aussi généralement petites (pour ceux qui en ont). Donc, pour les 53 % qui ont une équipe, voici de combien de personnes elles se composent :

personnes-en-analytique-rh

Comme je l’ai mentionné auparavant, la fonction Analytique RH est jeune dans les organisations et il faut débuter quelques part. On commence habituellement par une personne qui porte le chapeau, ensuite, on bâtit autour d’elle.

L’analytique RH est en construction, oui, il y a plein de cônes orange… Cependant, pour que la construction ne s’échelonne pas trop longtemps et pour que le résultat ne soit pas un éléphant blanc, il faut avoir un bon plan. La première chose à faire quand on se lance dans un tel projet, il faut bien le planifier! L’étude se termine par une série de questions fort intéressantes :

1. À quel niveau voulons-nous aller avec les données? Voulons-nous des données pour nous informer et prendre de meilleures décisions ou préférons-nous une prise de décisions basées sur les données? Ces deux options requièrent des compétences, des investissements et surtout des mentalités différentes.
2. Quel problème tentons-nous de régler? Vous devriez avoir en tête des problématiques à régler et non l’inverse soit chercher une problématique à régler en analysant les données…
3. Qui est intéressé par le problème? Est-ce qu’il y a vraiment quelqu’un qui s’intéresse au problème que vous tentez de régler? C’est ici que le lien avec la stratégie d’affaires est SUPER important.
4. Est-ce que l’analytique RH doit vraiment être réalisée à l’interne? Ne feriez-vous pas mieux d’utiliser une firme externe? Si le salaire d’un directeur analytique RH est de 200,000 $, qu’est-ce que je peux avoir d’une firme de consultants pour cet investissement?

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Pourquoi les RH sont juste bons avec les mots et pas avec les chiffres?

Voici l’intégral de ma conférence (et plus encore) que j’ai donnée lors de l’événement Disrupt RH qui avait lieu le 26 octobre dernier à Montréal. Pour plus d’information sur Disrupt RH, je vous invite à consulter leur site web http://www.disrupthr.co/

Le titre de ma perturbation (traduction littérale de disruption) était « Le mur de l’analytique RH ». Eh bien, je peux vous dire que le mur, je l’ai trouvé! Il est entre les deux oreilles des RH. Trêve de plaisanterie, voici ce que j’ai osé dire le 26 octobre dernier.

yinyangJe commence toujours mes présentations par cette illustration-là,  le Yin et le Yang. Du côté gauche, le côté yin, on a : l’intuition, l’émotion, l’expérience, l’individu, la motivation, l’appréciation. C’est le côté « soft », très humain, très RH. Du côté droit, le côté yang, on a : la logique, la mesure, l’information, les normes, les résultats, les analyses. C’est le côté rationnel, très financier, très ingénieur. Qu’est-ce qui est le plus valorisé dans le monde des affaires? Je vous entends crier : « Le côté droit! Le côté droit! ». Et vous avez raison…

Je poursuis avec une petite illustration « très fictive ». C’est une fois, un gars de RH qui s’en va voir son patron (très Yang) et lui dit : « Eh Patron! On va implanter un super programme de reconnaissance et ça devrait avoir un effet positif sur la mobilisation et l’engagement de nos employés ». Le patron de répondre : « Je m’en fous de vos patentes RH! Ce que je veux savoir, c’est Kossé que ça donne? » Kossé que ça donne? En voilà une question qui reste souvent sans réponse (en tout cas, sans réponse chiffrée).

L’ère du « faites-moi confiance, ça va marcher » est terminée! Votre patron veut des chiffres, pas des mots! La prise de décision basée sur l’intuition ou sur des opinions, ça ne fonctionne plus. Les patrons veulent des faits, des données, des indicateurs. Je suis persuadée que vous êtes conscient de cela. Non? Mais, moi j’en ai assez de la prise de conscience (ça fait 5 ans que j’essaie de vous conscientiser). Il faut vous passiez à l’action!

Des fois je me demande si vous savez ce qui se passe ailleurs. Ailleurs comme dans les autres fonctions de votre organisation. Que ce soit en finances, en ventes, aux opérations ou même au marketing, il y a longtemps que l’analytique est implanté. Mais en RH? On traîne de la patte. On veut être stratégique, on veut être reconnu comme un partenaire d’affaires – pas le choix : l’analytique est l’un des outils qui va pouvoir vous aider.

Jouez-vous à l’autruche? Si je reste assez longtemps la tête dans le sable, eh bien ça va se régler… L’histoire des données, des calculs, des statistiques, du Big Data, ça ne durera pas tout cela, ça va disparaître comme par magie. J’ai une petite nouvelle pour vous autres, l’analytique est loin d’être sur le point de disparaître! C’est en croissance, en croissance exponentielle (je vous en reparlerai plus loin).

L’excuse qui m’horripile le plus : « l’utilisation de l’analytique va déshumaniser la fonction RH »! Plusieurs professionnels RH croient qu’il est impossible de mesurer le capital humain (et là, j’ai des noms, des personnes intelligentes avec des maîtrises en RH, avec de gros emplois), car les phénomènes humains ne se prêtent pas à la mesure. Il est difficile de mesurer ce que l’on ne maîtrise pas… La gestion des ressources humaines n’est pas une science… Pourtant on dit bien les sciences de la gestion? Non…

Mais finalement, qu’est-ce que l’analytique RH? C’est un processus qui permet de prendre une décision optimale ou réaliste basée sur des données existantes (des faits). Maintenant, qu’est-ce qui compose l’analytique RH? Plusieurs vous diront que l’analytique c’est le prédictif ou encore les corrélations.

Pour ma part, je sépare l’analytique RH en deux portions le Quoi et le Pourquoi. Et pour être en mesure de savoir Pourquoi, il faut avoir déterminé le Quoi. En fait, il n’y a pas de Pourquoi sans Quoi.

Dans le Quoi c’est le passé, dans le pourquoi, c’est pour améliorer le futur! Donc, avant de passer au Pourquoi, tentez donc de bien maîtriser le Quoi. Voir l’image suivante pour bien comprendre mes derniers propos qui peuvent sembler un peu décousus.

inostix 2013

Mais à quoi sert l’analytique RH? Les organisations ont besoin désespérément de données pour comprendre ce qui fait en sorte que les employés joignent leur rang et surtout, ce qui fait en sorte qu’ils restent, pourquoi certains sont performants et comment faire pour améliorer la qualité du leadership, le service à la clientèle ou la capacité d’innover. Ce sont toutes des questions auxquelles l’analytique RH peut vous aider à répondre.

Avec l’arrivée du « Big Data », on en entend de toutes sortes. Comme on dit par chez nous : « Wô les moteurs, c’est bien beau le “Big Data”, c’est bien beau le prédictif, mais il ne faut pas mettre la charrue devant les bœufs. ». Est-ce qu’on peut revenir à la base? Et transformer nos données RH en informations qui serviront à prendre de meilleures décisions?

Voici mes quatre étapes pour arriver au prédictif :

Étape 1 : Si vous n’êtes pas capable de fournir votre nombre d’employés en début de trimestre, votre nombre d’embauches et votre nombre de départs pendant le trimestre. Vous êtes dans la M**! Je répète (et je l’ai réellement répété plus d’une fois). Vous êtes dans la M**! C’est la base… que vous soyez 50 ou 25 000 employés. Je me demande sincèrement comment vous pouvez conseiller la haute direction sur la gestion des talents, si vous n’êtes même pas capable de fournir des informations de base!

Étape 2 : C’est l’utilisation des tableaux de bord et des « benchmarks ». En passant, un tableau de bord annuel, ça n’existe pas! On appelle cela un rapport. Un tableau de bord doit être mis à jour minimalement au trimestre et pour les plus aguerris : tous les mois. Qu’est-ce que vous mettez dans votre tableau de bord? Des indicateurs qui sont en lien avec vos objectifs et enjeux RH. Si en plus, vous ajoutez des données de benchmark, cela donnera plus de profondeur à vos analyses (et habituellement, les boss – les Yangs, ils adorent les benchmarks!).

Étape 3 : Sélectionner un outil et bâtir l’équipe. Il existe plusieurs outils, technologies et applications pour aider à l’analyse des données RH dont, entre autres, une purement québécoise (que je n’avais pas le droit de nommer…) Mais aussi il faut penser à bâtir une équipe avec des compétences autres que celles que l’on rencontre normalement en RH (statistique, mathématique, base de données, etc.).

Étape 4 : On arrive enfin à l’analyse prédictive, le Saint Graal de l’analytique. Cela va vous permettra de parler le bon langage et de développer votre côté stratégique. L’analyse prédictive utilise une variété de techniques qui proviennent du monde de la statistique, de la modélisation et de l’exploration de données (data mining).

J’ai maintenant 5 leçons pour vous (c’est le temps de prendre des notes).

Leçon 1 : L’analytique RH va croître de façon exponentielle, nous en sommes qu’au début. D’ici 5 à 10 ans, l’analytique RH sera bien implanté dans tous les départements RH (et non, ne mettez pas votre tête dans le sable, l’analytique RH est là pour rester).

Leçon 2 : La gestion des données demeure la plus grande barrière à l’implantation de l’analytique RH. Vous passerez (malheureusement) près de 80 % de votre temps dans l’intégration et l’assainissement de vos données (données incohérentes, manquantes, périmées). Qu’est-ce que vous attendez pour vous y mettre? Vos données ne s’amélioreront pas toutes seules.

Leçon 3 : Les « geeks » sont arrivés en RH (j’en vois de plus en plus), mais ils ont besoin de vous! Ils ont besoin de VRAI RH, de personnes qui comprennent la dynamique RH et pourront les enligner dans la bonne direction.

Leçon 4 : La sécurité des données et l’anonymat sont et continueront d’être une préoccupation (mais pas insurmontable). Les employés et je dirais surtout les avocats sont très nerveux lorsque l’on parle de collecter et d’utiliser les données des employés. La CONFIDENTIALITÉ est essentielle, la donnée RH est TRÈS sensible!

Leçon 5 : Nous sommes tous dans la phase d’apprentissage et avons besoin de coopérer et travailler ensemble. Bien que l’analytique RH soit (et deviendra encore plus) un avantage compétitif, nous devrions tous partager ce que nous apprenons maintenant pour faire en sorte que cette nouvelle discipline progresse.

Finalement, j’ai terminé par mes petits conseils (certains les connaissent déjà).

  • Tolérer l’imperfection de vos données ! Les données parfaites, ça n’existe pas!
  • Mettez-vous chum avec les TI, ils peuvent vous aider avec vos données.
  • Utilisez l’analytique RH sur votre propre département (les RH).
  • Soyez patient! N’allez pas trop vite, cela va vous prendre des années avant d’y arriver.

Mais ce qui est PRIMORDIAL, c’est de changer votre façon de penser : ce n’est pas vrai que les RH doivent être juste bons avec les mots, ils peuvent devenir aussi très bons avec les chiffres!

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mezuRH, c’est 96 organisations québécoises innovantes!

Ça y est! C’est parti! C’est un peu comme accoucher, mais avec une période de gestation un peu plus longue! À l’heure où je vous écris ces lignes, nous avons 96 organisations qui participent à notre projet-pilote! 96 des plus belles et plus innovantes organisations du Québec. 96 organisations qui pourront se comparer entre elles tous les trimestres, par secteur d’activité, par taille ou par localisation.

Elles se répartissent comme suit :

Nombre d’employés Nombre d’organisations inscrites
1-50 16
51-200 35
201-500 14
501-1000 11
1001-5000 15
5000+ 5
Total 96

Elles proviennent de différents secteurs d’activité :

Secteur d’activité Nombre d’organisations inscrites
Fabrication et distribution 38
Finance et Assurance 7
Services professionnels 24
Services administratifs 8
Services d’enseignement 5
Administration publique 5
Ventes au détail, restauration, hébergement, loisir 9
Total 96

Elles proviennent de différentes régions :

Région Nombre d’organisations inscrites
Bas St-Laurent 2
Saguenay-Lac-Saint-Jean 2
Capitale-Nationale 12
Mauricie 3
Estrie 3
Montréal 41
Chaudière-Appalaches 4
Laval 5
Lanaudière 2
Laurentides 7
Montérégie 9
Centre-du-Québec 6
Total 96

Ces 96 entreprises pourront se comparer avec des données fiables et 100% confidentielles. Elles n’auront pas à faire de calcul, car c’est notre application mezuRH qui le fera à partir de leurs données. Ce faisant, les abonnés seront en mesure de comparer des pommes avec des pommes. Elles pourront le faire en ligne via un accès sécurisé dans le fureteur de leur choix!

D’autre part, ces organisations pourront se comparer en fonction de 10 indicateurs RH pertinents. Ces derniers ont été choisis à partir d’un sondage effectué auprès de plus de 300 organisations. Afin de faciliter la compréhension des indicateurs de performance, un dictionnaire a été créé et une formule de calcul a été élaborée. Il est important de souligner que mezuRH ne contient que 10 indicateurs pour l’instant. En effet, de nouveaux indicateurs seront ajoutés chaque année, et ce, après consultation de notre groupe d’abonnés. Nous préconisons la théorie des petits pas, vous nous fournissez l’information que vous avez et vous aurez accès aux indicateurs qui en découlent.

mezuRH, c’est une façon simple et rapide de valider la contribution RH, de démontrer l’impact stratégique et d’accroître la crédibilité des professionnels RH.

Vous êtes chanceux, nous avons prolongé la période d’inscription au 8 juillet (2016…). Il vous reste un peu moins de deux semaines pour faire partie du groupe! Il vous reste moins de deux semaines pour profiter de la gratuité! Car oui, c’est gratuit pour toute l’année 2016 pour ceux qui participeront au projet pilote! Et, il n’y a pas d’arnaque! Si en décembre, cela ne vous intéresse plus, on vous déconnecte et c’est tout (ça ne fait même pas mal)!

Allez-y! Courrez dans le bureau de votre patron et rependez la bonne nouvelle! mezuRH est ENFIN là!

Ça vous intéresse? Vous voulez en savoir plus? Je vous invite à nous contacter, Emmy ou moi ou encore à visiter mezuRH.

Quoi? Vous n’avez pas encore de tableau de bord RH?

Home-Alone-SuprisedJe serais portée à vous dire « Come on, on est en 2016! ». Ça fait maintenant 5 ans que je travaille chez SYNTELL, cinq années à ne vivre que pour la mesure, les tableaux de bord et l’analytique RH. Parce que moi, quand j’embarque dans quelque chose, j’embarque à fond! Je me suis donnée pour mission de VOUS faire aimer les indicateurs de performance RH et je vais RÉUSSIR! Il y a eu des moments plus difficiles que d’autres! Mais je n’ai jamais perdu la foi! L’analytique RH est un outil ESSENTIEL de la profession RH. J’ai écrit 61 billets à ce sujet dans ce blogue, 8 billets sur le blogue de Jobillico et 10 articles dans le magazine FacteurH – ils sont tous reliés à la mesure en RH (ou presque). J’ai participé à plus d’une trentaine de conférences, participé à des dizaines de groupes de discussion en RH, formés de plus d’une cinquantaine de professionnels RH sur l’analytique, scoopé plus de 4000 articles reliés à l’analytique RH, créé un groupe LinkedIn avec plus de 700 membres. On peut dire que je suis très focus et que j’ai de la suite dans les idées!

Tout ça pour vous dire qu’en 2016, vous êtes encore trop peu à vous être lancé dans l’analytique RH et ce n’est pas parce que je n’ai pas essayé de vous convaincre. Mais là, vous n’avez plus d’excuses! Maintenant, il y a mezuRH. Nous revenons, Emmy et moi d’une tournée de conférences sur les 10 indicateurs RH essentiels : 9 villes visitées, 2000 kilomètres parcourus, 166 personnes rencontrées provenant de 129 organisations différentes (Emmy, c’est ma nouvelle collaboratrice, c’est elle qui s’occupe des communications et je l’ai choisie énergique, enjouée, et surtout compétente).

Vous avez manqué la conférence ? Vous aimeriez en savoir plus? Pour vous résumer la conférence, je vous propose de lire le billet d’Isabelle Couture publié sur son blogue Mon Conseil Gratis. Isabelle était présente à notre déjeuner-conférence de la ville de Québec. Elle a su résumer de belle façon mes propos tout en y ajoutant sa touche personnelle — Indicateurs de gestion : mathématiques et RH au-delà du mariage de raison.  Vous aimeriez avoir une copie de la présentation qui a été donnée? Contactez Emmy .

Bon, vous êtes maintenant à jour! La prochaine chose à faire est de vous inscrire au projet-pilote de mezuRH. C’est quoi ce projet pilote? Tout d’abord, si vous ne le saviez pas, mezuRH est un programme de Benchmarking RH pour les entreprises québécoises (le seul et l’unique!). Nous recherchons présentement des entreprises de toutes tailles, de tous secteurs d’activités et de toutes les régions du Québec pour participer à ce qui sera votre porte d’entrée dans l’analytique RH.

mezuRH, c’est une façon simple et rapide de valider la contribution RH, de démontrer votre impact stratégique et d’accroître votre crédibilité au sein de votre organisation.

Qu’est-ce que vous retirerez de votre participation ?

  • Un tableau de bord RH mis à jour à tous les trimestres, c’est-à-dire un premier pas vers un tableau de bord RH informatisé et en ligne à moindre coût et à moindre effort.
  • Une validation par nos experts des données soumises.
  • Un dictionnaire d’indicateurs qui vous permettra d’asseoir les bases de votre projet d’analytique RH.
  • Un soutien constant de notre équipe spécialisée en analytique RH (eh oui! on répondra à toutes vos questions, j’y veillerai personnellement).
  • Une comparaison de vos indicateurs avec d’autres organisations québécoises, de votre secteur d’activités, de votre industrie et de votre taille.
  • Une influence sur le futur de mezuRH – ajout d’indicateurs, de tableaux et de graphiques.
  • Une participation dans des groupes d’échanges sur la mesure et de l’information privilégiée.
  • Des rabais sur nos formations en analytique RH.
  • Et surtout : faire partie d’une communauté RH innovante! Des gens qui comme vous veulent faire progresser la profession RH.

C’est à ce moment que vous vous dites « Combien ça coûte? » et je vous réponds « Ça coûte gratis! Gratuit, free, gratuito, kostenlose ». Pour tous ceux qui s’abonneront d’ici le 23 juin prochain, l’accès à l’application sera sans frais (et vous obtiendrez tout ce que j’ai mentionné précédemment) pour tout le reste de l’année 2016. Ensuite, si vous désirez poursuivre avec nous, il vous en coûtera 125 $ par trimestre ou 500 $ par année, et ce, pour 2017 et 2018. Si en décembre 2016, vous ne voulez pas continuer, RIEN ne vous sera chargé.

Je vous entends dire « c’est quoi la pogne? » Il n’y en pas! Je vous le jure! Nous avons tout intérêt à avoir le plus d’organisations possible pour que le benchmark soit valable. Nous avons tout intérêt à vous faire progresser tranquillement, mais sûrement dans l’analytique RH et nous serons là quand vous en voudrez plus! Nous voulons devenir des incontournables et personnellement, je veux réussir ma MISSION!

Tic, tic, tic, tic, le temps passe et le 23 juin approche à grands pas, ne manquez pas cette opportunité d’entrer dans le monde de l’analytique. Après, ça va juste coûter plus cher! Faites comme les 40 autres organisations déjà inscrites, passez à l’action! Arrêter de tergiverser et faites mentir ceux qui disent que les RH ne comprennent rien aux chiffres et que ça ne les intéresse pas!

Ça vous intéresse? Vous voulez en savoir plus? Je vous invite à nous contacter, Emmy ou moi  ou encore à visiter mezuRH.

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L’analytique RH, les indicateurs, le benchmarking et tout le tralala!

faites moi confiance

L’ère du « Faites-moi confiance, ça va marcher! » est terminée! L’ère de la prise de décision basée principalement sur l’intuition est aussi terminée! La haute direction veut des faits! Des données! Des métriques! De plus en plus d’organisations prennent conscience de l’importance de l’analytique RH. Personnellement, j’en ai assez de la prise de conscience, il faut que les RH passent à l’action!

Commençons par un peu de théorie. Qu’est-ce que l’analytique? C’est un processus qui permet de prendre une décision optimale ou réaliste basée sur les données existantes. Comme une image vaut mille mots, voici le processus analytique dans son ensemble :

processus analytique

 

Maintenant, qu’est-ce qui compose l’analytique RH? Plusieurs vous diront que l’analytique c’est le prédictif ou encore les corrélations. Pour ma part, je sépare l’analytique RH en deux portions le Quoi et le Pourquoi. Et pour être en mesure de savoir Pourquoi, il faut avoir déterminé le Quoi. En fait, pas de Pourquoi sans Quoi. À ce point, vous vous dites, elle est cinglée cette fille! Encore une fois pour illustrer mes propos, voici le continuum de l’analytique RH.

inostix 2013

Dans le Quoi, on regarde surtout le passé et le présent : Indicateurs, Benchmark, Tableau de bord, Sondage. Ce sont tous des outils pour vous aider à mieux comprendre le capital humain de votre organisation.  Mais combien de fois ai-je vu dans les organisations l’utilisation de tous ces outils, mais sans lien entre eux? Combien de fois ai-je vu de la donnée de sondage qui n’a pas été croisée avec des indicateurs de performance tels que le taux d’absentéisme ou le taux de roulement? Trop souvent. Donc, avant de passer au Pourquoi, tentez donc de bien maîtriser le Quoi. Avez-vous sélectionné des indicateurs qui vous permettent de suivre vos objectifs RH? Publiez-vous un tableau de bord au moins trimestriellement (j’aime encore mieux tous les mois)? Ne me dites pas que vous avez un tableau de bord annuel… un tableau de bord annuel c’est un RAPPORT! Un tableau de bord se doit d’être vivant, d’être consulté, analysé et de vous aider à passer à l’action.

Entre le Quoi et le Pourquoi, il y a un mur! Pour passer le mur, il faut prendre les moyens comme avoir une équipe dédiée à l’analytique (ou au moins UNE personne à temps plein) et utiliser la technologie (PAS EXCEL!). Excel est un outil merveilleux pour faire ses premiers pas dans l’analytique, il vous permettra d’apprivoiser les données, les indicateurs (surtout si vous êtes une PME). Mais Excel a ses limites!

En 2013, Bersin by Deloitte publiait un modèle de maturité pour l’analytique RH. Le modèle se décline comme suit :

maturity model

Il est composé de 4 niveaux et pour chacun des niveaux, il y a une liste d’activités que l’organisation maîtrise. Le pourcentage à côté de chacun des niveaux indique le pourcentage d’organisations se situant à chacun des niveaux. On peut voir que les niveaux 1 et 2 regroupent près de 86 % des organisations (et ce, sur la planète). Je vous dirais que c’est très représentatif de ce qui se passe ici au Québec.

Pour bien évaluer votre niveau, voici les différentes activités que vous devriez maîtriser pour chacun d’entre eux :

Niveau 1 – Reporting opérationnel 

  • Très concentré sur les données
  • Choisir les bons indicateurs et les définir (dictionnaire) – mesurer l’efficience et la conformité
  • Identifier les sources de données
  • Diffuser les indicateurs

Niveau 2 – Reporting avancé

  • Aide à la prise de décision
  • Historiser les résultats, dégager des tendances et comparer les résultats (benchmarking)
  • Créer des rapports pour différents usagers et différentes utilisations
  • Fournir des tableaux de bord à la haute direction et aux gestionnaires
  • Choisir une technologie

Niveau 3 – Analyse stratégique

  • Utilisation de modèles statistiques pour résoudre des problèmes d’affaires
  • Segmentation et forage des indicateurs
  • Comprendre les relations potentielles et les tendances entre différentes variables (corrélation)
  • Intégrer des données de plusieurs sources (incluant finance)
  • Créer un centre d’expertise, travailler en partenariat avec les cadres supérieurs et les TI

Niveau 4 – Analyse prédictive

  • Utilisation de modèle prédictif et simulation pour résoudre des problèmes d’affaires
  • Procéder à des analyses de risques
  • Régression linéaire et non linéaire
  • Exploration des données (data mining)
  • Ajouter de l’expertise pointue au besoin
  • Bâtir des liens solides avec la planification stratégique des effectifs

Maintenant, qu’est-ce qu’on fait pour passer à l’action? On bâtit un premier tableau de bord et on se benchmark (vous progresserez ainsi vers le niveau 2). Nous sommes présentement à la recherche d’organisations pour un projet-pilote de benchmarking en RH et c’est gratuit! On cherche des cobayes! Surtout des organisations qui croient en l’analytique et qui ont le désir de progresser.  Par l’initiative mezuRH,  nous voulons créer une masse critique d’organisations québécoises qui souhaitent partager des indicateurs de performance RH et ce, de façon tout à fait anonyme. Nous nous occupons de la collecte de données, du calcul des indicateurs et de la publication du tableau de bord en ligne. Cela vous intéresse? Vous pouvez communiquer avec Emmy Ruel, elle sera en mesure de répondre à toutes vos questions!

On passe à l’action! Maintenant! Bon voyage!