Comprenez-moi bien, je suis pro RH!

Pour donner suite à la publication de mon dernier billet Pourquoi les RH sont juste bons avec les mots et pas avec les chiffres?, j’ai reçu plusieurs commentaires de gens me disant qu’ils étaient bien d’accord avec mes propos, qu’ils partageaient mon point de vue sur les RH. Une personne m’a même dit : Toi, Andrée tu n’es vraiment pas pro RH? Quoi? Moi, pas pro-RH? J’ai vraiment manqué ma cible! Mon but n’était pas de plaire à tous les anti-RH. Ce n’était vraiment pas le but! Si le billet a plu aux non-RH ou aux anti-RH, alors bien je suis déçue, car c’est facile de « bitcher » contre les RH. Ce que je voulais, c’était de perturber (disrupt) les RH. C’est vraiment à vous, gens de RH que je m’adressais!

Il est temps de remettre les pendules à l’heure! JE SUIS PRO RH! J’aime les RH. Surtout, je crois que la fonction RH est une des fonctions les plus importantes d’une organisation. Plutôt que de vous parler de ce que je déteste chez les RH (oui, il y a certains types de professionnels que je ne suis pas capable de pifer, ceux qui utilisent de longues phrases creusent avec plein de bla-bla). Aujourd’hui, je vais vous parler du positif!

J’aime les RH qui ont un sens aigu des affaires (ceci va beaucoup plus loin que d’être capable de lire un bilan financier). Ces RH qui sont capables d’expliquer les menaces, les opportunités, les forces et les faiblesses de leur organisation. Ces RH qui sont heureux de me faire visiter leur organisation en m’expliquant tous les tenants et aboutissants! J’aime les RH qui s’intéressent à la stratégie d’affaires de leur organisation et qui ont leur mot à dire sur la mise en place et l’exécution de cette dernière. J’aime les RH qui sortent des RH!

J’aime les RH qui tentent de trouver de nouvelles façons de faire pour être plus efficients. J’aime les RH innovants! J’aime les RH qui font tout en leur pouvoir pour arrêter de crouler sous les tâches administratives! J’aime les RH qui n’ont pas peur de la technologie, de se « digitaliser » pour gagner du temps et de l’efficacité! J’aime les RH qui ont compris que les avancées technologiques feront en sorte qu’ils ont auront davantage de temps à consacrer à des questions plus fondamentales. Des questions telles que comment amener le talent de l’organisation à contribuer à l’atteinte des objectifs stratégiques et à augmenter la profitabilité de l’organisation. Car tout est là! Il ne faut pas se le cacher, que l’on soit Google, GM ou encore SYNTELL, le but est d’être profitable!

J’aime les RH qui ont compris qu’en formant davantage les gestionnaires de première ligne, ils pourront se délester de tâches administratives. J’aime les RH qui mesurent (surtout ceux qui mesurent bien – la qualité plutôt que la quantité). J’aime les RH qui fournissent des indicateurs de performance qui ne sont pas seulement tournés vers eux-mêmes, mais bien vers l’organisation. J’aime les RH qui vont plus loin que les données et qui sont en mesure de raconter une histoire pour faire comprendre leur point de vue. Une bonne histoire, une histoire crédible basée sur des faits et qui amène l’organisation sur des pistes de solutions!

J’aime les RH qui sont stratégiques ou aspirent à le devenir. J’aime les RH qui comptent autant sur leur côté relationnel (leur côté gauche) que sur leur côté rationnel (leur côté droit). Je vous réfère au petit graphique ci-dessous si vous ne savez pas de quoi je parle :

yin-yang

J’aime  les RH qui veulent changer les choses, qui veulent créer leur propre futur (et qui n’attendent pas après les autres pour le faire). J’aime les RH qui ont compris que pour être compétitive, leur organisation doit être de plus en plus agile et créative dans sa façon de gérer ses employés, dans sa façon de les attirer et de les retenir. J’aime les RH talentueux qui comprennent la stratégie d’affaires (je sais, je me répète, mais c’est tellement important) de leur organisation et qui sont en mesure d’utiliser les données pour améliorer l’efficacité organisationnelle.

Vous voyez bien que j’aime les RH! Et le pire, c’est que j’en connais! Que ce soit Éric, Michaël, Josée, Rimy, Marie-Ève, Marie-Pierre, Jean-Sébastien ou Sonia. Sachez que vous êtes une source d’inspiration et que vous me donnez espoir en la profession. En attendant, continuez votre bon travail et faites-vous un plan de développement pour y arriver. Développer votre côté droit, vous n’avez pas idée combien vous deviendrez indispensable!

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Benchmarking – pourtant ça semblait si simple!

taux-de-roulement2

Ça y est! Les premiers résultats mezuRH sont sortis pour le deuxième trimestre de l’année (du 1er avril au 30 juin). Vous voulez savoir? Vous aviez juste à vous abonner, c’était gratuit! Je peux quand même vous mettre un peu au parfum, le taux de roulement moyen au Québec est à 6.5 % (pour le trimestre). Si vous voulez avoir une idée qu’est-ce que cela donne annuellement et bien, vous multipliez par 4 (1 trimestre 3 mois, vous appliquez bêtement une règle de trois). Mais, ça, c’est si la tendance se maintient. Donc, 6.5 % multiplié par 4 : cela donne 26 %! C’est beaucoup, oui! Mais, ce sont tous les secteurs d’activités confondus. Regardons maintenant le même indicateur, mais selon des filtres différents :

Par région :

Région Taux de roulement
Capitale-Nationale 6.0 %
Laurentides 4.9 %
Montréal 6.8 %
Montérégie 5.3 %

Bien oui, il manque des régions (je vous entends déjà), mais nous n’affichons pas les résultats quand le groupe de comparaison est inférieur à 5. Probablement à cause de la période des vacances, plusieurs organisations n’ont pas eu le temps (ou le courage) de nous envoyer leurs données. Cependant, je peux vous affirmer que le nombre d’entreprises inscrites par région se répartit comme suit :

Région Nombre d’entreprises inscrites
Bas-St-Laurent 2
Capitale-Nationale 16
Centre du Québec 5
Chaudières-Appalaches 3
Estrie 4
Lanaudière 3
Laurentides 9
Laval 6
Mauricie 5
Montérégie 14
Montréal 54
Saguenay-Lac-Saint-Jean 4

Maintenant, si on regarde cela par secteur d’activités :

Secteurs Taux de roulement
Construction/Fabrication 7.5 %
Finance, assurance et services immobiliers 4.8 %
Services professionnels, scientifiques et techniques 6.1 %
Services d’enseignement, organisations professionnels et administration publique 1.67 %
Ventes au détail, soins de santé, arts, spectacles et loisirs, services d’hébergement et de restauration 10.1 %

Ici encore, probablement à cause de la période des vacances (ou au manque de courage), plusieurs organisations ne nous ont pas fourni de données (mais elles ont juré de nous en fournir au prochain trimestre).

Voici donc le nombre d’entreprises inscrites par secteur d’activités :

Secteurs Nombre d’entreprises inscrites
Construction/Fabrication 46
Distribution/Transport/Entreposage 6
Finance, assurance et services immobiliers 9
Services professionnels, scientifiques et techniques 28
Industrie de l’information et culture – Services administratifs et services de soutien 7
Service d’enseignement, organisations professionnels et administration publique 14
Ventes au détail, soins de santé, arts, spectacles et loisirs, services d’hébergement et de restauration 15

Finalement, le taux de roulement par taille d’entreprise (nombre d’employés) se répartit comme suit :

Nombre d’employés Taux de roulement
1 à 50 8,1 %
51 à 200 6,7 %
201 à 500 4,7 %
501 à 1000 6.1 %
1001 à 5000 6,7 %

Ce sont les plus grosses entreprises qui nous ont donnés le plus de fils à retordre au moment de la cueillette d’information (probablement parce que c’est plus complexe et qu’ils ont plusieurs systèmes RH). Voici donc le nombre d’entreprises inscrites par nombre d’employés:

Nombre d’employés Nombre d’entreprises inscrites
1 à 50 25
51 à 200 47
201 à 500 20
501 à 1000 10
1001 à 5000 17
5000 et plus 6

Là, vous voyez l’information pour seulement un indicateur. Imaginez, il est possible d’avoir accès à 9 indicateurs de plus. On retrouve notamment le délai d’embauche, le coût par embauche, le taux de roulement volontaire et involontaire, le taux de rétention des nouveaux employés, la rémunération moyenne, le taux de rendement du capital humain, le coût main d’œuvre en pourcentage des revenus et le taux de gravité. En plus, vous pouvez voir l’information de certains indicateurs par type de poste : administratif, professionnel ou opération (niveau d’entrée). Tout cela à partir de votre navigateur favori!

Bon, ça, c’était mon introduction… maintenant, si on revient au titre de ce billet – pourtant ça semblait si simple! C’est que vous, chers amis RH, vous avez encore trouvé le moyen de me surprendre! mezuRH, je vous le dis, c’est simple… si vous comparez à toutes autres solutions de benchmarking existantes. Oui, le processus n’est pas parfait, nous allons continuer d’améliorer la cueillette d’information et les outils de diffusion et de visualisation des résultats. Nous allons aussi ajouter des indicateurs (mais si vous avez de la misère pour 10, imaginez pour 20…).

mezuRH, c’est le niveau 1 de l’analytique… c’est la base, c’est une introduction, c’est le début, c’est l’avant-propos, c’est le commencement, le préambule, la préface, l’étape préliminaire, le prélude, c’est votre préparation à l’analytique! Vous pigez? Un benchmark, vous permet de savoir si vous êtes NORMAL!

On a tenté de simplifier le plus possible, on a donné de la flexibilité (les abonnés fournissent les données pour les indicateurs qu’ils veulent comparer – ou plutôt, ils fournissent les données qu’ils peuvent fournir…). Certains ont choisi de fournir l’information pour trois indicateurs. C’est correct et c’est permis. Plusieurs participants ont fourni leurs informations en retard, on ne les a pas punis. Certains ont voulu faire des corrections à leurs données, on leur a permis… Il n’y a pas grand-chose que l’on n’a pas permis…

Mais, pour se comparer, il faut fournir des données, et il faut travailler un « ti-peu » pour le faire (moins d’une heure dans certains cas, plus de trois dans d’autres). Cela varie selon les systèmes RH en place, selon les compétences, selon le niveau de maturité des RH, selon plein de facteurs… Certains ont abandonné (c’est correct), mais ils doivent vraiment se questionner sur le pourquoi de cet abandon. L’analytique RH est là pour rester, ça va vous être demandé de plus en plus, cela deviendra un INCONTOURNABLE. Si vous n’êtes pas capable de fournir votre nombre d’employés en début de trimestre, votre nombre d’embauches et votre nombre de départs pendant le trimestre. Vous êtes dans la M** ! C’est la base… que vous soyez 50 ou 25 000 employés au sein de votre organisation. Je me demande sincèrement comment vous pouvez prendre des décisions ou comment vous pouvez conseiller la haute direction, si vous n’êtes pas capable de fournir de l’information sur la base!

Je vous le dis les RH, vous me surprenez! Bon, maintenant voyons les bons côtés, 125 entreprises se sont inscrites, 79 ont fourni de l’information, 17 en fourniront au prochain trimestre (période de vacance oblige).  C’est quand même bon! Je tiens à féliciter les 79 entreprises qui ont participé. Il y en a certaines qui ont travaillé très fort! Maintenant, il ne faut pas lâcher! Les vacances sont terminées et il faut déjà penser au prochain trimestre! Et pour les frileux qui ne se sont pas encore inscrits (ou qui n’était pas encore au courant), contactez-nous, on vous expliquera la marche à suivre!

mezuRH est définitivement le seul outil de benchmarking québécois en ligne. Cependant, surveillez les nouvelles, on ouvre la machine à l’international dès le début de 2017.  On cherche des partenaires ou des organismes intéressés en Europe, en Afrique, dans le reste du Canada, aux États-Unis, partout quoi!

Ça vous intéresse? Vous voulez en savoir plus? Je vous invite à nous contacter, Emmy ou moi ou encore à visiter mezuRH

 

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mezuRH, c’est 96 organisations québécoises innovantes!

Ça y est! C’est parti! C’est un peu comme accoucher, mais avec une période de gestation un peu plus longue! À l’heure où je vous écris ces lignes, nous avons 96 organisations qui participent à notre projet-pilote! 96 des plus belles et plus innovantes organisations du Québec. 96 organisations qui pourront se comparer entre elles tous les trimestres, par secteur d’activité, par taille ou par localisation.

Elles se répartissent comme suit :

Nombre d’employés Nombre d’organisations inscrites
1-50 16
51-200 35
201-500 14
501-1000 11
1001-5000 15
5000+ 5
Total 96

Elles proviennent de différents secteurs d’activité :

Secteur d’activité Nombre d’organisations inscrites
Fabrication et distribution 38
Finance et Assurance 7
Services professionnels 24
Services administratifs 8
Services d’enseignement 5
Administration publique 5
Ventes au détail, restauration, hébergement, loisir 9
Total 96

Elles proviennent de différentes régions :

Région Nombre d’organisations inscrites
Bas St-Laurent 2
Saguenay-Lac-Saint-Jean 2
Capitale-Nationale 12
Mauricie 3
Estrie 3
Montréal 41
Chaudière-Appalaches 4
Laval 5
Lanaudière 2
Laurentides 7
Montérégie 9
Centre-du-Québec 6
Total 96

Ces 96 entreprises pourront se comparer avec des données fiables et 100% confidentielles. Elles n’auront pas à faire de calcul, car c’est notre application mezuRH qui le fera à partir de leurs données. Ce faisant, les abonnés seront en mesure de comparer des pommes avec des pommes. Elles pourront le faire en ligne via un accès sécurisé dans le fureteur de leur choix!

D’autre part, ces organisations pourront se comparer en fonction de 10 indicateurs RH pertinents. Ces derniers ont été choisis à partir d’un sondage effectué auprès de plus de 300 organisations. Afin de faciliter la compréhension des indicateurs de performance, un dictionnaire a été créé et une formule de calcul a été élaborée. Il est important de souligner que mezuRH ne contient que 10 indicateurs pour l’instant. En effet, de nouveaux indicateurs seront ajoutés chaque année, et ce, après consultation de notre groupe d’abonnés. Nous préconisons la théorie des petits pas, vous nous fournissez l’information que vous avez et vous aurez accès aux indicateurs qui en découlent.

mezuRH, c’est une façon simple et rapide de valider la contribution RH, de démontrer l’impact stratégique et d’accroître la crédibilité des professionnels RH.

Vous êtes chanceux, nous avons prolongé la période d’inscription au 8 juillet (2016…). Il vous reste un peu moins de deux semaines pour faire partie du groupe! Il vous reste moins de deux semaines pour profiter de la gratuité! Car oui, c’est gratuit pour toute l’année 2016 pour ceux qui participeront au projet pilote! Et, il n’y a pas d’arnaque! Si en décembre, cela ne vous intéresse plus, on vous déconnecte et c’est tout (ça ne fait même pas mal)!

Allez-y! Courrez dans le bureau de votre patron et rependez la bonne nouvelle! mezuRH est ENFIN là!

Ça vous intéresse? Vous voulez en savoir plus? Je vous invite à nous contacter, Emmy ou moi ou encore à visiter mezuRH.

Quoi? Vous n’avez pas encore de tableau de bord RH?

Home-Alone-SuprisedJe serais portée à vous dire « Come on, on est en 2016! ». Ça fait maintenant 5 ans que je travaille chez SYNTELL, cinq années à ne vivre que pour la mesure, les tableaux de bord et l’analytique RH. Parce que moi, quand j’embarque dans quelque chose, j’embarque à fond! Je me suis donnée pour mission de VOUS faire aimer les indicateurs de performance RH et je vais RÉUSSIR! Il y a eu des moments plus difficiles que d’autres! Mais je n’ai jamais perdu la foi! L’analytique RH est un outil ESSENTIEL de la profession RH. J’ai écrit 61 billets à ce sujet dans ce blogue, 8 billets sur le blogue de Jobillico et 10 articles dans le magazine FacteurH – ils sont tous reliés à la mesure en RH (ou presque). J’ai participé à plus d’une trentaine de conférences, participé à des dizaines de groupes de discussion en RH, formés de plus d’une cinquantaine de professionnels RH sur l’analytique, scoopé plus de 4000 articles reliés à l’analytique RH, créé un groupe LinkedIn avec plus de 700 membres. On peut dire que je suis très focus et que j’ai de la suite dans les idées!

Tout ça pour vous dire qu’en 2016, vous êtes encore trop peu à vous être lancé dans l’analytique RH et ce n’est pas parce que je n’ai pas essayé de vous convaincre. Mais là, vous n’avez plus d’excuses! Maintenant, il y a mezuRH. Nous revenons, Emmy et moi d’une tournée de conférences sur les 10 indicateurs RH essentiels : 9 villes visitées, 2000 kilomètres parcourus, 166 personnes rencontrées provenant de 129 organisations différentes (Emmy, c’est ma nouvelle collaboratrice, c’est elle qui s’occupe des communications et je l’ai choisie énergique, enjouée, et surtout compétente).

Vous avez manqué la conférence ? Vous aimeriez en savoir plus? Pour vous résumer la conférence, je vous propose de lire le billet d’Isabelle Couture publié sur son blogue Mon Conseil Gratis. Isabelle était présente à notre déjeuner-conférence de la ville de Québec. Elle a su résumer de belle façon mes propos tout en y ajoutant sa touche personnelle — Indicateurs de gestion : mathématiques et RH au-delà du mariage de raison.  Vous aimeriez avoir une copie de la présentation qui a été donnée? Contactez Emmy .

Bon, vous êtes maintenant à jour! La prochaine chose à faire est de vous inscrire au projet-pilote de mezuRH. C’est quoi ce projet pilote? Tout d’abord, si vous ne le saviez pas, mezuRH est un programme de Benchmarking RH pour les entreprises québécoises (le seul et l’unique!). Nous recherchons présentement des entreprises de toutes tailles, de tous secteurs d’activités et de toutes les régions du Québec pour participer à ce qui sera votre porte d’entrée dans l’analytique RH.

mezuRH, c’est une façon simple et rapide de valider la contribution RH, de démontrer votre impact stratégique et d’accroître votre crédibilité au sein de votre organisation.

Qu’est-ce que vous retirerez de votre participation ?

  • Un tableau de bord RH mis à jour à tous les trimestres, c’est-à-dire un premier pas vers un tableau de bord RH informatisé et en ligne à moindre coût et à moindre effort.
  • Une validation par nos experts des données soumises.
  • Un dictionnaire d’indicateurs qui vous permettra d’asseoir les bases de votre projet d’analytique RH.
  • Un soutien constant de notre équipe spécialisée en analytique RH (eh oui! on répondra à toutes vos questions, j’y veillerai personnellement).
  • Une comparaison de vos indicateurs avec d’autres organisations québécoises, de votre secteur d’activités, de votre industrie et de votre taille.
  • Une influence sur le futur de mezuRH – ajout d’indicateurs, de tableaux et de graphiques.
  • Une participation dans des groupes d’échanges sur la mesure et de l’information privilégiée.
  • Des rabais sur nos formations en analytique RH.
  • Et surtout : faire partie d’une communauté RH innovante! Des gens qui comme vous veulent faire progresser la profession RH.

C’est à ce moment que vous vous dites « Combien ça coûte? » et je vous réponds « Ça coûte gratis! Gratuit, free, gratuito, kostenlose ». Pour tous ceux qui s’abonneront d’ici le 23 juin prochain, l’accès à l’application sera sans frais (et vous obtiendrez tout ce que j’ai mentionné précédemment) pour tout le reste de l’année 2016. Ensuite, si vous désirez poursuivre avec nous, il vous en coûtera 125 $ par trimestre ou 500 $ par année, et ce, pour 2017 et 2018. Si en décembre 2016, vous ne voulez pas continuer, RIEN ne vous sera chargé.

Je vous entends dire « c’est quoi la pogne? » Il n’y en pas! Je vous le jure! Nous avons tout intérêt à avoir le plus d’organisations possible pour que le benchmark soit valable. Nous avons tout intérêt à vous faire progresser tranquillement, mais sûrement dans l’analytique RH et nous serons là quand vous en voudrez plus! Nous voulons devenir des incontournables et personnellement, je veux réussir ma MISSION!

Tic, tic, tic, tic, le temps passe et le 23 juin approche à grands pas, ne manquez pas cette opportunité d’entrer dans le monde de l’analytique. Après, ça va juste coûter plus cher! Faites comme les 40 autres organisations déjà inscrites, passez à l’action! Arrêter de tergiverser et faites mentir ceux qui disent que les RH ne comprennent rien aux chiffres et que ça ne les intéresse pas!

Ça vous intéresse? Vous voulez en savoir plus? Je vous invite à nous contacter, Emmy ou moi  ou encore à visiter mezuRH.

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L’analytique RH, les indicateurs, le benchmarking et tout le tralala!

faites moi confiance

L’ère du « Faites-moi confiance, ça va marcher! » est terminée! L’ère de la prise de décision basée principalement sur l’intuition est aussi terminée! La haute direction veut des faits! Des données! Des métriques! De plus en plus d’organisations prennent conscience de l’importance de l’analytique RH. Personnellement, j’en ai assez de la prise de conscience, il faut que les RH passent à l’action!

Commençons par un peu de théorie. Qu’est-ce que l’analytique? C’est un processus qui permet de prendre une décision optimale ou réaliste basée sur les données existantes. Comme une image vaut mille mots, voici le processus analytique dans son ensemble :

processus analytique

 

Maintenant, qu’est-ce qui compose l’analytique RH? Plusieurs vous diront que l’analytique c’est le prédictif ou encore les corrélations. Pour ma part, je sépare l’analytique RH en deux portions le Quoi et le Pourquoi. Et pour être en mesure de savoir Pourquoi, il faut avoir déterminé le Quoi. En fait, pas de Pourquoi sans Quoi. À ce point, vous vous dites, elle est cinglée cette fille! Encore une fois pour illustrer mes propos, voici le continuum de l’analytique RH.

inostix 2013

Dans le Quoi, on regarde surtout le passé et le présent : Indicateurs, Benchmark, Tableau de bord, Sondage. Ce sont tous des outils pour vous aider à mieux comprendre le capital humain de votre organisation.  Mais combien de fois ai-je vu dans les organisations l’utilisation de tous ces outils, mais sans lien entre eux? Combien de fois ai-je vu de la donnée de sondage qui n’a pas été croisée avec des indicateurs de performance tels que le taux d’absentéisme ou le taux de roulement? Trop souvent. Donc, avant de passer au Pourquoi, tentez donc de bien maîtriser le Quoi. Avez-vous sélectionné des indicateurs qui vous permettent de suivre vos objectifs RH? Publiez-vous un tableau de bord au moins trimestriellement (j’aime encore mieux tous les mois)? Ne me dites pas que vous avez un tableau de bord annuel… un tableau de bord annuel c’est un RAPPORT! Un tableau de bord se doit d’être vivant, d’être consulté, analysé et de vous aider à passer à l’action.

Entre le Quoi et le Pourquoi, il y a un mur! Pour passer le mur, il faut prendre les moyens comme avoir une équipe dédiée à l’analytique (ou au moins UNE personne à temps plein) et utiliser la technologie (PAS EXCEL!). Excel est un outil merveilleux pour faire ses premiers pas dans l’analytique, il vous permettra d’apprivoiser les données, les indicateurs (surtout si vous êtes une PME). Mais Excel a ses limites!

En 2013, Bersin by Deloitte publiait un modèle de maturité pour l’analytique RH. Le modèle se décline comme suit :

maturity model

Il est composé de 4 niveaux et pour chacun des niveaux, il y a une liste d’activités que l’organisation maîtrise. Le pourcentage à côté de chacun des niveaux indique le pourcentage d’organisations se situant à chacun des niveaux. On peut voir que les niveaux 1 et 2 regroupent près de 86 % des organisations (et ce, sur la planète). Je vous dirais que c’est très représentatif de ce qui se passe ici au Québec.

Pour bien évaluer votre niveau, voici les différentes activités que vous devriez maîtriser pour chacun d’entre eux :

Niveau 1 – Reporting opérationnel 

  • Très concentré sur les données
  • Choisir les bons indicateurs et les définir (dictionnaire) – mesurer l’efficience et la conformité
  • Identifier les sources de données
  • Diffuser les indicateurs

Niveau 2 – Reporting avancé

  • Aide à la prise de décision
  • Historiser les résultats, dégager des tendances et comparer les résultats (benchmarking)
  • Créer des rapports pour différents usagers et différentes utilisations
  • Fournir des tableaux de bord à la haute direction et aux gestionnaires
  • Choisir une technologie

Niveau 3 – Analyse stratégique

  • Utilisation de modèles statistiques pour résoudre des problèmes d’affaires
  • Segmentation et forage des indicateurs
  • Comprendre les relations potentielles et les tendances entre différentes variables (corrélation)
  • Intégrer des données de plusieurs sources (incluant finance)
  • Créer un centre d’expertise, travailler en partenariat avec les cadres supérieurs et les TI

Niveau 4 – Analyse prédictive

  • Utilisation de modèle prédictif et simulation pour résoudre des problèmes d’affaires
  • Procéder à des analyses de risques
  • Régression linéaire et non linéaire
  • Exploration des données (data mining)
  • Ajouter de l’expertise pointue au besoin
  • Bâtir des liens solides avec la planification stratégique des effectifs

Maintenant, qu’est-ce qu’on fait pour passer à l’action? On bâtit un premier tableau de bord et on se benchmark (vous progresserez ainsi vers le niveau 2). Nous sommes présentement à la recherche d’organisations pour un projet-pilote de benchmarking en RH et c’est gratuit! On cherche des cobayes! Surtout des organisations qui croient en l’analytique et qui ont le désir de progresser.  Par l’initiative mezuRH,  nous voulons créer une masse critique d’organisations québécoises qui souhaitent partager des indicateurs de performance RH et ce, de façon tout à fait anonyme. Nous nous occupons de la collecte de données, du calcul des indicateurs et de la publication du tableau de bord en ligne. Cela vous intéresse? Vous pouvez communiquer avec Emmy Ruel, elle sera en mesure de répondre à toutes vos questions!

On passe à l’action! Maintenant! Bon voyage!

 

Pourquoi le benchmarking en RH est-il si compliqué?

mezurh-ordi« Je vous le dis patron, les meilleures comparaisons sont internes! ». C’est l’excuse que l’on donne à son patron lorsque l’on est incapable de trouver une comparaison dans son secteur d’activités ou dans sa région. Car, il ne faut pas se le cacher, en terme de « benchmarking RH » au Québec, cela fait pitié! On peut toujours s’abonner au service de benchmarking de grandes sociétés américaines (comme PwC-Saratoga), mais je connais vos budgets en RH (ils sont tout petits, petits…).  De plus, PwC-Saratoga, c’est l’affaire des grandes entreprises.

Mais, je sais, on est tous curieux de savoir, on est tous curieux de se comparer à la compétition, à nos voisins et à nos amis. Vous vous posez certainement une multitude de questions sur vos indicateurs RH.

  • Mon taux de roulement volontaire est-il normal?
  • Il me semble que j’ai de la difficulté à retenir mes nouveaux employés?
  • Est-ce que l’on est « sur la coche » avec la rémunération des employés de production?
  • Mes délais de recrutement sont-ils meilleurs que ceux de la compétition?

C’est alors que vous prenez le téléphone et vous appelez Lucie, votre amie DRH dans l’entreprise voisine. Puis vous lui demandez : « Lucie, c’est quoi ton taux de roulement? » Elle vous répond candidement « Autour de 12 % » et vous lui dites « Ha! Ça ressemble à chez nous! » Erreur… grosse erreur!

La règle d’or no 1 du benchmarking :

Ne comparez pas des indicateurs, si vous ne connaissez pas la formule utilisée.

La formule de calcul utilisée : chaque organisation utilise sa propre formule et son propre ensemble de données pour calculer ses indicateurs. Souvent, les formules varient significativement d’une organisation à l’autre. Lucie calcule son taux roulement en divisant le nombre de départs par le nombre total d’employés et vous, vous utilisez la formule que Madame Laforge vous a donnée, soit le nombre de départs divisé par le nombre moyen d’employés pour la période. Vous venez donc d’enfreindre la règle d’or no.1 – ne comparez par les indicateurs, si vous ne connaissez pas la formule utilisée.

Outre la formule de calcul utilisée, il y a d’autres raisons qui rendent le benchmarking compliqué :

C’est secret : les organisations ne veulent simplement pas que leur compétition connaisse leur performance surtout dans un domaine aussi important que la gestion du capital humain. Donc, votre amie Lucie qui bien qu’elle ne soit pas directement en compétition au niveau des activités, l’est en terme d’attraction des talents! Elle aussi fait face à la pénurie de talents. Donc, elle a peut-être menti sur le 12 %.

La taille, la région et le secteur d’activité : malheureusement, vouloir comparer entre elles des organisations de tailles différentes, de secteurs d’activités différents ou de régions ou pays différents est presque impossible. Il faut que vous soyez en mesure de vous comparer avec des gens de votre secteur d’activité. Le taux de roulement dans le commerce de détail ou dans une compagnie d’assurance est fort différent. La taille de l’organisation a aussi de l’importance, on ne compare pas Lucie Atelier d’Usinage avec Bombardier! De plus, lorsque vous voyez un benchmark en provenance des États-Unis ou de la France, méfiez-vous! Ne prenez pas cela pour du « cash »! Souvent, les conditions économiques, les différentes lois et législations ainsi que les différentes cultures ont un effet direct sur les indicateurs de performance RH.

La quantité d’indicateurs : il y a de grandes variations dans les indicateurs calculés par les organisations. Cela veut dire que certains calculent le délai d’embauche et d’autres s’en foutent totalement. Certains voudront calculer le taux de roulement volontaire pour leurs gens de production et ne le calculeront pas pour leur poste de professionnels (et vice-versa). Aussi, le fait de vouloir inclure un grand nombre d’indicateurs peut en rebuter plusieurs! Calculer un indicateur quand on n’a pas de système pour le faire, cela peut devenir ardu et surtout très long…

Les périodes de temps : les organisations n’ont pas toutes la même année financière, ainsi les comparaisons annuelles pourraient devenir biaisées. Cela peut devenir un problème si des facteurs environnementaux, comme le taux de chômage, changent rapidement dans la période étudiée.

Les données utilisées : certaines organisations ne se préoccupent pas beaucoup de la qualité de leurs données. Ainsi, la collecte de données peut être bâclée. Le secret de la réussite est dans les processus en place pour la collecte de données. Est-ce que vos gens sont conscients de l’importance de bien entrer les transactions dans les systèmes opérationnels? Pour les transactions de paies, je n’ai pas très peur… Vous le savez rapidement quand le travail est mal fait. Cependant, quand un recruteur ferme ses réquisitions de recrutement en lot ou encore qu’il coche toujours la même case pour la source de recrutement. Il est possible alors que vos indicateurs ne veulent rien dire. « Garbage in, garbage out! »

C’est pourquoi, chez SYNTELL, nous avons décidé de lancer la première initiative de benchmarking québécoise : mezuRH. mezuRH est un service unique de benchmarking offert exclusivement (et pour le moment) aux entreprises manufacturières du Québec. Étant donné les barrières mentionnées plus haut, nous avons eu le souci de concevoir une solution avec :

  • Des données fiables et 100 % confidentielles
  • Des formules de calcul transparentes et harmonisées
  • Des indicateurs pertinents (10 indicateurs reliés au domaine manufacturier)
  • La possibilité de consulter vos résultats en ligne
  • L’obtention d’un positionnement clair par rapport aux entreprises de votre secteur, de votre taille et de votre région.

Vous voulez en savoir plus sur mezuRH? N’hésitez pas à me contacter ou à vous inscrire à la tournée mezuRH

Bon benchmarking!