Une condition essentielle à la réussite en analytique RH: l’équipe!

Vous n’avez pas le choix, vous voulez progresser sur le chemin de l’analytique RH, cela vous prend une équipe ! Une équipe, ça commence par une personne ! Si vous voulez faciliter l’implantation de l’analytique dans votre organisation, cela vous prend une personne dédiée à l’analytique RH ! Une personne qui porte le chapeau de l’analytique RH. Si vous n’avez pas cela, oubliez le projet, vous n’irez nulle part ! De plus, cette personne doit pouvoir libérer du temps dans son horaire pour l’analytique, on ne doit pas rajouter cela aux autres tâches, car ce seront toujours les urgences qui auront le dessus.

Maintenant, vous voulez accélérer votre progression, vous voulez faire des projets à valeur ajoutée. Voulez-vous passer votre temps sur autre chose que produire des indicateurs tous les trimestres ? Il est alors le temps de penser à mettre en place une équipe. On me demande souvent, combien de personnes cela prend-il ? Je crois personnellement que la taille n’a rien à voir avec la maturité. Il faut plutôt bien choisir les membres de votre équipe, bien choisir les compétences nécessaires. Mais qu’est-ce qui pourrait bien faire la différence ? Quelles sont les conditions gagnantes pour avoir une équipe efficace et efficiente ?

Des compétences et des expertises diversifiées

Cela prend des compétences et des expertises diverses. C’est-à-dire des personnes issues de différents horizons comme la psychologie organisationnelle, la consultation, la finance, le marketing, les TI/intelligence d’affaires, les sciences de données et bien sûr en ressources humaines. Vous ne trouverez pas tout cela dans une seule et même personne, c’est pour cela que ça prend une équipe !

En d’autres mots, cela vous prend des compétences en consultation, en vente, en psychologie et en sociologie, en gestion des talents et ressources humaines, en statistiques et en analyse de données, et finalement gestion de base de données. Si une de ces compétences était manquante, voici ce qui pourrait arriver.

• Si vous ne comprenez pas bien l’environnement (la business), vous risquez d’analyser des phénomènes qui n’ont aucune valeur pour l’organisation.
• Si vous n’avez pas de force de vente (ou de bon raconteur) dans l’équipe, vous aurez de la difficulté à « vendre » vos résultats et les gestionnaires n’appliqueront pas les découvertes que vous ferez.
• Si vous ne comprenez pas bien la psychologie humaine ainsi que la gestion des talents, vous aurez de la difficulté à sélectionner les bonnes données, à interpréter les résultats et à aider à bâtir des modèles valides.
• Si vous n’avez pas de compétence en statistiques et en analyses de données, vous demeurerez au niveau des rapports opérationnels et des indicateurs de performance. Vous serez incapable de bâtir des modèles prédictifs.
• Si vous n’avez pas de compétence en gestion des données (base de données), vous serez incapables d’extraire les données nécessaires de vos systèmes opérationnels pour faire vos analyses.

Une structure d’équipe qui facilite les interactions avec les différentes lignes d’affaires.

Pour ne pas que l’analytique RH reste dans sa tour d’ivoire, il faut que les communications avec les différentes lignes d’affaires soient ouvertes. Il doit y avoir une personne (ou plus) qui agit comme courroie de transmission entre l’équipe d’analytique et les lignes d’affaires. Cette personne a une connaissance approfondie de la business, elle a une compréhension globale des données RH, mais aussi elle est au fait des besoins des lignes d’affaires. Cette personne est en mesure d’analyser les besoins en analytique des lignes d’affaires, de bien communiquer ces besoins à l’équipe d’analytique et transmettre ensuite les pistes de solutions trouvées par l’équipe analytique.

Directement sous le VP

Une structure hiérarchique qui place le responsable de l’analytique directement sous le plus haut dirigeant ressource humaine de l’organisation (vice-président(e) ressource humaine par exemple). Si on veut faire en sorte que l’analytique progresse dans l’organisation, il faut que cela parte d’en haut ! Et au départ, je suggère que cela reste en ressources humaines (donc, sous le VP RH).

Scinder l’équipe en deux

Si vous aspirez à faire plus que des calculs d’indicateurs et à fournir des listes d’employés, la première chose que vous devez faire, c’est de diviser votre équipe en deux (déjà là cela présuppose que vous n’êtes plus seulement une personne). Une partie de l’équipe s’occupe des rapports et des demandes d’informations tandis que l’autre est davantage focalisé sur des projets d’analyse plus poussée (qui est à risque de quitter, offrons-nous les mêmes chances de promotions à tous, etc.). Car si vous ne faites pas cela, les questions urgentes provenant des lignes d’affaires ou de la haute direction occuperont la majorité de votre temps. La structure pourrait alors ressembler à ceci.

Plus tard quand vous aurez évolué, il sera temps d’ajouter des boîtes à votre structure organisationnelle. Ainsi, il pourrait être intéressant d’avoir une personne qui s’occupe exclusivement des sondages et une autre directement liée à la planification stratégique des effectifs. Voici à quoi cela pourrait ressembler.

Instaurer le libre-service

Il faut instaurer le libre-service assez rapidement. Si vous voulez vous libérer des rapports et des tâches à valeur non ajoutée, il faut rapidement faire en sorte que les gens puissent accéder eux-mêmes à l’information. Les organisations peu matures dépendent de l’équipe analytique RH (ou d’une personne) comme le seul moyen d’avoir des réponses aux questions. Ainsi, la personne ou l’équipe est submergée de demandes et n’y arrive absolument pas (certains ici, devraient se reconnaître). A contrario, les organisations mâtures ont développé la possibilité de faire évoluer l’utilisation des données et des informations grâce à l’utilisation de tableaux de bord automatisés et des rapports en libre-service. Il existe sur le marché des outils vous permettant de le faire facilement et à moindre coût. SYNTELL commercialise depuis plusieurs années un très bon outil pour le faire. Et il en existe d’autres. Si ce sujet vous intéresse, je vous suggère de regarder l’étude de Redthread Research sur le marché des outils d’analytique RH. Pour atteindre une certaine maturité en analytique RH, il faut que toutes les personnes qui veulent des données et des réponses puissent les avoir sans le demander.

La plus petite équipe possible

On me pose souvent la question suivante : quelle est la plus petite équipe possible si on veut gagner en maturité ? Ma réponse :

• Un leader analytique RH connaissant très bien l’organisation et ayant un bon sens des affaires.
• Un membre de l’équipe avec une connaissance approfondie des systèmes d’information RH et la capacité d’extraire et de travailler avec des données (compétences en informatique – programmation et gestion de base de données).
• Un membre de l’équipe avec un niveau d’expertise suffisant en ressources humaines pour être en mesure de convertir les projets d’analytique RH dans l’environnement d’affaires de l’organisation.

Pour vraiment faire en sorte que l’analytique RH progresse dans votre organisation, vous n’avez pas le choix : il doit y avoir une personne responsable dans l’organisation. C’est une condition non négociable, sinon vous n’y arriverez à rien ! Commencez avec une personne, démontrez rapidement de la valeur et vous pourrez ensuite penser à conquérir le monde et avoir plus de budgets pour accroître votre équipe ! Je vous souhaite la meilleure des chances! Et si vous avez des questions, n’hésitez pas à me contacter!

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Comment se préparer pour devenir un RH du futur ?

En novembre 2012, j’écrivais un billet intitulé « À quoi ressemblera le gestionnaire RH du futur » https://mesurerlecapitalhumain.wordpress.com/2012/11/07/a-quoi-ressemblera-le-gestionnaire-rh-du-futur/. 2012, vous vous imaginez !

Voici en gros ce qui ressortait de mon billet de 2012. Les compétences nécessaires pour devenir un gestionnaire RH accompli sont les suivantes :

• pensée stratégique, développement et exécution de stratégie,
• connaissance approfondie du domaine d’activités,
• sens aigu des affaires,
• sens éthique,
• développement organisationnel,
• prise de décision,
• travail d’équipe et
• connaissances technologiques.

Croyez-vous que c’est encore d’actualité ? Certainement ! Croyez-vous que les RH depuis 2012 ont évolué ? Pas tant… Peut-être aussi que j’ai le nez trop collé sur la forêt et que je ne vois pas tout le chemin qui a été parcouru par la profession. J’en vois encore des professionnels RH qui font seulement pousser du papier et qui s’assurent qu’on n’enfreint pas les règles, j’en vois encore qui n’ont pas de budget et qui n’ont pas accès à des technologies RH, j’en vois encore qui n’ont pas leur mot à dire dans les grands projets de leur organisation, j’en vois encore qui sont tellement débordés parce qu’ils sont seuls pour 200 employés, j’en vois encore qui ne sont pas capables de fournir des données de base comme celles requises pour calculer le taux de roulement.

Le rôle des professionnels RH a certainement changé depuis les années » 80 (vous vous souvenez du bureau du personnel ? Moi si). Mais, depuis 2010, j’ai l’impression que ça stagne.

Même si vos responsabilités n’ont pas ENCORE changé, il demeure impératif de vous adapter à la nouvelle réalité. Comme professionnel RH vous avez la responsabilité d’améliorer vos compétences dans plusieurs domaines critiques qui deviendront d’ici 2025 des compétences de base. Ces compétences englobent, entre autres, la stratégie d’affaires, l’analytique et bien entendu, les personnes…

​Voici ce que je pense du RH du futur (version 2025) :

1. Adopter et comprendre les technologies et l’analytique

Je l’ai placé au numéro 1 et ce n’est pas pour rien ! Les départements RH matures et d’expérience utilisent déjà l’analytique pour prédire et évaluer à peu près tout. Ici, je vous recommande le très bon livre de Laszlo Bock — Work Rules inspiré de son travail chez Google. Travailler avec les données est au centre de TOUT ce que fait le département RH de Google. Toutes les décisions sont appuyées sur des données. Que ce soit pour mettre en place un nouveau programme de rétention ou une nouvelle stratégie de recrutement ou encore pour évaluer la pertinence du programme santé mieux-être, les données sont là pour appuyer vos décisions. Je l’ai assez dit dans d’autres blogues, si en 2018 vous n’avez pas commencé à maîtriser et utiliser vos données RH, vous êtes en retard !

Parlons maintenant des technologies, si Excel est votre meilleur ami, vous êtes dans la « shnout » ! Si vous n’avez pas de SIRH, vous êtes en retard ! La technologie ne vous remplacera pas, elle vous rendra seulement plus efficace et vous permettra de vous concentrer sur des tâches à valeur ajoutée. Répondre à des questions des employés sur le nombre de jours de maladie restant n’est PAS de la valeur ajoutée. Il existe des applications (Chatbot) qui permettent de répondre à toutes ses questions de base. Nos chers milléniaux sont habitués de chercher et de trouver les réponses à leurs questions « right away » de leur ordinateur ou de leur téléphone. Il faut donc pouvoir leur donner cette possibilité de pouvoir consulter en ligne le programme d’avantages sociaux, ou leurs congés payés. Donc, en passant moins de temps sur des questions de base et sans valeur ajoutée, les professionnels RH auront plus de temps pour analyser leurs données et pour faire davantage de travail stratégique.

​2. Bien comprendre comment votre compagnie fonctionne (et surtout comment elle fait son argent !)

Il n’est pas suffisant d’être au fait des dernières tendances en ressources humaines, vous devez connaître et surtout contribuer à la vision, mission et aux succès financiers de votre organisation. Sinon, on ne vous prendra pas au sérieux. J’accompagne beaucoup de professionnels RH en analytique et je leur pose beaucoup de questions, mais entre autres en guise d’introduction je leur pose les questions suivantes :

1. Décris-moi ton organisation avec une brève historique, parle-moi de la mission, du domaine d’activités, des produits et services
2. Quel est le contexte dans lequel votre organisation évolue présentement ? Êtes-vous en croissance ? En consolidation ? En contrôle de coût ?
3. Quelles sont les perspectives d’avenir ? Avez-vous un plan ? Est-ce que tu peux m’en parler ?
4. Qu’est-ce qui empêche ton président de dormir la nuit ? Quels sont ses grands défis ou enjeux ?
5. Qu’est-ce qui empêche le vice-président finance de dormir la nuit ? Quels sont ses grands défis ou enjeux ?

Habituellement, ils sont en mesure de répondre à la première question sans problème, mais pour le reste, la majorité ont besoin d’aller poser ces mêmes questions soient à leur patron ou au président directement (dans le cas d’une petite organisation). C’est à ce moment que je sais que la personne assise devant moi aura des croûtes à manger pour devenir stratégique. Les professionnels RH ont besoin de comprendre comment leur organisation fonctionne.

3. Votre centre d’attention restera les personnes

La capacité d’être bon avec les chiffres et de parler avec des signes de piastres ne veut pas dire que l’humain ne fera plus partie de vos préoccupations. Au contraire ! Grâce au point 1 et 2, vous pourrez davantage vous concentrer sur les enjeux RH de 2025 : le recrutement et la rétention. On commence déjà à le sentir ici au Québec, le recrutement et la rétention sont devenus des enjeux majeurs, tellement que plusieurs organisations retardent leur projet d’investissement ou leur croissance. Avec la compétition féroce pour les talents que nous vivons actuellement, les gestionnaires de vos organisations doivent se dépasser tous les jours pour donner à leur haut performant le goût de revenir travailler demain. Vos gestionnaires doivent créer des environnements de travail que les employés non seulement apprécie, mais surtout ils doivent leur enlever le goût d’aller ailleurs. Les professionnels RH deviendront des courtiers en talents et surtout des coaches autant pour les gestionnaires que pour guider les carrières individuelles de tout ce beau monde.

4. Soyez prêt pour de nouveaux types de main-d’œuvre et à une main-d’œuvre de plus en plus diversifiée !

En 2025, les baby-boomers auront probablement tous pris leur retraite et la génération X commencera à y penser. Vous serez alors en présence des générations Y et de la nouvelle génération (je ne sais pas trop comment les appeler… les C, les Z ou les milléniaux). Je ne veux pas trop m’arrêter sur les générations (on en parle déjà amplement), mais garder en mémoire que selon Gallup les milléniaux sont beaucoup plus ouverts (à 60 %) à changer de job. Aussi, tous ces employés qui travaillent à distance amènent une toute nouvelle façon de gérer. Vous devrez implanter de nouvelles façons de faire (surtout quand les travailleurs sont loin, très loin, dans d’autres fuseaux horaires), vos gestionnaires ont besoin de vous pour être en mesure de pouvoir mobiliser ce type d’employés. Il y aura aussi de plus en plus de travailleurs autonomes, il faut pouvoir suivre ces personnes, car même si elles ne sont pas des employés à proprement dit, elles viennent travailler chez vous tous les jours et en plus grand nombre… Finalement, les robots… on pensera ce qu’on voudra, c’est inévitable. Les RH auront besoin d’évaluer les tâches à travers l’organisation pour comprendre ce qui peut être automatisé et ensuite, s’assurer que les employés touchés seront requalifiés et transférés vers d’autres emplois. Si vous avez entendu l’excellente conférence de John Boudreau et Raven Jesuthasan au congrès de l’Ordre des CRHA en octobre dernier, vous comprendrez de quoi je parle. Pour ceux qui n’y étaient pas, vous pouvez toujours vous procurer leur livre : Reinventing Jobs : A 4-step approach for applying automation to work. Pour faire face à toutes ces nouvelles situations et ces nouveaux types d’employés, les RH devront démontrer une capacité d’adaptation hors du commun et devront surtout trouver des façons innovantes pour aider les gestionnaires de l’organisation à mobiliser tout ce beau monde !

5. La job plate devra continuer de se faire (quand même)

De bien beaux défis s’annoncent pour les RH, cependant, ce que j’appelle la job plate, lire s’assurer d’être conforme aux différentes lois continuera de faire partie des responsabilités des professionnels RH. On ne peut malheureusement pas s’en défaire. Toutes les lois auxquelles il faut se conformer continueront d’être au cœur du travail RH. Que ce soit autant pour les normes du travail, les relations de travail, la santé-sécurité au travail, l’équité salariale, les droits de la personne ou la protection des renseignements personnels, nous ne pouvons pas passer à côté… Mais, en plus étant donné le talent de plus en plus rare, nous devons aussi être des experts des permis de travail et des lois du travail de différents pays. De plus, bien que nous ayons une loi sur la protection des renseignements personnels, il faudra certainement s’attendre à d’autres règlements suite à l’implantation en mai dernier en Europe du RGPD (Règlement général sur la protection des données), ceci devrait avoir un impact sur votre façon de faire de l’analytique RH et de gérer vos dossiers d’employé.

6. Mettez à jour vos compétences (devenez membre d’un ordre professionnel)

On automatise et impartit de plus en plus d’activités de la fonction RH, c’est pourquoi les spécialistes RH ont besoin d’élargir leur connaissance. Ce n’est jamais mauvais pour un RH de suivre des cours de finance ou de faire un MBA, ou encore de se spécialiser en analyse de données ou de faire une maîtrise en intelligence d’affaires. Il existe tellement de moyens gratuit et moins gratuit d’apprendre. La profession évolue et vous devez évoluer aussi. C’est ici que je vais faire un plaidoyer pour les ordres professionnels. Comme professionnel RH, il est important de faire partie d’un ordre professionnel. Oui, il y a des contraintes, il y a un processus d’inspection, un code de déontologie, un devoir de maintenir ses connaissances à jour. Mais, si vous voulez que l’on vous respecte, c’est le défi à relever. J’ai entendu dernièrement un vice-président ressource humaine dire « Oh moi faire partie de l’Ordre ? Il m’oblige à me former… » J’ai fermé ma trappe et je n’ai rien dit (j’aurais donc dû…). Ce n’est pas parce que tu as plus de 50 ans que tu dois devenir un cancre, oui l’expérience c’est bien beau, mais le monde va tellement vite !

En 2025, la profession aura changé, elle ne ressemblera plus du tout à celle du passé. Les RH seront autre chose. Les RH ne seront pas seulement de simple administrateur des décisions de la haute direction, ils seront partie prenante de ces décisions (il le faut !).

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Avez-vous un VRAI chef des ressources humaines ?

Chaque fois que je rencontre un ou une vice-président(e) ressource humaine dans l’exercice de mes fonctions, je me demande si c’est un VRAI. C’est à ce moment-ci que je vais utiliser la forme masculine pour simplifier mon écriture, mais dites-vous qu’il y a autant de VRAIS chefs des ressources humaines de sexe féminin que de sexe masculin. Des VRAIS, il y en a et j’en connais. Et vous, connaissez-vous des VRAIS chefs de ressources humaines ? Pour vous aider à identifier les VRAIS, j’ai fait un petit portrait robot en incluant les caractéristiques que je considère comme importantes. Simplement pour que nous ayons la même définition : le chef des ressources humaines est la personne qui occupe le plus haut niveau de la fonction RH de votre organisation. Cela peut être un premier vice-président RH, un vice-président RH ou encore un directeur RH.

Première caractéristique, il siège au comité de direction. Point à la ligne. Si votre chef ressource humaine ne participe pas au comité de direction, désolée, il n’est pas VRAI. Il est probablement un bon gestionnaire, un bon administrateur, un bon preneur de commande, un bon pompier, mais il n’est certainement pas stratégique.

Deuxième caractéristique, il est capable de s’entourer d’une bonne équipe. Et là, c’est plus que de faire le bon choix dans une pile de CV. C’est de mettre en place des stratégies de recrutement qui vont permettre de trouver la bonne personne pour chacune des fonctions de votre organisation. Le talent est actuellement une des composantes les plus importantes des organisations. Or, avec la pénurie de talent que nous vivons, l’attraction et le recrutement deviennent des pierres angulaires de votre organisation.

Troisième caractéristique, il est stratégique (et aussi créatif), il est en mesure d’analyser le contexte dans lequel évolue son entreprise et de recruter une équipe qui surclassera la compétition. Il est avant-gardiste et n’oublie jamais l’objectif ultime de l’organisation (souvent $$$). Comme je l’ai déjà dit, il fait partie du comité de direction et il est aux premières lignes du développement des stratégies de l’organisation.

Quatrième caractéristique, il est le gardien de la culture de l’organisation. Il est capable de définir et de guider les actions pour maintenir ou encore faire évoluer la culture de l’organisation. Il est capable de mettre en place des politiques et des programmes qui permettront non seulement de supporter la culture, mais aussi la mission de l’organisation. En d’autres mots, c’est le chef d’orchestre de la culture au sein du comité de direction.

Cinquième caractéristique (ma préférée), il sait compter. Le chef des ressources humaines utilise les données pour prendre des décisions au sujet de sa structure organisationnelle, pour restructurer son organisation et surtout pour faire croître son organisation. L’analytique RH fait partie de ses compétences et lui permet de trouver la bonne personne, de mesurer la performance et de prédire le succès. L’analytique RH lui permet de voir ce qui fonctionne bien et ce qui fonctionne moins bien dans ses pratiques et initiatives RH. Le VRAI chef des ressources humaines ne peut se passer des données !

Sixième caractéristique, le chef des ressources humaines carbure à l’expérience employé. Comment faire pour que nos employés aiment leurs jobs ? Comment je retiens ces gens ? Que devons-nous faire pour les mobiliser ? Le bonheur des employés ne passe pas seulement par l’argent, mais la rétention passe par l’expérience employé. Avec tous les événements de la dernière année, les employés s’expriment davantage sur le harcèlement, l’intimidation, l’intolérance et les abus de pouvoir. Le VRAI chef des ressources humaines est proactif sur ces enjeux et s’assure que tous les employés aient un milieu de travail sécuritaire et sain.

Voilà. Finalement, une petite dernière, les VRAIS sont courageux ! Ils ne se cachent pas derrière leurs politiques et leurs programmes. Ils sont devant !

Si vous connaissez un VRAI, faites-le-moi savoir, j’aimerais bien bâtir un palmarès des VRAIS chefs RH du Québec !

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