Une condition essentielle à la réussite en analytique RH: l’équipe!

Vous n’avez pas le choix, vous voulez progresser sur le chemin de l’analytique RH, cela vous prend une équipe ! Une équipe, ça commence par une personne ! Si vous voulez faciliter l’implantation de l’analytique dans votre organisation, cela vous prend une personne dédiée à l’analytique RH ! Une personne qui porte le chapeau de l’analytique RH. Si vous n’avez pas cela, oubliez le projet, vous n’irez nulle part ! De plus, cette personne doit pouvoir libérer du temps dans son horaire pour l’analytique, on ne doit pas rajouter cela aux autres tâches, car ce seront toujours les urgences qui auront le dessus.

Maintenant, vous voulez accélérer votre progression, vous voulez faire des projets à valeur ajoutée. Voulez-vous passer votre temps sur autre chose que produire des indicateurs tous les trimestres ? Il est alors le temps de penser à mettre en place une équipe. On me demande souvent, combien de personnes cela prend-il ? Je crois personnellement que la taille n’a rien à voir avec la maturité. Il faut plutôt bien choisir les membres de votre équipe, bien choisir les compétences nécessaires. Mais qu’est-ce qui pourrait bien faire la différence ? Quelles sont les conditions gagnantes pour avoir une équipe efficace et efficiente ?

Des compétences et des expertises diversifiées

Cela prend des compétences et des expertises diverses. C’est-à-dire des personnes issues de différents horizons comme la psychologie organisationnelle, la consultation, la finance, le marketing, les TI/intelligence d’affaires, les sciences de données et bien sûr en ressources humaines. Vous ne trouverez pas tout cela dans une seule et même personne, c’est pour cela que ça prend une équipe !

En d’autres mots, cela vous prend des compétences en consultation, en vente, en psychologie et en sociologie, en gestion des talents et ressources humaines, en statistiques et en analyse de données, et finalement gestion de base de données. Si une de ces compétences était manquante, voici ce qui pourrait arriver.

  • Si vous ne comprenez pas bien l’environnement (la business), vous risquez d’analyser des phénomènes qui n’ont aucune valeur pour l’organisation.
  • Si vous n’avez pas de force de vente (ou de bon raconteur) dans l’équipe, vous aurez de la difficulté à « vendre » vos résultats et les gestionnaires n’appliqueront pas les découvertes que vous ferez.
  • Si vous ne comprenez pas bien la psychologie humaine ainsi que la gestion des talents, vous aurez de la difficulté à sélectionner les bonnes données, à interpréter les résultats et à aider à bâtir des modèles valides.
  • Si vous n’avez pas de compétence en statistiques et en analyses de données, vous demeurerez au niveau des rapports opérationnels et des indicateurs de performance. Vous serez incapable de bâtir des modèles prédictifs.
  • Si vous n’avez pas de compétence en gestion des données (base de données), vous serez incapables d’extraire les données nécessaires de vos systèmes opérationnels pour faire vos analyses.

Une structure d’équipe qui facilite les interactions avec les différentes lignes d’affaires.

Pour ne pas que l’analytique RH reste dans sa tour d’ivoire, il faut que les communications avec les différentes lignes d’affaires soient ouvertes. Il doit y avoir une personne (ou plus) qui agit comme courroie de transmission entre l’équipe d’analytique et les lignes d’affaires. Cette personne a une connaissance approfondie de la business, elle a une compréhension globale des données RH, mais aussi elle est au fait des besoins des lignes d’affaires. Cette personne est en mesure d’analyser les besoins en analytique des lignes d’affaires, de bien communiquer ces besoins à l’équipe d’analytique et transmettre ensuite les pistes de solutions trouvées par l’équipe analytique.

Directement sous le VP

Une structure hiérarchique qui place le responsable de l’analytique directement sous le plus haut dirigeant ressource humaine de l’organisation (vice-président(e) ressource humaine par exemple). Si on veut faire en sorte que l’analytique progresse dans l’organisation, il faut que cela parte d’en haut ! Et au départ, je suggère que cela reste en ressources humaines (donc, sous le VP RH).

Scinder l’équipe en deux

Si vous aspirez à faire plus que des calculs d’indicateurs et à fournir des listes d’employés, la première chose que vous devez faire, c’est de diviser votre équipe en deux (déjà là cela présuppose que vous n’êtes plus seulement une personne). Une partie de l’équipe s’occupe des rapports et des demandes d’informations tandis que l’autre est davantage focalisé sur des projets d’analyse plus poussée (qui est à risque de quitter, offrons-nous les mêmes chances de promotions à tous, etc.). Car si vous ne faites pas cela, les questions urgentes provenant des lignes d’affaires ou de la haute direction occuperont la majorité de votre temps. La structure pourrait alors ressembler à ceci.

Plus tard quand vous aurez évolué, il sera temps d’ajouter des boîtes à votre structure organisationnelle. Ainsi, il pourrait être intéressant d’avoir une personne qui s’occupe exclusivement des sondages et une autre directement liée à la planification stratégique des effectifs. Voici à quoi cela pourrait ressembler.

Instaurer le libre-service

Il faut instaurer le libre-service assez rapidement. Si vous voulez vous libérer des rapports et des tâches à valeur non ajoutée, il faut rapidement faire en sorte que les gens puissent accéder eux-mêmes à l’information. Les organisations peu matures dépendent de l’équipe analytique RH (ou d’une personne) comme le seul moyen d’avoir des réponses aux questions. Ainsi, la personne ou l’équipe est submergée de demandes et n’y arrive absolument pas (certains ici, devraient se reconnaître). A contrario, les organisations mâtures ont développé la possibilité de faire évoluer l’utilisation des données et des informations grâce à l’utilisation de tableaux de bord automatisés et des rapports en libre-service. Il existe sur le marché des outils vous permettant de le faire facilement et à moindre coût. SYNTELL commercialise depuis plusieurs années un très bon outil pour le faire. Et il en existe d’autres. Si ce sujet vous intéresse, je vous suggère de regarder l’étude de Redthread Research sur le marché des outils d’analytique RH. Pour atteindre une certaine maturité en analytique RH, il faut que toutes les personnes qui veulent des données et des réponses puissent les avoir sans le demander.

La plus petite équipe possible

On me pose souvent la question suivante : quelle est la plus petite équipe possible si on veut gagner en maturité ? Ma réponse :

  • Un leader analytique RH connaissant très bien l’organisation et ayant un bon sens des affaires.
  • Un membre de l’équipe avec une connaissance approfondie des systèmes d’information RH et la capacité d’extraire et de travailler avec des données (compétences en informatique – programmation et gestion de base de données).
  • Un membre de l’équipe avec un niveau d’expertise suffisant en ressources humaines pour être en mesure de convertir les projets d’analytique RH dans l’environnement d’affaires de l’organisation.

Pour vraiment faire en sorte que l’analytique RH progresse dans votre organisation, vous n’avez pas le choix : il doit y avoir une personne responsable dans l’organisation. C’est une condition non négociable, sinon vous n’y arriverez à rien ! Commencez avec une personne, démontrez rapidement de la valeur et vous pourrez ensuite penser à conquérir le monde et avoir plus de budgets pour accroître votre équipe ! Je vous souhaite la meilleure des chances! Et si vous avez des questions, n’hésitez pas à me contacter!

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Pourquoi je ne peux pas faire d’analytique avec mon SIRH ?

Les gens de ressources humaines me disent souvent (quand je leur parle d’analytique) que pour le moment ils investissent un gros montant d’argent dans un super système d’information RH et qu’après ils verront ce qu’ils pourront faire en analytique. À tort, ces gens croient que l’investissement dans un système transactionnel va leur permettre de faire de l’analytique et d’avoir accès facilement à leurs données, à des indicateurs de performance RH et à des tableaux de bord. C’est faux. Premièrement, si vous voulez faire de l’analytique, il faut y penser dès l’implantation de votre nouveau système, car des décisions que vous allez prendre lors de l’implantation auront un gros impact sur la façon dont vous pourrez faire ensuite de l’analytique. Deuxièmement, le système RH que vous avez acheté est un système transactionnel et les systèmes transactionnels ne sont pas conçus pour faire de l’analytique.

Les systèmes transactionnels comme votre SIRH, votre système de gestion des apprentissages ou votre système de paie fournissent des données pour faire des rapports de base. Ces systèmes conservent les données dans des tables et sont optimisés pour supporter vos tâches opérationnelles comme les demandes de congé, les transactions de paie, l’entrée des heures de formations, etc.  Ce que cela veut dire c’est que les données reliées à un même employé sont dispersées dans plusieurs tables. Bien que cette structure de stockage de données soit optimale pour un système transactionnel, ce ne l’est pas du tout pour bâtir des rapports et encore moins faire de l’analytique.

Plus votre système RH sera récent, plus il aura de chance d’offrir la possibilité de faire des rapports de base. Cependant, la facilité d’utilisation et la performance varient énormément d’un système à l’autre. Une autre limitation, c’est que vous avez accès seulement aux données de la source (donc de votre SIRH, ou de votre système de recrutement), en analytique ce que l’on veut accomplir c’est d’avoir une perspective générale de l’organisation (« the big picture » comme dirait les Américains). Pour être en mesure de fournir des rapports et des analyses provenant de plusieurs sources, donc de plusieurs tables, vous aurez besoin de créer des requêtes qui relient ces tables entre elles. Déjà, je viens de perdre la majorité des professionnels RH. Faire des requêtes ?

Chaque fois que l’on fait une jointure entre des tables, on perd de la performance et il y a des tables qui ne peuvent être reliées entre-t-elle due à leur structure.  Je vais vous donner un exemple, supposons que vous voulez regarder le taux de roulement de vos hauts performants. Les données sur la performance se trouvent dans une table tandis que les départs se retrouvent dans une autre table. Donc, pour répondre à la question quel est le taux de roulement de nos hauts performants vous devez extraire les données de plusieurs tables et ensuite, les unir par le numéro d’employé. Si les données sont dans le même système, on peut peut-être s’en sortir, mais si les données résident dans des systèmes différents, là ça se complique. Il faut s’assurer que l’on peut facilement retrouver par une clé unique, le numéro d’employé. Si ce n’est pas le cas, il faudra bâtir une table de concordance qui fera le lien entre le numéro d’employé du système de gestion de la performance et de celui du SIRH.

Donc, si votre SIRH n’est pas conçu pour faire de l’analytique, comment pouvez-vous vous y prendre ? Existe-t-il des solutions qui vous permettent de faire de l’analytique RH sans tout bâtir vous-même ?

Solution d’analytique RH

Contrairement au système transactionnel qui ne génère que des rapports, les solutions d’analytique synthétisent l’information et la transforment en mesure et en métriques, vous permettant de mieux comprendre l’information. Pour transformer les données en informations utilisables, ces dernières doivent passer à travers différentes couches de technologie. À haut niveau, vos données doivent passées par :

  • Une couche d’intégration de données (ETC)
  • Du stockage de données (entrepôt de données)
    • Un modèle de données
    • Un cube
  • Un générateur de rapport et outil de visualisation
  • Et finalement, une couche de sécurité

Les différentes couches:

Parlons maintenant des différentes couches nécessaires pour pouvoir bien faire de l’analytique. Si vous vouliez développer vous-même votre outil d’analytique, vous devriez utiliser une multitude d’outils pour y arriver. Il est facile de constater pourquoi les projets d’analytiques internes sont longs et coûteux. Une solution d’analytique RH préconstruite (comme on le fait chez SYNTELL), vous permet d’obtenir toutes ces différentes couches (technologies nécessaires) dans une seule solution réduisant ainsi de beaucoup le temps requis à mettre en place tous ces outils. En fait, un outil d’analytique RH réduit les risques associés à bâtir soi-même sa solution ! Les outils d’analytique RH vous permettes de minimiser les temps d’implantation ainsi que les coûts (temps et outils).

Écosystème BI standard

L’intégration des données.

Un projet d’analytique vous permet de prendre les données de différentes sources et de les interroger dans le but d’obtenir des réponses à vos questions. Pour bien intégrer les données, vous aurez besoin de la couche ETC (Extraction, Transformation, Chargement).

  • Extraction : Comme son nom l’indique, cette étape consiste à extraire les données de votre système source. Si vous n’êtes pas certain de ce que vous avez besoin, il est alors possible que vous n’extrayiez pas la bonne information. Il est donc très important à cette étape de bien connaître votre besoin et de bien connaître la source.
  • Transformation : deux choses vont se produire dans l’étape de la transformation. Il y aura le nettoyage des données et la transformation des données. Pourquoi devons-nous faire un nettoyage des données (est-ce que vous vous posez vraiment cette question ?). Les données parfaites, ça n’existe pas. C’est pourquoi il faut mettre en place certaines validations pour s’assurer que les données sont cohérentes. La transformation des données permet d’uniformiser les formats de données. Par exemple, il est possible que dans un système le numéro d’employé d’employés débute par une série de zéro tandis que dans un autre, les zéros n’apparaissent pas (0000ABOUD143 et ABOUD143). Plutôt que d’aller changer le tout à la source, on fait la transformation dans cette couche.
  • Chargement : Comme son nom l’indique, l’étape du chargement permet d’amener les données dans le lieu de stockage. Comme un entrepôt de marchandise, le stockage des données permet de conserver toutes les données dans un seul endroit. Lors du chargement, on fait une cartographie des données (modèle de données) pour faire en sorte que la donnée extraite soit entreposée au bon endroit dans notre entrepôt. Ainsi, comme pour les marchandises, si on n’a bien cartographié nos données, il sera facile de les retrouver dans l’entrepôt.

Le stockage des données

Pour être en mesure d’utiliser efficacement l’information provenant de vos systèmes transactionnels, il faut que les données soient facilement accessibles. Il existe plusieurs technologies ou façons de stocker les données (entrepôt de données, comptoir de données, lac de données, cube MOLAP, cube tabulaire et autres). Afin d’éviter d’allonger ce billet indûment en vous parlant de toutes ces technologies, je préfère me concentrer sur deux d’entre elles, soit l’entrepôt de données et le cube. Mais avant, regardons une étape essentielle, la conception du modèle de données.

Le modèle de données

C’est le modèle de données qui permet de faciliter l’implantation de l’analytique. Vous vous souvenez au début de ce billet, je vous parlais de connecter des tables entre elles et bien, voyez le modèle de données comme permettant de faire de multiples connexions de données. Le modèle de données est un peu comment on organise son placard. Dans mon cas, je classe les robes ensemble, les chemisiers, les pantalons et les vestons. Ainsi, il est facile le matin de retrouver ce que je veux porter, et ce, sans tout sortir mon linge. Le modèle de données sert à cela. Mais attention, comme ma penderie, l’entrepôt de données à une capacité limitée et il est possible que des travaux soient nécessaires pour permettre l’ajout d’une autre source de données. Il est donc très important de bien réfléchir son entrepôt et son modèle de données dès le départ !

L’entrepôt de données

Le but premier d’un entrepôt est d’y stocker les données en provenance de différentes sources. Les données y sont déposées d’une façon bien précise que l’on nomme le modèle de données. Il y a donc une étape importante de construction de l’entrepôt selon un modèle bien précis.

Le cube

Vite comme cela, le cube stocke l’information d’une façon à optimiser le traitement de l’information. En fait, il fait référence à l’aspect multidimensionnel de la donnée. Je ne veux pas faire de vous des experts en cube (déjà que c’est difficile à visualiser), mais dites-vous qu’un cube permet de faire des calculs d’indicateurs beaucoup plus rapidement en agrégeant des mesures selon certains axes prédéterminés (dimension). Par exemple, si vous voulez avoir le taux de roulement des femmes âgées de 20 à 35 ans, la donnée étant déjà agrégée, le calcul se fait à la vitesse de la lumière. Vous interrogez le cube et bang ! Vous avez votre résultat !

Dans notre outil d’analytique RH (Kara), il existe plusieurs couches de stockage des données, ainsi nous avons :

  • un cube Molap qui permet d’entreposer l’information pour une clientèle d’affaires et RH,
  • un cube tabulaire qui permet à une clientèle un peu plus avertie d’exploiter davantage l’information (et aussi de la croiser facilement avec d’autres sources).
  • Différents types de comptoir de données pour exploiter davantage les données brutes (par exemple, utilisation par un scientifique de données).

Générateur de rapport et outil de visualisation

C’est par un rapport que vous allez pouvoir voir le fruit de tout le travail fait en amont (ETC, modèle de données, stockage de données). Le générateur de rapport permet d’extraire l’information demandée de l’endroit où vous stockez les données, et ce, selon le format que vous désirez. Un outil de visualisation vous permettra de voir l’information sous forme d’histogramme, de diagramme circulaire, ou, tout autre type de graphiques. Lorsque vous créez un rapport, vous pouvez sauvegarder les spécifications de ce rapport et le réutiliser par la suite !

Parce que vous avez bien construit votre entrepôt de données et que vous avez un bon modèle de données, il est beaucoup plus facile d’interroger vos données et de bâtir des rapports efficaces.

Dans notre outil d’analytique RH (Kara), nous avons à des rapports dynamiques préconstruits qui vous donnent accès à une multitude d’analyses et de tableaux de bord sur des sujets RH bien précis. De plus, nous permettons à des outils tiers (PowerBI, Tableau, Qlik, etc.) de se connecter directement sur nos différents cubes. Ceci vous donne la flexibilité de bâtir vos propres rapports et même d’y amener d’autres sources de données (par exemple, benchmark, finance ou opération).

Bien que ce que nous voyons à travers les différents rapports et types de visualisation nous semble être le plus important, n’oubliez pas que le gros du travail se fait en amont et que malheureusement, on sous-estime souvent l’importance de toute l’architecture derrière le beau rapport ou le beau graphique… De plus, qu’est-ce que vaut un beau rapport bâti sur des données erronées ? Rien ! Et même, je dirais que cela peut risquer de miner votre crédibilité.

La sécurité

La sécurité des données est primordiale en ressources humaines. La majorité des données utilisées sont liées à l’employé. Et qui parle d’employé, parle de données confidentielles. Ce n’est pas vrai que dans une organisation tout le monde a le droit de tout voir ! Il faut donc être en mesure de sécuriser les différentes analyses, rapports et graphiques développés. Par exemple, le gestionnaire de l’équipe de service à la clientèle a le droit de voir l’information sur son équipe, mais il n’a pas le droit de voir l’information sur l’équipe de R et D. Le gestionnaire de l’équipe de service à la clientèle peut voir le même rapport que celui de l’équipe de R et D, mais pas sur les mêmes données.

La sécurité des données de l’organisation est critique, il est donc important de considérer cet aspect dès le départ.

En conclusion:

J’espère que vous avez une meilleure compréhension sur le fait que votre système RH ou de gestion des talents ne peut pas faire d’analytique. La technologie qui supporte votre système transactionnel est fondamentalement différente de la technologie nécessaire à l’analytique. Un système transactionnel est fait pour optimiser vos processus, pas pour vous aider à prendre de meilleures décisions. Soyez vigilant lorsque les vendeurs de solutions SIRH vous disent que l’analytique est inclus dans leur solution. Certaines applications vous donneront accès à quelques indicateurs. D’autres (les plus gros) ont acheté des outils d’analytique. Mais, la plupart du temps, ce n’est pas intégré. Et vous devrez alors avoir une équipe à l’interne pour faire tout le travail d’ETC, de modélisation de données et création de rapport (ou bien, ils vous offriront leur service de consultant à fort prix). Il faut savoir poser les bonnes questions ! À chacun son métier et les vaches seront bien gardées !

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Qu’est-ce qui vous empêche d’investir dans un projet d’analytique RH?

boucher les oreillesÊtes-vous tanné d’entendre parler d’analytique RH? On dirait que c’est un sujet qui est sur toutes les lèvres et sur toutes les tribunes.  Malgré la prise de conscience des hauts dirigeants RH, très peu de professionnels RH utilisent l’analytique à son plein potentiel. J’ai de la difficulté à comprendre comment les professionnels RH font pour guider leur organisation dans le développement et la transformation de leur capital humain sans avoir sous la main toute l’information nécessaire. Avoir en main des plans de main d’œuvre est critique pour bâtir des bassins de talents, pour développer les bonnes compétences (celles qui seront requises dans un, deux ou trois ans) et pour planifier le remplacement d’employés clés qui sont à risque de quitter l’organisation.

Votre organisation dépense probablement autour de 70 % de ses revenus sur sa main d’œuvre. En plus, de tous les processus et programmes RH – sourcing, recrutement, rémunération, santé et mieux-être, formation, développement, planification de la relève, relations de travail, etc., c’est de la grosse argent et cela ne s’arrête pas!

Malgré l’importance du capital humain, moins de 25 % des leaders utilisent des DONNÉES pour prendre des décisions en regard de leur capital humain. 70 % de nos revenus sont investis dans le capital humain et on n’a aucune idée de ce que cela donne? Les RH savent qu’elles ont besoin de données (à part quelques dinosaures, bien sûr) – je le sais parce que vous me le demandez, parce que vous me posez beaucoup de questions et parce que c’est écrit partout! Vous le savez que vous en avez besoin, mais vous ne savez pas par où commencer (c’était le sujet de mon dernier billet – Pourquoi vous n’avancez pas dans l’analytique RH)

J’ai eu le temps de cogiter depuis mon dernier billet et voici une liste de problèmes qui empêchent les RH d’investir dans un projet d’analytique RH :

C’est bien trop nouveau!

  • Les finances, les ventes et les opérations ont des normes claires pour mesurer et gérer leur fonction. En RH, il en est tout autrement. Il n’y a pas de normes et les définitions sont la plupart du temps nébuleuses.
  • Il n’existe pas de normes ou d’encadrement professionnel pour l’analytique RH. C’est vrai. Cependant, plusieurs organisations professionnelles ont déjà mis en place des initiatives que ce soit le CIPD (au Royaume-Uni) avec leur initiative Valuing your talent, un outil pour aider à mieux mesurer et rendre compte de l’impact de votre main d’œuvre ou encore la SHRM avec leur section sur les indicateurs – Research & Metrics.
  • Il existe aussi très peu de formation sur l’analytique RH, et ce, même au niveau universitaire (un cours ou deux au niveau de la maîtrise en RH, mais rien au niveau du baccalauréat).
  • Il y a très peu de gens spécialisés en analytique RH au Québec, donc encore moins qui sont prêts à joindre votre équipe.
  • Vous êtes débordés, et en plus, vous ne savez pas par où commencer…

Les systèmes d’information RH (SIRH) ne font pas la job (de l’analytique)!

  • Quoi qu’en disent les vendeurs de systèmes RH, ce ne sont pas des systèmes conçus pour l’analytique. Que ce soit PeopleSoft, Oracle HR, SAP, Ultimate, ADP ou encore Workday, ces systèmes ont été bâtis essentiellement pour gérer des transactions et les opérations, non pas pour faire du reporting et encore moins de l’analytique! Les structures des tables sont complexes et d’y imbriquer l’analytique requiert de profonds bouleversements à la structure de base. Les données doivent tout simplement y être extraites, elles doivent être épurées, remâchées et retravaillées.
  • Durant les dernières années, il y a eu une prolifération de systèmes RH de pointes (best of breed). On n’a qu’à penser à tous ces systèmes RH que vous avez chez vous, un pour le recrutement, un pour la performance, un pour la formation, etc. Ceci ne vient que compliquer les choses : différentes bases de données, différentes structures, des défis d’intégration et beaucoup de confusion…
  • J’ai aussi observé un phénomène en RH : il faut à tout prix blâmer le système informatique. Ceci a pour conséquence d’amener des changements de systèmes à tous les 3 à 5 ans. Il n’y a pas de système meilleur que d’autres! Seulement des implantations ratées. Dans le but de réussir l’implantation dans les temps et dans les budgets, on abandonne des données historiques (que l’on jette carrément à la poubelle!) et on détruit ainsi toutes possibilités de faire de la bonne analyse RH. Qui dit prédictif, dit historique de données! De plus, vous avez implanté tellement vite, que vous ne vous êtes pas posé la question à savoir, est-ce que je ramasse les bonnes données? Celles qui me serviront à faire de l’analytique, du prédictif? C’est pourquoi je vous conseille lors de votre prochaine implantation de système RH ou de gestion des talents, de penser à ce que vous voulez faire des données! Soyez proactif!

Mes données RH sont en piteux état

  • On n’a pas de données RH (ça, je n’y crois pas! Allez raconter cela à d’autres, on est en 2015)
  • On a des données, mais elles ne sont pas bonnes… Avez-vous vraiment analysé la qualité de vos données? Premièrement, savez-vous de quelles données vous avez besoin? On peut vous aider à évaluer la maturité de vos données, on peut vous aider à dissiper tous les doutes sur la qualité de vos données. On peut vous dire quelles données sont manquantes ou incomplètes, à quels endroits vos données contiennent des erreurs ou ont des faiblesses. On peut vous dire quelles analyses et quels indicateurs vous êtes en mesure de calculer avec les données que vous avez et quelles sont les étapes pour résoudre vos plus criants problèmes de données. On peut faire tout cela!
  • On fait des beaux tableaux de bord RH et on envoie des rapports au trimestre, mais personne ne les regarde (ça vous dit quelque chose…). Cela se pourrait que vous ne fournissiez pas la bonne information… Malheureusement, les RH travaillent en silo et la valeur de la donnée RH se retrouve à l’intersection de tous ces silos. La donnée RH (ou la donnée sur les employés) transcende les silos! Je vous ai déjà parlé du « long data »? C’est beaucoup mieux que le Big Data… en tout cas, pour les RH. On bâtit une ligne de temps pour l’employé où l’on peut voir à des dates spécifiques des événements marquants la vie professionnelle de ce dernier.  L’analyse des données dans le temps permet de prendre de meilleures décisions que l’évaluation statique à un temps donné. Comme une image vaut mille mots…

long data

  • Il est facile de comprendre que les données recueillies au recrutement, à l’accueil et tout au long du cycle de vie de l’employé est ce qui permet de faire de la VRAIE analytique RH. À bas les silos en RH!

Pourquoi ne pas utiliser les outils d’intelligence d’affaires (BI) de l’organisation?

  • La technologie ne réglera pas tous les problèmes. Même si les outils d’intelligence d’affaires (BI) sont conçus pour collecter, consolider, analyser et présenter les données, elles ne sont généralement pas conçues pour traiter la donnée RH « out of the box ». Vous devrez investir des sommes substantielles avant d’obtenir quoi que ce soit de valable à partir de vos données RH. La donnée RH n’est pas si simple que cela. Vous connaissez les subtilités des données RH mais malheureusement pas les gens de TI.
  • Il est difficile pour les professionnels RH de bien exprimer leurs besoins à des gens de TI et il est aussi très difficile pour les gens de TI de bien comprendre le langage et le jargon RH. Vous devez très bien exprimer vos besoins, sinon tout sera à recommencer.
  • L’analytique RH requiert l’apport d’une série de technologies interdépendantes qui doivent toutes travailler de manière simultanée : systèmes source, bases de données, ETL, entrepôts de données, outil de reporting, de statistiques, de visualisation. Vouloir faire tout cela à l’interne se chiffre en termes d’années et requiert beaucoup, beaucoup de sous.
  • Je ne vous apprendrai rien de nouveau, mais les RH ne sont jamais LA top priorité des TI… Vous devez attendre votre tour qui vient souvent en dernier (après les finances, les ventes, les opérations et le marketing).

J’ai probablement oublié des raisons qui vous empêchent d’investir. En voyez-vous d’autres? Mais quelles que soient vos raisons, nous pouvons vous aider à y arriver. Que ce soit par l’utilisation des services de notre centre d’expertise en analytique RH ou par l’utilisation de notre outil d’analytique RH – SYNTELL Capital Humain. Vous avez besoin d’aide? N’hésitez pas à me contacter.

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Je veux faire de l’analyse prédictive avec mes données RH!

analyse prédictive2Je l’ai entendu quelques fois celle-là! On veut faire du prédictif, on veut faire comme Google et prédire qui sont les employés à risque de partir… Bel objectif… Avec l’arrivée du « Big Data », on en entend de toutes sortes. Comme on dit par chez nous : « Wô les moteurs, c’est bien beau le “Big Data”, c’est bien beau le prédictif, mais il ne faut pas mettre la charrue devant les bœufs. »  Pour ceux, qui ne savent pas de quoi je parle quand je parle de « Big Data », je vous invite à consulter mon billet sur mes prédictions technologies RH 2013. J’ai un paragraphe complet sur le « Big Data » (et si vous n’avez jamais entendu parler du « Big Data », je vous supplierais de lire un peu sur ce qui se passe en techno ces jours-ci).

On peux-tu revenir à la base? Et transformer nos données RH en informations qui serviront à prendre de meilleures décisions? Je vous suggère les 4 étapes suivantes pour y arriver et oui, il faut commencer par l’étape 1 avant d’arriver à l’étape 4…

Étape 1 : Des rapports et des indicateurs de base (et le plus souvent ad hoc), c’est le point de départ. C’est un premier pas nécessaire qui vous permettra de communiquer des informations (malheureusement passées à moins d’avoir un outil informatique qui automatise la mise à jour de vos indicateurs) sur votre main d’œuvre comme le taux de roulement, le nombre d’employés ou le délai de dotation. Il faut quand même s’assurer que les données soient précises et exactes. Des données ou des calculs nébuleux ne sont pas une option… votre réputation en souffrirait (et vous n’avez pas besoin de cela…). Mettez-vous donc chum avec le département des finances, cela pourrait vous aider… (Je vous invite à lire mon billet sur le sujet : Gens de RH, mettez-vous donc « chum » avec le V.-P. Finance…

Étape 2 : Inclure des données de benchmarking (données externes) et faire une utilisation judicieuse des tableaux de bord. Le fait d’ajouter des données de benchmark donne plus de profondeur à vos rapports en vous permettant de vous comparer à d’autres organisations de votre secteur d’activités, de votre taille ou de votre région.   Pour plus d’informations sur le benchmarking, je vous invite à lire mon billet sur mezuRH, un programme de benchmarking entièrement québécois…

Pour pouvoir utiliser des tableaux de bord de façon efficiente, vous devez déterminer quels indicateurs sont en lien avec les objectifs stratégiques de l’organisation. Vous devez répondre à la question « Quels problèmes voulons-nous résoudre. »  Cela dépend de VOTRE organisation et cela dépend de VOS résultats attendus et de VOS objectifs d’affaires. Quels sont les résultats attendus par la haute direction? Davantage de ventes, de la croissance, plus de profits, un meilleur service, des produits de qualité? Quels sont les indicateurs de performance qui vous permettront de mesurer l’atteinte des objectifs stratégiques? Et surtout quelles actions en tant que gestionnaire RH devez-vous poser pour l’atteinte de ces objectifs? Pour cela, il faut partir du haut, partir des objectifs, partir des résultats attendus. N’oubliez pas que trop d’indicateurs, c’est pire que pas assez. Voici ce qui est privilégié :

  • Pour le tableau de bord du conseil de direction : 6 à 8 indicateurs de haut niveau.
  • Pour le tableau de bord de la haute direction : 6 à 8 indicateurs (par direction) avec possibilité de forage vers différents niveaux.
  • Pour le tableau de bord des gestionnaires RH : à peu près 15 indicateurs (ou moins).

Étape 3 :  Identifier et implanter un outil d’intelligence d’affaires (BI ou Business Intelligence) pour les RH (là, je vais faire ma petite minute de publicité : SYNTELL est un spécialiste en intelligence d’affaires, et ce, depuis plus de 25 ans. Nous avons développé un outil SPÉCIFIQUEMENT pour les RH – SYNTELL Capital Humain incluant plus de 350 indicateurs de performance RH déjà préconfigurés. Si cela vous intéresse d’en savoir plus, je vous invite à communiquer avec moi). Par exemple, le fait d’être en mesure de relier des données sur vos recrues aux résultats de vos sondages de mobilisation ainsi qu’à des indicateurs de productivité peut avoir une certaine (et non négligeable) valeur ajoutée. Cependant, les résultats générés par ce genre d’outil n’ont de valeur que s’il vous aide à prendre de meilleures décisions. Vous pourrez, grâce à ce genre d’outil,  extraire des données de multiples sources RH (SIRH, système de recrutement, système de gestion de la formation, etc., et même Excel). La seule place à laquelle ces outils ne peuvent se connecter c’est au cerveau des gestionnaires (et là encore, cela va peut-être arriver un jour, qui sait?). Aussi, être en mesure d’inclure des données provenant de systèmes non RH (système financier, système de gestion des plaintes, réseaux sociaux, etc.) pour les corréler avec vos autres données est une autre étape importante pour vous rendre à l’étape 4.

Étape 4 : L’analyse prédictive est le Saint-Graal du “workforce analytics”. Je suis persuadée que la mise en place d’une pratique « workfoce analytics » dans votre organisation vous permettra, non seulement de parler le langage du comité de direction (lire ici langage financier), mais aussi de développer le niveau stratégique de la profession Ressources humaines (avec un grand R). Si vous voulez comprendre davantage ce qu’est le « workforce analytics », je vous invite à lire mon billet sur le sujet : Pourquoi votre organisation a-t-elle besoin de « workforce analytics »?

L’analyse prédictive utilise une variété de techniques provenant du monde de la statistique, de la modélisation et de l’exploration de données (data mining). Le but est d’analyser les données courantes et historiques pour générer des prédictions sur le futur. Bien entendu, pour arriver là, je vous conseille d’avoir à l’interne un spécialiste (ou de faire affaire avec quelqu’un de compétent).

L’intuition (tant féminine que masculine), l’instinct ou les impressions du genre “j’ai un bon feeling” ne devraient pas être à la base de vos décisions importantes. Cependant, sans l’implantation de ces quatre étapes (ou quelque chose qui y ressemble), plusieurs gestionnaires RH se rabattent sur leur intuition pour prendre des décisions sur leur actif le plus important : leur capital humain.

Écoutez-moi (et surtout, croyez-moi), vous êtes en possession des données nécessaires pour débuter votre ascension vers le prédictif.  Vous avez seulement besoin d’une stratégie et d’un petit coup de main pour faire une meilleure utilisation de toutes les données présentes dans votre organisation!

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La partie technologique de mes prédictions 2013

Dans mon dernier billet (J’ai sorti ma boule de cristal et voici ce que j’ai vu pour les RH), j’ai bien fait attention de ne pas parler de prédictions pour les technologies et l’effet que cela aura sur les RH.  Mon dernier billet date de janvier… il me semble que cela fait déjà longtemps… je sais, ipadj’ai négligé mon blogue ces derniers temps, manque de temps, trop de projets!!! Les indicateurs de performance RH ont vraiment la cote ces temps-ci et l’on dirait que tout le monde se réveille en même temps! Fin de mes excuses pour vous avoir négligé.

La fonction RH continue d’avancer, elle tente de se sortir tant bien que mal d’une fonction transactionnelle pour aspirer à devenir stratégique. Pour vous, les RH, un de vos plus grands défis est de vous assurer d’évoluer au même rythme que les technologies (pas facile, mais faisable), il faut juste s’y intéresser vraiment. Les nouvelles technologies vous offrent des possibilités que vous ne pouvez même pas imaginer. Il faut seulement être en mesure de les utiliser d’une façon intelligente. Dans les prochains paragraphes, je parlerai de « buzzwords », des mots que vous avez sûrement déjà entendus, je vais tenter de vous les expliquer avec mon langage à moi…

Les solutions “cloud” ou pourquoi avoir la tête dans les nuages?

L’informatique en nuage ou l’informatique dématérialisée ou le stockage dans les nuages ou le stockage à distance ou encore l’infonuagique est un concept qui consiste à déporter sur des serveurs hors de vos locaux du stockage et des traitements informatiques traditionnellement localisés sur vos serveurs ou sur le poste de l’utilisateur. En 2012, on a commencé à voir un bond significatif dans l’adoption des technologies RH “cloud” (je n’aime pas dire infonuagique… j’ai l’impression de parler de poésie). Cependant, très peu sont passés dans les nuages à 100 %, on devrait continuer de voir une adoption en mode hybride (une partie dans les nuages et une partie physiquement chez vous). Il faut faire attention, le fait de transférer ses applications RH dans les nuages n’élimine en rien la complexité de certains processus RH (comme la planification des effectifs par exemple), mais il élimine la complexité de faire affaire avec le département informatique de votre organisation (je sais… le département RH et le département informatique ne sont pas les plus grands amis du monde).

Pour ceux qui seraient inquiets de voir des informations sensibles sur les employés se retrouver dans les nuages, sachez que tous vos serveurs locaux branchés sur Internet sont vulnérables… Selon M. Benoit Simard, Vice-président chez Telus : « vous vous bercez d’illusions si vous croyez que vos données sont plus en sécurité dans vos serveurs que dans ceux des fournisseurs infonuagiques (je ne m’habitue vraiment pas à ce mot…) ».

En résumé, pour vous en tant qu’utilisateur, que l’application soit dans les nuages ou chez vous, ça ne change rien…

Le Big Data ou les grosses données (mon dieu qu’en français les « buzzwords » ont l’air fous …)

Je pense qu’il n’y a pas une journée où je n’entends pas l’expression « Big Data ». J’ai cherché une définition, mais il ne semble pas y avoir de consensus sur le sujet. J’ai donc demandé à Philippe Nieuwbourg, Analyste indépendant spécialisé en intelligence d’affaires, de  me donner sa définition.  Voici ce qu’il m’a répondu : « Selon moi, le Big Data se caractérise par la formule (volume + variété + vitesse) x visualisation = valeur. Des données toujours plus volumineuses, générées et donc analysées de plus en plus vite, et qui ne sont plus simplement structurées, mais également non structurées». Il ajoute : « … la représentation graphique de ces gros volumes de données doit également évoluer, tout comme leur mise en récit indispensable pour faire comprendre les phénomènes découverts ». Bon, si je vous traduis cela en mes termes, Big Data = beaucoup, beaucoup de données, provenant d’une variété de sources et pouvant être non structurées (c.-à-d. pas dans des bases de données, mais bien dans des documents, des lettres, des courriels, sur les réseaux sociaux, etc.). Cette masse de données doit être analysée pour pouvoir tirer des conclusions et raconter une histoire (j’ai déjà écrit un blogue sur le sujet –  « Vous vous demandez comment présenter vos données RH »).

Maintenant, je vais tenter de vous expliquer quelles peuvent être les implications pour vous, gens de RH. Le volume de données que vous générez présentement par l’entremise de vos systèmes RH et vos systèmes de gestion du talent est significatif (et c’est proportionnel au nombre d’employés) et cela va continuer de croître avec l’adoption, en plus, des réseaux sociaux. Vous devez maintenant être en mesure de traduire cette vaste quantité de données en analyse et en interprétation sur comment attirer, développer, déployer et retenir le talent! Et voici un exemple (un peu tiré par les cheveux) : avec toutes les données disponibles sur les sites de recrutement, combinées aux données provenant des réseaux sociaux, avoir la possibilité de connaître le candidat avant la première rencontre… on pourrait imaginer diminuer de beaucoup les ressources nécessaires pour faire le filtrage et la sélection de CV.  Si vous n’avez rien fait avec le Big Data, ne vous en faites pas, selon CedarCrestone, seulement 7 % des entreprises à travers le monde ont des projets sérieux de Big Data (en RH).

Les médias sociaux et la collaboration

Tout le monde en marketing et en communication utilise les médias sociaux pour promouvoir leurs produits et services via LinkedIn, Twitter, Facebook et autres. L’utilisation de ces sites est toujours en croissance. Un facteur important qui pousse l’adoption des médias sociaux, particulièrement dans les multinationales, est le besoin de connectivité et de transparence. Quand vous avez des bureaux dans plusieurs pays, vous devez trouver de nouveaux moyens pour garder les employés mobilisés.  Tout le monde souffre d’une surcharge de courriel, c’est pourquoi il est bon d’utiliser d’autres moyens pour communiquer et pour partager de l’information. Il est important que vous n’attendiez pas que le marketing ou les communications prennent « l’ownership » des médias. Vous devez prendre le « lead » et vous assurer que la haute direction comprenne bien les bénéfices et aussi les risques associés aux médias sociaux. Je vous conseille aussi de collaborer avec le marketing et les communications pour avoir une stratégie commune.

En passant, je suis toujours surprise de voir combien peu de gens de RH (surtout ceux en acquisition de talent) sont présents sur les médias sociaux (surtout LinkedIn). Cependant, je peux vous dire qu’il y a des entreprises qui ont pris la vague et qui ont de superbes stratégies d’acquisition de talent 2.0…

La mobilité – ou le travail itinérant!!!

Plusieurs entreprises (dont celle pour laquelle je travaille) offrent des options de télétravail. Si on regarde cela dans l’optique d’améliorer la productivité et la conciliation travail-famille, la possibilité de travailler de n’importe où et d’avoir accès à la majorité de ses systèmes RH sur son téléphone intelligent ou sur sa tablette devient de plus en plus intéressant…  Les technologies mobiles sont des nouvelles plateformes qui permettent aux organisations de déployer des applications et des outils pour un large éventail de besoins d’affaires. Les employés veulent, de plus en plus, tout avoir : leur courriel, leur calendrier, le traitement de texte,  le répertoire employé et aussi bien d’autres choses à la portée de main sur le téléphone intelligent.

Par exemple, si on regarde par service :

Recrutement et acquisition de talent : permettre d’afficher un poste, d’approuver une réquisition ou de débuter le processus de présélection.

Paie : permettre aux employés de voir leur bulletin de paie ou de changer quelque chose à leurs exemptions.

Temps de travail : permettre aux employés d’entrer leur temps travaillé ou faire une demande de congé.

Je pourrais continuer longtemps comme cela, mais je crois que vous voyez le portrait.

Là encore, selon CedarCrestone, l’implantation de cette nouvelle façon de travailler est naissante, et ce, bien que les fournisseurs d’applications offrent déjà la fonctionnalité. Il semble que ce soit le recrutement qui ait une longueur d’avance sur les autres fonctions RH.

La mobilité engendre le « BYOD »

Mais qu’est-ce que c’est ça? Une nouvelle forme de virus, de maladie contagieuse… presque. « BYOD » est l’acronyme de « Bring Your Own Device », traduction libre AVPA – Apportez Votre Propre Appareil… Lorsque l’on offre aux employés de travailler librement d’une façon qui permet de maximiser leur productivité, on leur permet de travailler avec l’outil de leur choix (téléphone intelligent, tablette et ordinateur portable). Et je vous dirais que la nouvelle génération (lire ici « Y »)  a ses propres outils et ne veut pas nécessairement se faire imposer autre chose… Il sera important pour les RH (en coopération avec les TI) de bien établir les balises du AVPA. Car cela  implique plusieurs questions : « Est-ce que les réseaux sont prêts? Est-ce que les systèmes ont été adaptés? Est-ce que l’organisation peut apporter les mêmes services et appliquer les mêmes politiques de sécurité et de gestion aux appareils mobiles personnels qu’au reste des ordinateurs connectés au système d’information? » Je vous le dis pour l’avoir vécu, c’est beaucoup plus compliqué que l’on peut le penser. Selon une étude réalisée par Dell, 65 % des équipes TI ne sont pas capables de maîtriser les équipements issus du AVPA. Donc, confrontation en vue… Vous voulez satisfaire la nouvelle génération en leur permettant d’être plus efficace et heureux en utilisant leurs propres outils, mais les TI ont (ou auront de la difficulté à livrer la marchandise). Je vous le dis c’est pas simple, mais un RH averti en vaut deux…

L’intelligence d’affaires (workforce analytics) pour devenir des RH plus intelligentes (je parle ici d’une autre forme d’intelligence)!

Pourquoi l’intelligence d’affaires et le workforce analytics  se retrouveraient chez les RH?

Il y a de l’histoire là-dessous. Lorsque les entreprises ont commencé à s’industrialiser, elles en sont venus à acheter un ERP (Entreprise Resources Planning)  pour, par la suite, développer des outils d’intelligence d’affaires pour la production, leur chaîne d’approvisionnement et leur finance. Dans les années 70 à 80, ce sont les ventes et le marketing qui ont connu le même sort (avec la venue des CRM – Customer Relationship Management). On a alors vécu une explosion des outils d’analyses et d’intelligence d’affaires pour les ventes. Et maintenant, les organisations commencent à penser (aux États-Unis du moins) à changer leur SIRH existant (le Québec en est encore à la vague des applications de gestion du talent). Donc, la prochaine étape pour les RH, c’est l’intelligence RH… Il ne s’agira plus seulement d’avoir accès aux données et aux informations, mais d’être en mesure de s’en servir pour prévoir le futur.  Malheureusement, les équipes RH actuelles ne sont pas encore prêtes pour cette évolution. Selon une étude de Bersin & Associates (qui vient tout juste d’être acheté par Deloitte), seulement 6 % des départements RH croient être très bons en intelligence d’affaires et en « workforce analytics » et plus de 60 % croient qu’ils sont médiocres et en retard. Dans les prochaines années, nous verrons des investissements majeurs pour des projets de « workforce analytics » et ce, surtout dans la grande entreprise. Tout comme le département des ventes, du marketing, des finances et de la production, les RH ne paient rien pour attendre! Si vous voulez plus d’information sur le « workforce analytics », je vous invite à lire mon article sur ce sujet « Pourquoi votre organisation a-t-elle besoin de workforce analytics? »

Voilà je m’arrête là! Je sais c’était peut-être un peu ardu et « teckie » comme billet, mais je voulais vous montrer ce qui se passera dans les prochains mois et années en technologie (et qui devrait avoir un impact sur votre travail).

Vous savez quoi? La semaine dernière j’ai rencontré Dave Ulrich!!! Mais, ça, c’est pour un autre billet.  Au plaisir!

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À quoi ressemblera le gestionnaire RH du futur?

J’adore la science-fiction! J’adore les gadgets, les trucs « flyés », les effets spéciaux, le mariage de l’humain avec la techno. Quand j’étais plus jeune, mon émission favorite était Star Trek. La téléportation que cela serait donc plaisant. Revenons maintenant un peu plus près de nous, à quoi ressemblera le gestionnaire RH du futur? Selon un institut américain – the Institute for Corporate Productivity (communément appelé i4cp), le gestionnaire RH du futur devrait jouer un rôle beaucoup plus prééminent et devrait agir comme conseiller au niveau de la performance du capital humain. L’institut i4cp a sondé près de 384 chefs d’entreprises provenant de différents secteurs d’activités et ils ont aussi interviewé plus de 70 responsables RH de haut niveau pour constituer leur rapport intitulé « The Future of HR : The Transition to Performance Advisor ».

Les deux tiers des organisations sondées s’attendent à centraliser leurs processus administratifs par l’entremise d’unités de services partagés, et ce, d’ici les cinq prochaines années. Selon eux, ceci devrait permettre de dégager les gestionnaire RH pour leur laisser davantage de temps pour des activités dites plus stratégiques.

Jay Jamrog, de l’institut i4cp, rapporte qu’une grande majorité des personnes interviewées croient que les gestionnaires RH devront acquérir un sens aigu des affaires (qui va beaucoup plus loin que d’être capable de lire un bilan financier). Lors de ses interviews, il a entendu des propos tels que: « les gens de RH auront besoin de penser de façon beaucoup plus stratégique » et « ils devront être en mesure d’aider les gestionnaires de premier niveau à mieux comprendre leur équipe de travail ». Cependant, il a entendu aussi de la part de certains leaders que la gestion RH n’avait quand même pas beaucoup évoluée et que l’atteinte du statut « stratégique » était encore bien loin de la coupe aux lèvres.

Un professeur de l’université de Caroline du Sud, Edward Lawler a, depuis 1995, suivi le temps consacré par les gestionnaires RH à des tâches stratégiques. Il a récemment publié des résultats sur ses recherches et est arrivé à la conclusion que rien n’avait changé depuis 1995… Le professeur Lawler croit que ce qui empêche les gestionnaires RH de jouer un rôle beaucoup plus stratégique est l’amoncèlement de tâches administratives qui leur incombent. Selon lui, il est très difficile d’ignorer un employé qui se plaint d’une erreur sur sa paie ou lorsqu’il croit qu’il est persécuté par son patron! Toutes ces activités très opérationnelles grugent un temps précieux aux gestionnaires RH. Dans d’autres cas, toujours selon Lawler, les gestionnaires RH font face à un manque de compétence et ne peuvent ainsi participer à des discussions de nature plus stratégique. La plupart du temps, leurs expériences se limitent exclusivement aux RH.

M. Jamrog, pour sa part, croit que la tendance de pousser les RH vers un rôle plus stratégique n’est pas nouvelle. Cependant, il perçoit ces derniers temps une certaine urgence et davantage d’activités en ce sens. Il soutient également que les avancées technologiques font en sorte que les gestionnaires RH ont davantage de temps à consacrer à des questions plus fondamentales (par exemple, trouver la façon d’amener notre main d’œuvre à travailler à l’atteinte des  objectifs corporatifs et à augmenter la profitabilité de l’organisation). Il remarque, que dans certains cas, les gestionnaires RH cèdent davantage de tâches administratives aux gestionnaires de première ligne.

On sent une certaine frustration de certains dirigeants envers les gestionnaires RH. Plusieurs voient encore les RH comme un centre de coûts non stratégique plutôt que comme une fonction à valeur ajoutée qui contribue à la profitabilité de l’organisation. Une autre frustration provient du fait que la fonction RH mesure peu et mesure mal. Elle fournit des indicateurs de performance qui sont tournés vers elle-même et non tournés vers l’organisation dans son ensemble. Les gestionnaires RH doivent, non seulement fournir des données et des indicateurs, mais doivent aussi apprendre à aller plus loin que la donnée. Ils doivent être en mesure de raconter une histoire (je vous invite à lire un billet que j’ai écrit à ce sujet : vous vous demandez comment présenter vos données RH), une bonne histoire, une histoire intéressante qui amène l’entreprise sur des pistes de solutions pour s’améliorer.

Basé sur leur recherche, i4cp croit que les compétences nécessaires pour devenir un gestionnaire RH accompli sont les suivantes : pensée stratégique, développement et exécution de stratégie, connaissance approfondie du domaine d’activités, sens aigu des affaires, sens éthique, développement organisationnel, prise de décision, travail d’équipe et connaissances technologiques. Selon i4cp, les professionnels RH qui sauront développer ces compétences pourront aspirer à des postes clés dans le futur (je ne suis pas certaine qu’on avait besoin d’une autre étude pour nous apprendre cela…).

En attendant, si vous vous demandez à quel type de gestionnaire RH vous correspondez le plus, je vous invite à prendre quelques minutes pour répondre à un sondage en ligne. Êtes-vous plus stratégique ou un champion des employés? Êtes-vous un expert des questions administratives ou plutôt un agent de changement?  C’est un petit sondage que j’ai concocté à partir du livre de Dave Ulrich « Human Resource Champions ». D’ici quelques semaines, je vous enverrai les résultats… Pour accéder au sondage, cliquez ici

 

P.-S. : n’oubliez pas mezuRH ! Si vous voulez comparer votre performance RH avec des organisations similaires, mesurer les retombées de vos programmes en RH, aligner vos initiatives RH sur les enjeux de votre organisation et faire évoluer votre fonction RH vers un rôle stratégique, faites un premier pas et répondez à ce sondage!

Sondage sur les indicateurs RH

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C’est la saison des budgets! Gens de RH, êtes-vous prêts?

À toutes les années, à cette période-ci, sort l’étude de CedarCrestone sur les technologies RH. Cette année, elle porte le nom de « CedarCrestone 2012-2013 HR Systems Survey White Paper, 15th Annual Edition » et comme vous pouvez le deviner, l’an dernier c’était la 14e édition. Mon Dieu que je suis perspicace! Nous, gens de technologie RH, sommes tout excités de voir les résultats de cette étude. Mais vous gens de RH, probablement que vous n’en avez jamais entendu parler… Pourtant… Si vous prévoyez faire des investissements en technologie RH pour les années futures, si vous avez des budgets à préparer pour l’an prochain, les données de ce rapport peuvent devenir la fondation pour bâtir une bonne analyse de rentabilité, bâtir un bon « business case » pour votre patron. Même si vous ne prévoyez pas investir en technologie de l’information en 2013, ce rapport vous donnera une mine d’informations pour mieux gérer vos technologies RH. Et si vous n’avez pas de technologie RH, il pourra vous aider à vous démêler dans le jargon (il faut quand même comprendre l’anglais). Si vous n’avez pas de technologie RH, sachez que nous sommes en 2012! Réveillez-vous ou tenter de réveiller le patron!

L’équipe de CedarCrestone analyse plus de 1200 réponses de sondage pour identifier les meilleures pratiques. C’est en utilisant 4 indicateurs financiers reconnus qu’ils identifient les meilleures organisations ou celles qui connaissent le plus de succès. Voici les quatre indicateurs utilisés:

  • Revenus par employé (mon favori…): les plus performants atteignent 681,903 $ tandis que tous les autres arrivent à 352,576 $.
  • Profit par employé : les plus performants atteignent 317,508 $ tandis que tous les autres arrivent à 131,157 $
  • Croissance du bénéfice net : les plus performants atteignent 61 % tandis que tous les autres atteignent 11 %.
  • Rendement des capitaux propres: les plus performants atteignent 23 % tandis que les autres ont 10 %

Donc, en premier lieu, ils déterminent qui est dans la gang des meilleures organisations, ensuite ils les analysent pour trouver les pratiques communes. Voici les 7 pratiques communes aux meilleures organisations :

  1. Les plus performants ont des processus standardisés et des processus sophistiqués de gestion du changement. Êtes-vous sophistiqués dans votre gestion du changement? Avez-vous des processus RH standards?
  2. Les plus performants sont déjà ou planifient passer en mode SaaS pour leur SIRH. Vous vous demandez qu’est-ce que le mode SaaS (Software as a Service). Je vous invite à lire la définition sur Wikipédia.
  3. Les plus performants évitent de personnaliser à outrance leur système d’information RH (SIRH). Pourquoi? Parce que la personnalisation coûte très cher et en plus, les bons vendeurs de SIRH ont implanté les meilleures façons de faire dans leur application alors pourquoi tenter de faire mieux.
  4. Les plus performants ont un plus haut taux d’adoption des portails d’employés et des services partagés que les autres organisations. Avez-vous un portail employé? Que de temps et de salive économisés pour vous gens de RH.
  5. Les plus performants ont une solution de gestion du talent bien intégrée à leur SIRH. Avant d’avoir une solution de gestion du talent, commencez donc par avoir un bon SIRH…
  6. Les plus performants utilisent des outils d’intelligence d’affaires sophistiqués et, de plus, ce sont des outils très prisés et utilisés par les gestionnaires de tous les niveaux. Je répète : les plus performants utilisent des outils d’intelligence d’affaires (BI). Qu’est-ce que l’intelligence d’affaires? Pour en savoir plus, je vous conseille de vous inscrire à un de nos petits déjeuners-conférence. SYNTELL = Intelligence d’affaires.
  7. Finalement, les plus performants utilisent davantage de technologie RH que les autres, mais en plus, cela leur coûte moins cher par employé.

L’étude de CedarCrestone analyse avec beaucoup de détails chacune des 7 meilleures pratiques avec un résumé rapide de chacune d’entre elles. Vous pouvez aussi trouver de l’information détaillée pour chacune des sept pratiques (ça c’est pour les RH « geeks » mais je ne suis pas certaine que cela existe un RH «geek »). C’est quand même facile à comprendre, mais c’est surtout très utile comme information et cela ne s’adresse pas nécessairement au département RH de 100 employés, mais bien à TOUS (que vous soyez le seul de votre gang ou bien avec un ou deux collègues).

Je vous conseille de lire l’étude de CedarCrestone. Vous pouvez la télécharger ici. Allez-y, n’ayez pas peur! Prenez un bon café, asseyez-vous confortablement et apprenez! Cela ne pourra que vous aider… vous aider à avancer dans la jungle des technologies RH. C’est le temps des budgets non? Cette étude peut vous aider à justifier vos investissements en technologie RH. Qui sait, vous pourrez peut-être impressionner le VP-Finance ou le gars des TI (je ne veux pas être sexiste, mais la fille des TI c’est plutôt rare).

Si vous avez des questions, des commentaires, n’hésitez pas à m’en faire part!

Bonne lecture!

P.S : n’oubliez pas mezuRH ! Si vous voulez comparer votre performance RH avec des organisations similaires, mesurer les retombées de vos programmes en RH, aligner vos initiatives RH sur les enjeux de votre organisation et faire évoluer votre fonction RH vers un rôle stratégique, faites un premier pas et répondez à ce sondage!

Sondage sur les indicateurs RH

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