Comment se préparer pour devenir un RH du futur ?

women-2748752_1920En novembre 2012, j’écrivais un billet intitulé « À quoi ressemblera le gestionnaire RH du futur » https://mesurerlecapitalhumain.wordpress.com/2012/11/07/a-quoi-ressemblera-le-gestionnaire-rh-du-futur/. 2012, vous vous imaginez !

Voici en gros ce qui ressortait de mon billet de 2012. Les compétences nécessaires pour devenir un gestionnaire RH accompli sont les suivantes :

  • pensée stratégique, développement et exécution de stratégie,
  • connaissance approfondie du domaine d’activités,
  • sens aigu des affaires,
  • sens éthique,
  • développement organisationnel,
  • prise de décision,
  • travail d’équipe et
  • connaissances technologiques.

Croyez-vous que c’est encore d’actualité ? Certainement ! Croyez-vous que les RH depuis 2012 ont évolué ? Pas tant… Peut-être aussi que j’ai le nez trop collé sur la forêt et que je ne vois pas tout le chemin qui a été parcouru par la profession. J’en vois encore des professionnels RH qui font seulement pousser du papier et qui s’assurent qu’on n’enfreint pas les règles, j’en vois encore qui n’ont pas de budget et qui n’ont pas accès à des technologies RH, j’en vois encore qui n’ont pas leur mot à dire dans les grands projets de leur organisation, j’en vois encore qui sont tellement débordés parce qu’ils sont seuls pour 200 employés, j’en vois encore qui ne sont pas capables de fournir des données de base comme celles requises pour calculer le taux de roulement.

Le rôle des professionnels RH a certainement changé depuis les années » 80 (vous vous souvenez du bureau du personnel ? Moi si). Mais, depuis 2010, j’ai l’impression que ça stagne.

Même si vos responsabilités n’ont pas ENCORE changé, il demeure impératif de vous adapter à la nouvelle réalité. Comme professionnel RH vous avez la responsabilité d’améliorer vos compétences dans plusieurs domaines critiques qui deviendront d’ici 2025 des compétences de base. Ces compétences englobent, entre autres, la stratégie d’affaires, l’analytique et bien entendu, les personnes…

​Voici ce que je pense du RH du futur (version 2025) :

1. Adopter et comprendre les technologies et l’analytique

Je l’ai placé au numéro 1 et ce n’est pas pour rien ! Les départements RH matures et d’expérience utilisent déjà l’analytique pour prédire et évaluer à peu près tout. Ici, je vous recommande le très bon livre de Laszlo Bock — Work Rules inspiré de son travail chez Google. Travailler avec les données est au centre de TOUT ce que fait le département RH de Google. Toutes les décisions sont appuyées sur des données. Que ce soit pour mettre en place un nouveau programme de rétention ou une nouvelle stratégie de recrutement ou encore pour évaluer la pertinence du programme santé mieux-être, les données sont là pour appuyer vos décisions. Je l’ai assez dit dans d’autres blogues, si en 2018 vous n’avez pas commencé à maîtriser et utiliser vos données RH, vous êtes en retard !

Parlons maintenant des technologies, si Excel est votre meilleur ami, vous êtes dans la « shnout » ! Si vous n’avez pas de SIRH, vous êtes en retard ! La technologie ne vous remplacera pas, elle vous rendra seulement plus efficace et vous permettra de vous concentrer sur des tâches à valeur ajoutée. Répondre à des questions des employés sur le nombre de jours de maladie restant n’est PAS de la valeur ajoutée. Il existe des applications (Chatbot) qui permettent de répondre à toutes ses questions de base. Nos chers milléniaux sont habitués de chercher et de trouver les réponses à leurs questions « right away » de leur ordinateur ou de leur téléphone. Il faut donc pouvoir leur donner cette possibilité de pouvoir consulter en ligne le programme d’avantages sociaux, ou leurs congés payés. Donc, en passant moins de temps sur des questions de base et sans valeur ajoutée, les professionnels RH auront plus de temps pour analyser leurs données et pour faire davantage de travail stratégique.

​2. Bien comprendre comment votre compagnie fonctionne (et surtout comment elle fait son argent !)

Il n’est pas suffisant d’être au fait des dernières tendances en ressources humaines, vous devez connaître et surtout contribuer à la vision, mission et aux succès financiers de votre organisation. Sinon, on ne vous prendra pas au sérieux. J’accompagne beaucoup de professionnels RH en analytique et je leur pose beaucoup de questions, mais entre autres en guise d’introduction je leur pose les questions suivantes :

  1. Décris-moi ton organisation avec une brève historique, parle-moi de la mission, du domaine d’activités, des produits et services
  2. Quel est le contexte dans lequel votre organisation évolue présentement ? Êtes-vous en croissance ? En consolidation ? En contrôle de coût ?
  3. Quelles sont les perspectives d’avenir ? Avez-vous un plan ? Est-ce que tu peux m’en parler ?
  4. Qu’est-ce qui empêche ton président de dormir la nuit ? Quels sont ses grands défis ou enjeux ?
  5. Qu’est-ce qui empêche le vice-président finance de dormir la nuit ? Quels sont ses grands défis ou enjeux ?

Habituellement, ils sont en mesure de répondre à la première question sans problème, mais pour le reste, la majorité ont besoin d’aller poser ces mêmes questions soient à leur patron ou au président directement (dans le cas d’une petite organisation). C’est à ce moment que je sais que la personne assise devant moi aura des croûtes à manger pour devenir stratégique. Les professionnels RH ont besoin de comprendre comment leur organisation fonctionne.

3. Votre centre d’attention restera les personnes

La capacité d’être bon avec les chiffres et de parler avec des signes de piastres ne veut pas dire que l’humain ne fera plus partie de vos préoccupations. Au contraire ! Grâce au point 1 et 2, vous pourrez davantage vous concentrer sur les enjeux RH de 2025 : le recrutement et la rétention. On commence déjà à le sentir ici au Québec, le recrutement et la rétention sont devenus des enjeux majeurs, tellement que plusieurs organisations retardent leur projet d’investissement ou leur croissance. Avec la compétition féroce pour les talents que nous vivons actuellement, les gestionnaires de vos organisations doivent se dépasser tous les jours pour donner à leur haut performant le goût de revenir travailler demain. Vos gestionnaires doivent créer des environnements de travail que les employés non seulement apprécie, mais surtout ils doivent leur enlever le goût d’aller ailleurs. Les professionnels RH deviendront des courtiers en talents et surtout des coaches autant pour les gestionnaires que pour guider les carrières individuelles de tout ce beau monde.

4. Soyez prêt pour de nouveaux types de main-d’œuvre et à une main-d’œuvre de plus en plus diversifiée !

En 2025, les baby-boomers auront probablement tous pris leur retraite et la génération X commencera à y penser. Vous serez alors en présence des générations Y et de la nouvelle génération (je ne sais pas trop comment les appeler… les C, les Z ou les milléniaux). Je ne veux pas trop m’arrêter sur les générations (on en parle déjà amplement), mais garder en mémoire que selon Gallup les milléniaux sont beaucoup plus ouverts (à 60 %) à changer de job. Aussi, tous ces employés qui travaillent à distance amènent une toute nouvelle façon de gérer. Vous devrez implanter de nouvelles façons de faire (surtout quand les travailleurs sont loin, très loin, dans d’autres fuseaux horaires), vos gestionnaires ont besoin de vous pour être en mesure de pouvoir mobiliser ce type d’employés. Il y aura aussi de plus en plus de travailleurs autonomes, il faut pouvoir suivre ces personnes, car même si elles ne sont pas des employés à proprement dit, elles viennent travailler chez vous tous les jours et en plus grand nombre… Finalement, les robots… on pensera ce qu’on voudra, c’est inévitable. Les RH auront besoin d’évaluer les tâches à travers l’organisation pour comprendre ce qui peut être automatisé et ensuite, s’assurer que les employés touchés seront requalifiés et transférés vers d’autres emplois. Si vous avez entendu l’excellente conférence de John Boudreau et Raven Jesuthasan au congrès de l’Ordre des CRHA en octobre dernier, vous comprendrez de quoi je parle. Pour ceux qui n’y étaient pas, vous pouvez toujours vous procurer leur livre : Reinventing Jobs : A 4-step approach for applying automation to work. Pour faire face à toutes ces nouvelles situations et ces nouveaux types d’employés, les RH devront démontrer une capacité d’adaptation hors du commun et devront surtout trouver des façons innovantes pour aider les gestionnaires de l’organisation à mobiliser tout ce beau monde !

5. La job plate devra continuer de se faire (quand même)

De bien beaux défis s’annoncent pour les RH, cependant, ce que j’appelle la job plate, lire s’assurer d’être conforme aux différentes lois continuera de faire partie des responsabilités des professionnels RH. On ne peut malheureusement pas s’en défaire. Toutes les lois auxquelles il faut se conformer continueront d’être au cœur du travail RH. Que ce soit autant pour les normes du travail, les relations de travail, la santé-sécurité au travail, l’équité salariale, les droits de la personne ou la protection des renseignements personnels, nous ne pouvons pas passer à côté… Mais, en plus étant donné le talent de plus en plus rare, nous devons aussi être des experts des permis de travail et des lois du travail de différents pays. De plus, bien que nous ayons une loi sur la protection des renseignements personnels, il faudra certainement s’attendre à d’autres règlements suite à l’implantation en mai dernier en Europe du RGPD (Règlement général sur la protection des données), ceci devrait avoir un impact sur votre façon de faire de l’analytique RH et de gérer vos dossiers d’employé.

6. Mettez à jour vos compétences (devenez membre d’un ordre professionnel)

On automatise et impartit de plus en plus d’activités de la fonction RH, c’est pourquoi les spécialistes RH ont besoin d’élargir leur connaissance. Ce n’est jamais mauvais pour un RH de suivre des cours de finance ou de faire un MBA, ou encore de se spécialiser en analyse de données ou de faire une maîtrise en intelligence d’affaires. Il existe tellement de moyens gratuit et moins gratuit d’apprendre. La profession évolue et vous devez évoluer aussi. C’est ici que je vais faire un plaidoyer pour les ordres professionnels. Comme professionnel RH, il est important de faire partie d’un ordre professionnel. Oui, il y a des contraintes, il y a un processus d’inspection, un code de déontologie, un devoir de maintenir ses connaissances à jour. Mais, si vous voulez que l’on vous respecte, c’est le défi à relever. J’ai entendu dernièrement un vice-président ressource humaine dire « Oh moi faire partie de l’Ordre ? Il m’oblige à me former… » J’ai fermé ma trappe et je n’ai rien dit (j’aurais donc dû…). Ce n’est pas parce que tu as plus de 50 ans que tu dois devenir un cancre, oui l’expérience c’est bien beau, mais le monde va tellement vite !

En 2025, la profession aura changé, elle ne ressemblera plus du tout à celle du passé. Les RH seront autre chose. Les RH ne seront pas seulement de simple administrateur des décisions de la haute direction, ils seront partie prenante de ces décisions (il le faut !).

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Si vous avez peur de l’analytique, imaginez donc l’intelligence artificielle !

robotIl faut arrêter d’avoir peur que les robots prennent nos jobs ! Pourquoi, parce que cela n’arrivera pas. On a la fausse idée que l’automatisation va faire disparaître des emplois. Prenons l’exemple des guichets automatiques, dont les premiers ont été mis en service en 1967 (j’étais né, mais je ne m’en souviens pas…). Il parait que les caissiers de banque avaient tellement peur de perdre leur emploi. Et qu’est-il arrivé ? En fait, le nombre de caissiers a augmenté. En 1985, on dénombrait aux États-Unis 60 000 guichets automatiques et 485 000 caissiers et en 2002, il y avait 352 000 guichets et 527 000 caissiers ! Que s’est-il vraiment passé ?

James Bessen l’explique dans son livre « Learning by Doing ». En gros, les succursales bancaires utilisaient en moyenne 20 employés. Or, avec l’arrivée des guichets automatiques, les succursales ont pu baisser leur nombre d’employés autour de 13. Qu’est-il alors arrivé ? Les coûts ont baissé et les banques ont pu ainsi ouvrir plus de succursales… Plus de succursales, cela veut dire plus d’employés. Par la suite, la concurrence entre les banques est arrivée et elles ont voulu offrir de meilleurs services à leur client. Qui dit meilleur service, dit plus d’employés, plus de succursales et surtout plus de tâches complexes exécutées par ses mêmes employés. Voilà… Et, là avec l’arrivée des transactions en ligne, le modèle est en train de changer, on ferme des succursales, mais on a encore autant d’employés. Les tâches ont changé.

Ce qu’il faut comprendre là dedans, c’est qu’on optimise le travail. Oui, les robots, ou encore l’intelligence artificielle vont certainement réduire ou encore faire disparaître certains emplois, mais cela va en créer d’autres.

Pourquoi est-ce que je vous parle de tout cela ? C’est parce que je pense sincèrement que les professionnels RH auront un rôle à jouer avec l’arrivée et l’utilisation de l’intelligence artificielle en entreprise. Aussi, parce que ce sera le sujet de la conférence de Dr John Boudreau et de M. Jesuthasan lors du prochain congrès de l’Ordre des CRHA qui aura lieu le 23 et 24 octobre prochain à Montréal.

Pour moi, cette conférence sera le clou du congrès, je ne manquerais pas cela pour tout l’or du monde. Il faut dire que j’ai un petit faible pour le Dr Boudreau, en fait, c’est lui qui a écrit le très excellent livre « Investing in People : Financial Impact of Human Resources Initiatives ». Un livre culte pour les adeptes de l’analytique RH. Dans son livre, qu’il a coécrit avec Wayne Cascio, on apprend à choisir, implanter et à utiliser des indicateurs de performance pour améliorer la prise de décision, optimiser l’efficacité organisationnelle et à maximiser la valeur des investissements RH, rien de moins… Il est donc un de mes gourous…

Pour lui, c’est clair que l’analytique RH doit être une priorité dans les organisations. Je répète, pour lui, c’est clair que l’analytique RH doit être une priorité dans les organisations. Et la seconde édition de son livre date de 2010 (déjà 8 ans). C’est pourquoi M. Boudreau, lui, il est déjà rendu à réfléchir sur le futur ! Il sortira un livre à l’automne 2018 « Reinventing Jobs ». Ce livre offrira une approche structurée en 4 étapes (déconstruire, optimiser, automatiser et reconfigurer) qui permettra au leader RH (et je mets l’accent sur le RH, car c’est l’occasion pour la profession d’adhérer au tsunami de l’intelligence artificielle) de réinventer le travail. Il permettra de comprendre comment le travail est composé de différentes tâches et comment créer une combinaison optimale entre l’humain et la machine. Ça promet !

J’espère que je ne vous ai pas perdu. À ce moment-ci de mon texte vous vous demandez peut-être « Mais c’est quoi l’intelligence artificielle ? » Voici une petite définition :

« Ensemble des théories et des techniques développant des programmes informatiques complexes capables de simuler certains traits de l’intelligence humaine (raisonnement, apprentissage…). »

Pour moi (et plusieurs autres), l’analytique avancée fait partie de l’intelligence artificielle. Les équipes d’analytique RH des grandes organisations (et nous, aussi chez SYNTELL) utilisons les techniques d’apprentissage automatique (le machine learning) pour trouver des solutions à des opportunités d’amélioration en ressources humaines. On le fait déjà ! Et là, je vous pose la question :

Seriez-vous intéressé par une application qui exécute une portion du travail des gestionnaires leur permettant de se libérer pour accomplir des tâches requérant leur expertise unique ? Une application qui scrute constamment les données sur l’état des opérations et des processus RH pour signaler aux gestionnaires les écarts problématiques et les guider dans l’analyse des causes premières, leur permettant d’identifier les correctifs à apporter.

Seriez-vous intéressé par une application qui plutôt que de produire une quantité phénoménale d’informations que les gestionnaires doivent assimiler et analyser, aiguille plutôt les gestionnaires sur les enjeux précis et les conduit vers les actions concrètes à poser.  C’est ce que permet l’intelligence artificielle ! Et ça, on y est !

Est-ce que je vous verrai à la conférence de John Boudreau le mercredi 24 octobre ? J’espère bien que oui ! Vous ne pouvez pas manquer cela, surtout que je vous offre un rabais de 100$ sur une inscription au Congrès (ceci est valide jusqu’au 30 septembre 2018). Voici le CODE PROMO: CONGRESRHAL

Cet article est produit en partenariat avec le Congrès RH 2018 organisé par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés qui aura lieu les 23 et 24 octobre à Montréal.  

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Êtes-vous un champion du recrutement?

championLes vrais champions adorent comparer leurs pointages avec les autres. Les vrais champions sont compétitifs ! Si vous comprenez ce concept, cela devrait être facile pour vous de comprendre comment séparer les champions du recrutement des autres. Proposez-leur de les comparer via un tableau de bord ! Les pires recruteurs ou les pires agences réagissent habituellement négativement quand on leur parle de les mesurer et de les comparer. Les excuses que j’entends le plus souvent sont : « Les professionnels n’ont pas besoin d’être mesurés » ou « Ce n’est pas ma faute, c’est le contexte qui est difficile ». Voilà ce que je réponds : « Mon œil ».

Que ce soit dans le sport, dans les ventes, à l’école, et aussi dans le recrutement ; les VRAIS champions, non seulement, adorent être mesurés, mais ils adorent être classés et comparés avec leurs pairs.

Tout ce qui est important dans une organisation est mesuré : le profit, les ventes ou le service à la clientèle. Lorsqu’on ne mesure pas quelque chose, c’est qu’on y accorde peu ou pas d’importance. Donc, si vous voulez envoyer le message que votre équipe de recrutement n’est pas performante, ne mesurez pas !

Exemples de tableau de bord

Voici deux exemples de tableau de bord pour mesurer la performance de vos champions. À noter que toutes les données utilisées sont fictives.

Exemple no 1

Cet exemple nous montre un comparatif de tous les recruteurs d’une organisation ainsi qu’un comparatif avec la moyenne et un benchmark. Ce tableau de bord est utile à un gestionnaire d’équipe de recruteurs.

 analyse de performance recruteurs 2017

 

Exemple no 2

Dans cet exemple, on voit la performance d’un recruteur tout au long de l’année (par trimestre) ainsi que sa performance moyenne trimestrielle. Dans ce cas, on ne compare pas l’individu aux autres, mais bien à lui-même.

analyse performance individuelle 2017

10 principes de base

Avant de commencer à développer votre tableau de bord, il faut s’assurer de bien comprendre les 10 principes de base qui suivent :

  1. La participation de tous est vitale: vous pouvez certainement imposer les indicateurs sur lesquels vos recruteurs seront mesurés. C’est votre droit, vous êtes le patron, mais la meilleure façon de procéder est d’impliquer tout le monde. La participation des recruteurs augmente leur compréhension et leur acceptation des indicateurs. Il est donc important de les impliquer dans la phase de sélection et je ne négligerais pas non plus l’apport des gestionnaires-embaucheurs.

 

  1. Soyez réaliste, les indicateurs sont pleins d’ambiguïtés: le parfait indicateur, ça n’existe pas ! Plusieurs mesures sont tirées d’éléments que l’on pourrait qualifier de « soft » ou flous. Donc, il faut accepter les limites de certaines mesures ainsi que leur ambiguïté.

 

  1. Personne ne contrôle le processus dans son entièreté: vous devez simplement ignorer les plaintes de vos recruteurs sur le fait qu’ils ne contrôlent pas le processus et qu’ils sont à la merci du gestionnaire-embaucheur, du processus d’accueil (on-boarding) ou de la rémunération. Oui, les recruteurs partagent les responsabilités du processus de recrutement avec d’autres interlocuteurs. Mais c’est aussi vrai pour tous les processus de l’organisation. C’est la responsabilité du recruteur d’agir comme influenceur positif sur les autres parties impliquées. Le recruteur doit forcément être en mesure d’influencer les prospects et les candidats, mais il doit aussi pouvoir user de son pouvoir de persuasion sur le gestionnaire-embaucheur.

 

  1. Des comparatifs sont nécessaires: le niveau de difficulté ou l’impact d’un recrutement n’est probablement pas le même pour tous les recruteurs de votre équipe. C’est pourquoi la performance individuelle des recruteurs doit être comparée à un certain standard. Comme gestionnaire, vous devez pouvoir classer vos recruteurs pour les comparer entre eux. Dans le cas où les mandats de recrutement varieraient beaucoup d’un recruteur à l’autre, vous pouvez évaluer les recruteurs selon le pourcentage d’amélioration par rapport à la période précédente.

 

  1. Minimiser le nombre d’indicateurs utilisé: il devrait y avoir au moins un indicateur par domaine de mesure — volume, qualité, temps, coût et satisfaction. Pour éviter la confusion, il ne devrait pas y avoir plus de 10 indicateurs dans votre tableau de bord. N’oubliez pas que de maintenir un indicateur à jour, demande temps et patience.

 

 

  1. Éviter les mesures qui sont longues à calculer: éviter de choisir des indicateurs qui sont difficiles et longs à calculer (par exemple, le coût par embauche). De plus, les indicateurs doivent permettre de changer les comportements.

 

  1. Intégrer des mesures qui favorisent l’esprit d’équipe et la coopération: même si vous mesurez la performance individuelle des recruteurs, vous ne voulez pas nécessairement générer des comportements purement égoïstes. Il faut donc mesurer (et récompenser) les recruteurs pour leur travail d’équipe, le support apporté à leurs collègues ainsi que pour l’échange d’information.

 

  1. La publication d’indicateur est très énergisante: le fait de publier un classement par indicateur à tous est très puissant, car cela augmente la compétition interne et permet aussi d’identifier les plus performants. Ces derniers peuvent servir d’exemples ou de mentors pour les autres.

 

  1. Ne pas publier trop souvent: une fois par mois est plus que suffisante et dans plusieurs cas une publication au trimestre peut être adéquate.

 

  1. La reconnaissance et les récompenses sont nécessaires: le suivi d’indicateurs améliorera la performance (je vous le garantis), mais qu’est-ce qui fera que l’amélioration sera plus rapide ? C’est lorsque la performance est reconnue et/ou récompensée.

Je vous souhaite sincèrement de commencer à vous mesurer. Comme je le dis souvent (même si la phrase n’est pas de moi) : « tout ce qui se mesure s’améliore ». Bonne chance !

Ce billet a été publié initialement sur FacteurH.

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Comprenez-moi bien, je suis pro RH!

Pour donner suite à la publication de mon dernier billet Pourquoi les RH sont juste bons avec les mots et pas avec les chiffres?, j’ai reçu plusieurs commentaires de gens me disant qu’ils étaient bien d’accord avec mes propos, qu’ils partageaient mon point de vue sur les RH. Une personne m’a même dit : Toi, Andrée tu n’es vraiment pas pro RH? Quoi? Moi, pas pro-RH? J’ai vraiment manqué ma cible! Mon but n’était pas de plaire à tous les anti-RH. Ce n’était vraiment pas le but! Si le billet a plu aux non-RH ou aux anti-RH, alors bien je suis déçue, car c’est facile de « bitcher » contre les RH. Ce que je voulais, c’était de perturber (disrupt) les RH. C’est vraiment à vous, gens de RH que je m’adressais!

Il est temps de remettre les pendules à l’heure! JE SUIS PRO RH! J’aime les RH. Surtout, je crois que la fonction RH est une des fonctions les plus importantes d’une organisation. Plutôt que de vous parler de ce que je déteste chez les RH (oui, il y a certains types de professionnels que je ne suis pas capable de pifer, ceux qui utilisent de longues phrases creusent avec plein de bla-bla). Aujourd’hui, je vais vous parler du positif!

J’aime les RH qui ont un sens aigu des affaires (ceci va beaucoup plus loin que d’être capable de lire un bilan financier). Ces RH qui sont capables d’expliquer les menaces, les opportunités, les forces et les faiblesses de leur organisation. Ces RH qui sont heureux de me faire visiter leur organisation en m’expliquant tous les tenants et aboutissants! J’aime les RH qui s’intéressent à la stratégie d’affaires de leur organisation et qui ont leur mot à dire sur la mise en place et l’exécution de cette dernière. J’aime les RH qui sortent des RH!

J’aime les RH qui tentent de trouver de nouvelles façons de faire pour être plus efficients. J’aime les RH innovants! J’aime les RH qui font tout en leur pouvoir pour arrêter de crouler sous les tâches administratives! J’aime les RH qui n’ont pas peur de la technologie, de se « digitaliser » pour gagner du temps et de l’efficacité! J’aime les RH qui ont compris que les avancées technologiques feront en sorte qu’ils ont auront davantage de temps à consacrer à des questions plus fondamentales. Des questions telles que comment amener le talent de l’organisation à contribuer à l’atteinte des objectifs stratégiques et à augmenter la profitabilité de l’organisation. Car tout est là! Il ne faut pas se le cacher, que l’on soit Google, GM ou encore SYNTELL, le but est d’être profitable!

J’aime les RH qui ont compris qu’en formant davantage les gestionnaires de première ligne, ils pourront se délester de tâches administratives. J’aime les RH qui mesurent (surtout ceux qui mesurent bien – la qualité plutôt que la quantité). J’aime les RH qui fournissent des indicateurs de performance qui ne sont pas seulement tournés vers eux-mêmes, mais bien vers l’organisation. J’aime les RH qui vont plus loin que les données et qui sont en mesure de raconter une histoire pour faire comprendre leur point de vue. Une bonne histoire, une histoire crédible basée sur des faits et qui amène l’organisation sur des pistes de solutions!

J’aime les RH qui sont stratégiques ou aspirent à le devenir. J’aime les RH qui comptent autant sur leur côté relationnel (leur côté gauche) que sur leur côté rationnel (leur côté droit). Je vous réfère au petit graphique ci-dessous si vous ne savez pas de quoi je parle :

yin-yang

J’aime  les RH qui veulent changer les choses, qui veulent créer leur propre futur (et qui n’attendent pas après les autres pour le faire). J’aime les RH qui ont compris que pour être compétitive, leur organisation doit être de plus en plus agile et créative dans sa façon de gérer ses employés, dans sa façon de les attirer et de les retenir. J’aime les RH talentueux qui comprennent la stratégie d’affaires (je sais, je me répète, mais c’est tellement important) de leur organisation et qui sont en mesure d’utiliser les données pour améliorer l’efficacité organisationnelle.

Vous voyez bien que j’aime les RH! Et le pire, c’est que j’en connais! Que ce soit Éric, Michaël, Josée, Rimy, Marie-Ève, Marie-Pierre, Jean-Sébastien ou Sonia. Sachez que vous êtes une source d’inspiration et que vous me donnez espoir en la profession. En attendant, continuez votre bon travail et faites-vous un plan de développement pour y arriver. Développer votre côté droit, vous n’avez pas idée combien vous deviendrez indispensable!

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La partie technologique de mes prédictions 2013

Dans mon dernier billet (J’ai sorti ma boule de cristal et voici ce que j’ai vu pour les RH), j’ai bien fait attention de ne pas parler de prédictions pour les technologies et l’effet que cela aura sur les RH.  Mon dernier billet date de janvier… il me semble que cela fait déjà longtemps… je sais, ipadj’ai négligé mon blogue ces derniers temps, manque de temps, trop de projets!!! Les indicateurs de performance RH ont vraiment la cote ces temps-ci et l’on dirait que tout le monde se réveille en même temps! Fin de mes excuses pour vous avoir négligé.

La fonction RH continue d’avancer, elle tente de se sortir tant bien que mal d’une fonction transactionnelle pour aspirer à devenir stratégique. Pour vous, les RH, un de vos plus grands défis est de vous assurer d’évoluer au même rythme que les technologies (pas facile, mais faisable), il faut juste s’y intéresser vraiment. Les nouvelles technologies vous offrent des possibilités que vous ne pouvez même pas imaginer. Il faut seulement être en mesure de les utiliser d’une façon intelligente. Dans les prochains paragraphes, je parlerai de « buzzwords », des mots que vous avez sûrement déjà entendus, je vais tenter de vous les expliquer avec mon langage à moi…

Les solutions “cloud” ou pourquoi avoir la tête dans les nuages?

L’informatique en nuage ou l’informatique dématérialisée ou le stockage dans les nuages ou le stockage à distance ou encore l’infonuagique est un concept qui consiste à déporter sur des serveurs hors de vos locaux du stockage et des traitements informatiques traditionnellement localisés sur vos serveurs ou sur le poste de l’utilisateur. En 2012, on a commencé à voir un bond significatif dans l’adoption des technologies RH “cloud” (je n’aime pas dire infonuagique… j’ai l’impression de parler de poésie). Cependant, très peu sont passés dans les nuages à 100 %, on devrait continuer de voir une adoption en mode hybride (une partie dans les nuages et une partie physiquement chez vous). Il faut faire attention, le fait de transférer ses applications RH dans les nuages n’élimine en rien la complexité de certains processus RH (comme la planification des effectifs par exemple), mais il élimine la complexité de faire affaire avec le département informatique de votre organisation (je sais… le département RH et le département informatique ne sont pas les plus grands amis du monde).

Pour ceux qui seraient inquiets de voir des informations sensibles sur les employés se retrouver dans les nuages, sachez que tous vos serveurs locaux branchés sur Internet sont vulnérables… Selon M. Benoit Simard, Vice-président chez Telus : « vous vous bercez d’illusions si vous croyez que vos données sont plus en sécurité dans vos serveurs que dans ceux des fournisseurs infonuagiques (je ne m’habitue vraiment pas à ce mot…) ».

En résumé, pour vous en tant qu’utilisateur, que l’application soit dans les nuages ou chez vous, ça ne change rien…

Le Big Data ou les grosses données (mon dieu qu’en français les « buzzwords » ont l’air fous …)

Je pense qu’il n’y a pas une journée où je n’entends pas l’expression « Big Data ». J’ai cherché une définition, mais il ne semble pas y avoir de consensus sur le sujet. J’ai donc demandé à Philippe Nieuwbourg, Analyste indépendant spécialisé en intelligence d’affaires, de  me donner sa définition.  Voici ce qu’il m’a répondu : « Selon moi, le Big Data se caractérise par la formule (volume + variété + vitesse) x visualisation = valeur. Des données toujours plus volumineuses, générées et donc analysées de plus en plus vite, et qui ne sont plus simplement structurées, mais également non structurées». Il ajoute : « … la représentation graphique de ces gros volumes de données doit également évoluer, tout comme leur mise en récit indispensable pour faire comprendre les phénomènes découverts ». Bon, si je vous traduis cela en mes termes, Big Data = beaucoup, beaucoup de données, provenant d’une variété de sources et pouvant être non structurées (c.-à-d. pas dans des bases de données, mais bien dans des documents, des lettres, des courriels, sur les réseaux sociaux, etc.). Cette masse de données doit être analysée pour pouvoir tirer des conclusions et raconter une histoire (j’ai déjà écrit un blogue sur le sujet –  « Vous vous demandez comment présenter vos données RH »).

Maintenant, je vais tenter de vous expliquer quelles peuvent être les implications pour vous, gens de RH. Le volume de données que vous générez présentement par l’entremise de vos systèmes RH et vos systèmes de gestion du talent est significatif (et c’est proportionnel au nombre d’employés) et cela va continuer de croître avec l’adoption, en plus, des réseaux sociaux. Vous devez maintenant être en mesure de traduire cette vaste quantité de données en analyse et en interprétation sur comment attirer, développer, déployer et retenir le talent! Et voici un exemple (un peu tiré par les cheveux) : avec toutes les données disponibles sur les sites de recrutement, combinées aux données provenant des réseaux sociaux, avoir la possibilité de connaître le candidat avant la première rencontre… on pourrait imaginer diminuer de beaucoup les ressources nécessaires pour faire le filtrage et la sélection de CV.  Si vous n’avez rien fait avec le Big Data, ne vous en faites pas, selon CedarCrestone, seulement 7 % des entreprises à travers le monde ont des projets sérieux de Big Data (en RH).

Les médias sociaux et la collaboration

Tout le monde en marketing et en communication utilise les médias sociaux pour promouvoir leurs produits et services via LinkedIn, Twitter, Facebook et autres. L’utilisation de ces sites est toujours en croissance. Un facteur important qui pousse l’adoption des médias sociaux, particulièrement dans les multinationales, est le besoin de connectivité et de transparence. Quand vous avez des bureaux dans plusieurs pays, vous devez trouver de nouveaux moyens pour garder les employés mobilisés.  Tout le monde souffre d’une surcharge de courriel, c’est pourquoi il est bon d’utiliser d’autres moyens pour communiquer et pour partager de l’information. Il est important que vous n’attendiez pas que le marketing ou les communications prennent « l’ownership » des médias. Vous devez prendre le « lead » et vous assurer que la haute direction comprenne bien les bénéfices et aussi les risques associés aux médias sociaux. Je vous conseille aussi de collaborer avec le marketing et les communications pour avoir une stratégie commune.

En passant, je suis toujours surprise de voir combien peu de gens de RH (surtout ceux en acquisition de talent) sont présents sur les médias sociaux (surtout LinkedIn). Cependant, je peux vous dire qu’il y a des entreprises qui ont pris la vague et qui ont de superbes stratégies d’acquisition de talent 2.0…

La mobilité – ou le travail itinérant!!!

Plusieurs entreprises (dont celle pour laquelle je travaille) offrent des options de télétravail. Si on regarde cela dans l’optique d’améliorer la productivité et la conciliation travail-famille, la possibilité de travailler de n’importe où et d’avoir accès à la majorité de ses systèmes RH sur son téléphone intelligent ou sur sa tablette devient de plus en plus intéressant…  Les technologies mobiles sont des nouvelles plateformes qui permettent aux organisations de déployer des applications et des outils pour un large éventail de besoins d’affaires. Les employés veulent, de plus en plus, tout avoir : leur courriel, leur calendrier, le traitement de texte,  le répertoire employé et aussi bien d’autres choses à la portée de main sur le téléphone intelligent.

Par exemple, si on regarde par service :

Recrutement et acquisition de talent : permettre d’afficher un poste, d’approuver une réquisition ou de débuter le processus de présélection.

Paie : permettre aux employés de voir leur bulletin de paie ou de changer quelque chose à leurs exemptions.

Temps de travail : permettre aux employés d’entrer leur temps travaillé ou faire une demande de congé.

Je pourrais continuer longtemps comme cela, mais je crois que vous voyez le portrait.

Là encore, selon CedarCrestone, l’implantation de cette nouvelle façon de travailler est naissante, et ce, bien que les fournisseurs d’applications offrent déjà la fonctionnalité. Il semble que ce soit le recrutement qui ait une longueur d’avance sur les autres fonctions RH.

La mobilité engendre le « BYOD »

Mais qu’est-ce que c’est ça? Une nouvelle forme de virus, de maladie contagieuse… presque. « BYOD » est l’acronyme de « Bring Your Own Device », traduction libre AVPA – Apportez Votre Propre Appareil… Lorsque l’on offre aux employés de travailler librement d’une façon qui permet de maximiser leur productivité, on leur permet de travailler avec l’outil de leur choix (téléphone intelligent, tablette et ordinateur portable). Et je vous dirais que la nouvelle génération (lire ici « Y »)  a ses propres outils et ne veut pas nécessairement se faire imposer autre chose… Il sera important pour les RH (en coopération avec les TI) de bien établir les balises du AVPA. Car cela  implique plusieurs questions : « Est-ce que les réseaux sont prêts? Est-ce que les systèmes ont été adaptés? Est-ce que l’organisation peut apporter les mêmes services et appliquer les mêmes politiques de sécurité et de gestion aux appareils mobiles personnels qu’au reste des ordinateurs connectés au système d’information? » Je vous le dis pour l’avoir vécu, c’est beaucoup plus compliqué que l’on peut le penser. Selon une étude réalisée par Dell, 65 % des équipes TI ne sont pas capables de maîtriser les équipements issus du AVPA. Donc, confrontation en vue… Vous voulez satisfaire la nouvelle génération en leur permettant d’être plus efficace et heureux en utilisant leurs propres outils, mais les TI ont (ou auront de la difficulté à livrer la marchandise). Je vous le dis c’est pas simple, mais un RH averti en vaut deux…

L’intelligence d’affaires (workforce analytics) pour devenir des RH plus intelligentes (je parle ici d’une autre forme d’intelligence)!

Pourquoi l’intelligence d’affaires et le workforce analytics  se retrouveraient chez les RH?

Il y a de l’histoire là-dessous. Lorsque les entreprises ont commencé à s’industrialiser, elles en sont venus à acheter un ERP (Entreprise Resources Planning)  pour, par la suite, développer des outils d’intelligence d’affaires pour la production, leur chaîne d’approvisionnement et leur finance. Dans les années 70 à 80, ce sont les ventes et le marketing qui ont connu le même sort (avec la venue des CRM – Customer Relationship Management). On a alors vécu une explosion des outils d’analyses et d’intelligence d’affaires pour les ventes. Et maintenant, les organisations commencent à penser (aux États-Unis du moins) à changer leur SIRH existant (le Québec en est encore à la vague des applications de gestion du talent). Donc, la prochaine étape pour les RH, c’est l’intelligence RH… Il ne s’agira plus seulement d’avoir accès aux données et aux informations, mais d’être en mesure de s’en servir pour prévoir le futur.  Malheureusement, les équipes RH actuelles ne sont pas encore prêtes pour cette évolution. Selon une étude de Bersin & Associates (qui vient tout juste d’être acheté par Deloitte), seulement 6 % des départements RH croient être très bons en intelligence d’affaires et en « workforce analytics » et plus de 60 % croient qu’ils sont médiocres et en retard. Dans les prochaines années, nous verrons des investissements majeurs pour des projets de « workforce analytics » et ce, surtout dans la grande entreprise. Tout comme le département des ventes, du marketing, des finances et de la production, les RH ne paient rien pour attendre! Si vous voulez plus d’information sur le « workforce analytics », je vous invite à lire mon article sur ce sujet « Pourquoi votre organisation a-t-elle besoin de workforce analytics? »

Voilà je m’arrête là! Je sais c’était peut-être un peu ardu et « teckie » comme billet, mais je voulais vous montrer ce qui se passera dans les prochains mois et années en technologie (et qui devrait avoir un impact sur votre travail).

Vous savez quoi? La semaine dernière j’ai rencontré Dave Ulrich!!! Mais, ça, c’est pour un autre billet.  Au plaisir!

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