Faut-il faire une distinction entre la planification de la main-d’oeuvre et la planification de la relève?

Vite de même, je dirais oui. Sinon, les deux activités porteraient le même nom. Non?L’objectif premier de ces deux activités de planification est le même : avoir la bonne personne dans le bon poste, faisant la bonne chose au bon moment.

Cependant, il existe de bonnes différences entre les deux. La planification de la main-d’œuvre est habituellement reliée au processus budgétaire et met surtout l’accent sur les postes au niveau du personnel, sur les prévisions d’embauche et sur les projections de besoins internes.

La planification de la main d’œuvre met aussi l’accent sur :

  • La compréhension des tendances influençant les clients, les produits, les services, les bailleurs de fonds et les investisseurs. Beaucoup de ces tendances font partie de l’environnement externe de l’entreprise (le taux de chômage, la conjoncture économique, etc.)
  • La compréhension des effets qu’ont ces tendances de l’environnement externe sur les besoins en main-d’œuvre, les activités internes et les coûts.
  • La compréhension de la démographie du marché du travail (vieillissement de la population, féminisation de la main d’œuvre, scolarisation, etc.), du développement de la main d’œuvre et des besoins en formation.
  • L’obtention d’un portrait global de main d’œuvre (en fonction du sexe, du statut et de l’âge du personnel) et la détermination des zones de fragilité pour l’organisation.
  • La détermination des mouvements de personnel prévisibles (taux de roulement, maternité, départ à la retraite).
  • La mise en place d’un plan d’action pour le recrutement, l’embauche et le processus d’accueil.

Il faut aussi porter attention, non seulement aux pénuries quantitatives, mais aussi aux pénuries qualitatives. Je peux avoir le bon nombre de personnes, mais malheureusement, elles n’ont aucunement les compétences et qualités requises pour effectuer le travail.

La planification de la relève a comme but premier d’avoir des employés formés, expérimentés et prêts à assumer des rôles de gestion ou des rôles critiques pour l’organisation.

La planification de la relève inclut plusieurs aspects de la planification de la main d’œuvre et inclut aussi :

  • L’identification des postes vacants et l’identification d’au moins un remplaçant pour les postes de gestion et les postes de direction. On peut aussi inclure les postes critiques, les postes clés et les postes vulnérables.
  • La définition des profils managériaux pour inclure les compétences, les critères de succès et les traits de caractère.
  • L’évaluation précise de la préparation des cadres supérieurs et des gestionnaires à assumer de plus grandes responsabilités.
  • L’évaluation de la culture organisationnelle et du style de direction.
  • Le développement de la formation individuelle, professionnelle et occasion de mentoring dans le but de réduire l’écart dans les compétences.

 Bien que beaucoup d’organisations font une planification de la main d’œuvre annuelle (en nombre d’employés ou en équivalent temps complet), et ce, dans le but d’établir des budgets. Bien peu, soit moins de 10% intègre la notion de développement de la main d’œuvre et de planification de la relève. Et encore moins d’organisations font de la projection des effectifs pour permettre de déterminer les besoins de main-d’œuvre de l’organisation pour les trois prochaines années.

Si j’ai seulement un conseil à vous donner, commencer donc par avoir un bon portrait de votre main d’œuvre (à jour si possible…).

 

 

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