Si vous avez peur de l’analytique, imaginez donc l’intelligence artificielle !

robotIl faut arrêter d’avoir peur que les robots prennent nos jobs ! Pourquoi, parce que cela n’arrivera pas. On a la fausse idée que l’automatisation va faire disparaître des emplois. Prenons l’exemple des guichets automatiques, dont les premiers ont été mis en service en 1967 (j’étais né, mais je ne m’en souviens pas…). Il parait que les caissiers de banque avaient tellement peur de perdre leur emploi. Et qu’est-il arrivé ? En fait, le nombre de caissiers a augmenté. En 1985, on dénombrait aux États-Unis 60 000 guichets automatiques et 485 000 caissiers et en 2002, il y avait 352 000 guichets et 527 000 caissiers ! Que s’est-il vraiment passé ?

James Bessen l’explique dans son livre « Learning by Doing ». En gros, les succursales bancaires utilisaient en moyenne 20 employés. Or, avec l’arrivée des guichets automatiques, les succursales ont pu baisser leur nombre d’employés autour de 13. Qu’est-il alors arrivé ? Les coûts ont baissé et les banques ont pu ainsi ouvrir plus de succursales… Plus de succursales, cela veut dire plus d’employés. Par la suite, la concurrence entre les banques est arrivée et elles ont voulu offrir de meilleurs services à leur client. Qui dit meilleur service, dit plus d’employés, plus de succursales et surtout plus de tâches complexes exécutées par ses mêmes employés. Voilà… Et, là avec l’arrivée des transactions en ligne, le modèle est en train de changer, on ferme des succursales, mais on a encore autant d’employés. Les tâches ont changé.

Ce qu’il faut comprendre là dedans, c’est qu’on optimise le travail. Oui, les robots, ou encore l’intelligence artificielle vont certainement réduire ou encore faire disparaître certains emplois, mais cela va en créer d’autres.

Pourquoi est-ce que je vous parle de tout cela ? C’est parce que je pense sincèrement que les professionnels RH auront un rôle à jouer avec l’arrivée et l’utilisation de l’intelligence artificielle en entreprise. Aussi, parce que ce sera le sujet de la conférence de Dr John Boudreau et de M. Jesuthasan lors du prochain congrès de l’Ordre des CRHA qui aura lieu le 23 et 24 octobre prochain à Montréal.

Pour moi, cette conférence sera le clou du congrès, je ne manquerais pas cela pour tout l’or du monde. Il faut dire que j’ai un petit faible pour le Dr Boudreau, en fait, c’est lui qui a écrit le très excellent livre « Investing in People : Financial Impact of Human Resources Initiatives ». Un livre culte pour les adeptes de l’analytique RH. Dans son livre, qu’il a coécrit avec Wayne Cascio, on apprend à choisir, implanter et à utiliser des indicateurs de performance pour améliorer la prise de décision, optimiser l’efficacité organisationnelle et à maximiser la valeur des investissements RH, rien de moins… Il est donc un de mes gourous…

Pour lui, c’est clair que l’analytique RH doit être une priorité dans les organisations. Je répète, pour lui, c’est clair que l’analytique RH doit être une priorité dans les organisations. Et la seconde édition de son livre date de 2010 (déjà 8 ans). C’est pourquoi M. Boudreau, lui, il est déjà rendu à réfléchir sur le futur ! Il sortira un livre à l’automne 2018 « Reinventing Jobs ». Ce livre offrira une approche structurée en 4 étapes (déconstruire, optimiser, automatiser et reconfigurer) qui permettra au leader RH (et je mets l’accent sur le RH, car c’est l’occasion pour la profession d’adhérer au tsunami de l’intelligence artificielle) de réinventer le travail. Il permettra de comprendre comment le travail est composé de différentes tâches et comment créer une combinaison optimale entre l’humain et la machine. Ça promet !

J’espère que je ne vous ai pas perdu. À ce moment-ci de mon texte vous vous demandez peut-être « Mais c’est quoi l’intelligence artificielle ? » Voici une petite définition :

« Ensemble des théories et des techniques développant des programmes informatiques complexes capables de simuler certains traits de l’intelligence humaine (raisonnement, apprentissage…). »

Pour moi (et plusieurs autres), l’analytique avancée fait partie de l’intelligence artificielle. Les équipes d’analytique RH des grandes organisations (et nous, aussi chez SYNTELL) utilisons les techniques d’apprentissage automatique (le machine learning) pour trouver des solutions à des opportunités d’amélioration en ressources humaines. On le fait déjà ! Et là, je vous pose la question :

Seriez-vous intéressé par une application qui exécute une portion du travail des gestionnaires leur permettant de se libérer pour accomplir des tâches requérant leur expertise unique ? Une application qui scrute constamment les données sur l’état des opérations et des processus RH pour signaler aux gestionnaires les écarts problématiques et les guider dans l’analyse des causes premières, leur permettant d’identifier les correctifs à apporter.

Seriez-vous intéressé par une application qui plutôt que de produire une quantité phénoménale d’informations que les gestionnaires doivent assimiler et analyser, aiguille plutôt les gestionnaires sur les enjeux précis et les conduit vers les actions concrètes à poser.  C’est ce que permet l’intelligence artificielle ! Et ça, on y est !

Est-ce que je vous verrai à la conférence de John Boudreau le mercredi 24 octobre ? J’espère bien que oui ! Vous ne pouvez pas manquer cela, surtout que je vous offre un rabais de 100$ sur une inscription au Congrès (ceci est valide jusqu’au 30 septembre 2018). Voici le CODE PROMO: CONGRESRHAL

Cet article est produit en partenariat avec le Congrès RH 2018 organisé par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés qui aura lieu les 23 et 24 octobre à Montréal.  

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J’ai vu (et surtout entendu) Dave Ulrich

dave ulrichCela s’est passé le 20 février dernier à Montréal. C’était un mercredi, il faisait froid, j’ai pris le train en direction de Montréal à 6 h du matin pour pouvoir être là à 8 h 30. C’était dans le cadre d’une conférence parrainée par Analys :: Coppenrath (conférence fort bien organisée d’ailleurs) portant sur le Leadership : « Leadership Sustainability ». M. Ulrich était là pour faire la promotion de son prochain livre qu’il a écrit en coopération avec Norm Smallwood et qui devrait sortir sous peu. J’ai lu quelques livres de M. Ulrich, dont la bible de la mesure du capital humain : HR Scorecard (je vous le recommande). Et j’ai bien apprécié aussi Human Resource Champions  (livre dans lequel il fait la promotion du partenaire stratégique RH).

J’ai adoré la conférence (il faut dire que j’étais conquise d’avance, ce n’est pas tous les jours que l’on rencontre LA sommité mondiale en RH). Mais quel personnage intéressant! Il mérite bien son titre de gourou! L’auditoire était pendu à ses lèvres du début à la fin. Une conférence qui a duré presque trois heures (avec un « PowerPoint » incluant 90 diapositives). J’en ai profité pendant la pause pour aller lui demander un autographe (je sais, ça fait groupie, mais je m’assume, je suis une groupie…) et lui poser une question. « M. Ulrich, pourquoi la SHRM (Society of Human Resource Management) a-t-elle abandonné son projet d’indicateurs de performance RH pour les financiers? (voir à ce sujet un de mes billets de blogue : rencontre du troisième type : le monde des RH et le monde des finances…) et il me répondit : “Malheureusement, la SHRM ne s’y est pas prise de la bonne façon. Elle a voulu consulter les professionnels RH avant d’aller voir les investisseurs financiers, erreur… les professionnels RH ne veulent pas et ne savent pas mesurer… Elle aurait dû aller directement voir les investisseurs financiers”. C’est tout… la conférence devait reprendre, moi, je suis repartie à ma place avec un autographe, un petit dessin (et bien entendu, un grand sourire).

Bon, revenons à la conférence. En gros, le message de M. Ulrich repose sur le fait que la plupart des bons leaders veulent s’améliorer. Ils suivront donc des formations, ils auront des PID, ils recevront du coaching, des évaluations 360, ils feront plein de trucs pour pouvoir devenir de meilleurs leaders. Ils partent tous avec de bonnes intentions. Ils savent pertinemment que la qualité du leadership d’une organisation a un effet positif sur les résultats. Ils savent même pourquoi (mobilisation, engagement, etc.). Malheureusement, peu de leader implantent ce qu’ils apprennent! Pourquoi, parce que c’est difficile, c’est difficile de changer (et pour ma part, je crois que plus tu es vieux pire c’est). M. Ulrich s’est donné comme mission d’aider les leaders à maintenir, retenir, entretenir les changements qu’ils devraient faire (le “leadership sustainability”).

Il nous a parlé de l’ADN d’un leader et nous a expliqué que dans la plupart des cas, un leader est fort dans 2 des 4 cadrans. Il faut pouvoir l’amener à être bon dans les 4 compétences : le développeur du capital humain, le stratège, l’as de l’exécution et le gestionnaire de talents (voir la figure ci-bas, que j’ai pris la liberté de traduire en français).

adn leader

Tiré et adapté de la conférence “Leadership Sustainability” par Dave Ulrich, Montréal, 20 février 2013.

Pour être en mesure de s’améliorer comme leader, il nous a présenté une recette en 7 étapes.

  1. Simplicité (Simplicity) : Il faut garder l’accent sur des comportements clés qui feront toute la différence (en fait, il faut prioriser). En bref, cela veut dire raccourcir la liste de “to-do” à sa plus simple expression (travailler sur 1, 2 ou 3 choses à améliorer, pas 58…).
  2. Temps (Time) : Passer le test du calendrier, en allouant des plages horaires (jour et heures) pour exécuter notre “to-do” de choses à améliorer. Le but, c’est de réduire l’écart entre l’intention et la réalité. Il faut remplacer de mauvaises habitudes par de bonnes et pour ce faire, il faut figer des plages horaires dans notre agenda. That’s it! On s’en sort pas.
  3. Reddition de compte (Accountability) : C’est simple, c’est d’accepter la responsabilité, c’est d’annoncer publiquement qu’on va changer (ouch…). Combien de fois a-t-on vu un leader nous parler de merveilleuses choses (vision, mission et stratégie) et ne pas être en mesure de les réaliser (en ne prêchant pas par l’exemple). Être capable de faire ce que l’on dit!!!
  4. Ressources (Resources) : Mettre en place l’infrastructure du changement… en utilisant du coaching (sous toutes ces formes – l’auto-coaching, le coaching par un pair à l’interne ou à l’externe, le coaching par le patron ou le coaching par un expert) et aussi, en liant les changements anticiper à des évènements RH (promotion, succession, évaluation, récompense, rémunération, etc.).
  5. Suivi (Tracking) : Vous améliorez ce que vous mesurez. C’est simple! Il faut définir les résultats espérés et ensuite, s’assurer que l’on évolue dans la bonne direction.
  6. Améliorer (Meliorate) : En gros, c’est apprendre de ses erreurs! Les leaders s’améliorent lorsqu’ils font face à l’adversité, qu’ils échouent, qu’ils tombent. Ils apprennent de ces erreurs et deviennent plus résilients! Il ne faut pas oublier que le progrès n’est pas linéaire…
  7. Émotion (Emotion) : Avoir une passion pour les changements qui sont à faire! Ne pas seulement le faire avec sa tête, mais bien avec son cœur. L’action sans la passion ne durera pas longtemps et vice versa.

En anglais, lorsque vous prenez la première lettre de chacun des mots cela donne START-ME (que c’est donc “cute”!).

Voilà! Ça résume ce que j’ai appris. J’attends maintenant la sortie du livre et j’attends aussi le prochain congrès  de l’Ordre des Conseillers en Ressources Humaines (OCRHA) où Monsieur Ulrich donnera une conférence plénière!

Une dernière chose, Monsieur Ulrich travaille aussi sur un indice du leadership. Un genre d’indice Moody’s (cote de crédit)  pour les investisseurs qui cotera la qualité du leadership dans les entreprises. J’ai bien hâte de voir cela! Car le leadership ça se mesure… et c’est tellement primordial pour une organisation (la qualité du leadership).

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