Les dinosaures et l’analytique RH

dino bossOlivier Schmouker dans son excellent blogue de la mi-avril 2015 (l’heure du changement a sonné pour les RH!) nous parle du dernier rapport de Deloitte (Tendances relatives au capital humain 2015). Deloitte aurait pu aussi appeler son rapport : « la fin des dinosaures en RH! », mais probablement que cela n’a pas passé le test du bon goût.

Pour des raisons de facilité de compréhension, je vous dirais de lire la version anglaise du rapport (qui est beaucoup plus complète et plus facile à lire) – voici un lien vers le rapport complet Global Human Capital Trends 2015.

Ce qui m’a davantage interpellée dans le rapport de Deloitte, c’est tout le chapitre sur l’analytique RH (eux, ils appellent cela le Pœple Analytics ou l’analytique des personnes). Petit aparté : pour moi, le Pœple Analytics, le Talent Analytics ou encore, le Workforce Analytics, c’est toute la même chose : de l’analytique RH.

Donc, dans le rapport de Deloitte, la conclusion se lit comme suit : « Les données et l’analytique jouent un rôle clé pour résoudre les problèmes identifiés dans tout leur rapport : mobilisation, leadership, formation et recrutement. Les entreprises qui excellent en analytique RH sont positionnées pour dominer et surpasser la compétition. Toutefois, sans investissement à court terme et de façon substantielle, il est très difficile d’arrêter de faire du surplace. Les organisations doivent donc s’engager sérieusement dans cette nouvelle discipline, chercher des solutions technologiques robustes (tiens donc…) et embaucher des gens en RH qui ont un intérêt et des antécédents en analytique et statistique ».

J’ai traduit mot pour mot la conclusion du rapport (à part le « tiens donc… »). C’est comme de la musique à mes oreilles, mais cela doit être une hérésie pour tous les dinosaures qui occupent des postes à la haute direction RH. Et là, je me retiens pour en nommer quelques-uns… Vous devez en connaître vous aussi? (Un jour quand je serai indépendante de fortune, je ferai un palmarès des tops 10 dinosaures RH au Québec!).

 Revenons maintenant au rapport, en voici les points saillants :

  • 75 % des organisations sondées croient que l’utilisation de l’analytique RH est importante, mais seulement 8 % croient que c’est un point fort chez eux (j’appelle cela la schizophrénie RH). C’est exactement le même pourcentage qu’en 2014. Les RH font donc sur surplace en ce qui a trait à l’analytique RH.
  • Les organisations qui accroissent leurs compétences en analytique RH surpassent leurs pairs dans la qualité de l’embauche, la rétention, les capacités managériales, et sont généralement classées à un rang supérieur au niveau de leur marque employeur (chers dinosaures, tenez-vous le pour dit!)
  • Plusieurs organisations souffrent d’une piètre qualité de données, d’un manque de compétences et d’un faible business case pour implanter l’analytique RH (je suis donc surprise).
  • Plus de 80 % des professionnels RH s’attribuent des notes très basses sur leur capacité à analyser… (un fait fort troublant, n’est-ce pas?).
  • Cela prend au moins trois ans pour mettre en place un processus de base pour l’analytique RH (et cela, je peux vous le confirmer…).

Maintenant, voulez-vous des exemples d’application de l’analytique RH? Même si vous n’en voulez pas, en voici quelques-unes :

  • Comprendre et prédire la rétention – comprendre pourquoi les personnes quittent une organisation est devenu un objectif prioritaire pour un grand nombre de présidents (guerre des talents oblige!).
  • Améliorer l’engagement – plusieurs organisations utilisent l’analytique pour trouver des façons d’améliorer l’engagement de ses employés. Pour mes amis les dinosaures, quand vous analysez vos sondages de mobilisation, vous faites de l’analytique…
  • Agrandir le bassin de talents et améliorer la qualité de l’embauche – Google, par exemple, a découvert grâce à l’analytique qu’après la quatrième entrevue, toute entrevue supplémentaire est une perte de temps et d’argent. Notre projet SIRN est l’exemple parfait de l’utilisation de l’analytique pour le recrutement. Pour en savoir plus sur SIRN, lâchez-moi un petit coup de fil (ou un courriel).
  • Profiler les hauts performants en ventes et service à la clientèle – on peut maintenant grâce à l’analytique RH mieux décider qui embaucher, comment fixer les quotas et établir quels employés devraient être promus dans des postes de direction.

Toujours selon Deloitte, par où devez-vous commencer?

  • Assembler la bonne équipe. Une équipe d’analytique RH devrait être multidisciplinaire (connaissance d’affaires et compétences techniques). Pour ma part, si vous avez dans votre équipe un généraliste RH curieux qui aime les chiffres, vous avez un bon point de départ! J’ai utilisé le masculin, mais le féminin fait aussi bien l’affaire!
  • Débuter avec les outils que vous avez en main. Eh oui, Excel est une bonne façon de débuter, mais ce n’est que pour prouver votre point. Excel demeure une solution temporaire!
  • N’attendez pas d’avoir des données parfaites, car vous n’irez nulle part! Les données parfaites, ça n’existe pas. Il est mieux de faire de l’analytique sur des données imparfaites que de ne rien faire.
  • Travailler de concert avec votre département des TI, il vous aidera à améliorer la qualité de vos données (et surtout à avoir accès aux données…).
  • Utilisez l’analytique RH sur votre propre département (les RH). Rien de mieux que de commencer en optimisant vos processus à vous, faites-vous les dents sur vos données à vous.
  • Débuter avec les besoins d’affaires les plus criants – le roulement, l’absentéisme, le bassin de candidats, la productivité des ventes ou la qualité du service. Cherchez les résultats rapides!
  • Commencez à regarder les avenues technologiques qui s’adressent à vous – un outil, un service, l’externalisation,… whatever!

Je sais, cela paraît simple dit comme cela. Mais il n’existe pas de recette miracle. Et si votre VP-RH ou CHRO est un dinosaure, il est possible que vous deviez attendre sa retraite… Ne désespérez pas, ils sont en général très près de l’extinction… Bonne chance!

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Si Deloitte le dit… La mesure et l’analytique RH une des grandes tendances de 2014!

deloitteDeloitte vient tout juste de sortir son rapport annuel sur les grandes tendances en capital humain. Ce rapport, de 146 pages, intitulé « Global Human Capital Trends 2014 » est en grande partie rédigé par Josh Bersin  et son équipe (vous ne connaissez pas Josh Bersin ? Vous devriez…

Le rapport relate 12 grandes tendances innovantes utilisées par les organisations pour gérer leur capital humain. 2532 gestionnaires RH ont été consultés, et ce, dans 94 pays.

Ce rapport est une mine d’informations pour les stratégistes RH (en fait, est-ce que cela existe des stratégistes RH ?  J’aimerais en rencontrer quelques-uns). Les 12 tendances ont été classées en trois grandes catégories :

1)      Mener et développer

  1.       Des leaders à tous les niveaux.
  2.       La redéfinition de l’apprentissage organisationnel.
  3.       La gestion de la performance, un processus à réparer.
  4.       La quête vers une main d’œuvre de talent.

2)      Attirer et mobiliser

  1.       L’acquisition de talent revisitée.
  2.       Aller plus loin que la rétention.
  3.       De la diversité à l’inclusion.
  4.       La simplification de l’environnement de travail

3)      Transformer et réinventer

  1.       Les nouvelles compétences requises pour les professionnels RH.
  2.       La mesure et l’analytique RH, passer de la parole à l’action.
  3.       La course vers les nuages (SaaS).
  4.       Une fonction RH globale et locale.

Bien entendu, il y a une sous-catégorie qui m’a plus interpelée… Devinez laquelle ? La mesure et l’analytique RH (ma traduction libre de « Talent analytic »), passer de la parole à l’action. C’est vraiment cela le problème actuellement, il faut arrêter d’en parler et il faut passer à l’acte ! Les RH évoluent tranquillement (mais sûrement) vers le pilotage par les données, vers une prise de décision basée sur des faits et non l’intuition (que cela plaise ou non à certains).

Bien que 78 % des grandes compagnies (plus de 10 000 employés) aient qualifié la mesure et l’analytique RH comme « urgent » et « important » (assez pour la mettre dans les trois plus importantes tendances),  45 % de ces mêmes compagnies se qualifient de « mal ou pas préparées » pour mettre de l’avant cette nouvelle tendance.

Comparativement aux autres fonctions de l’organisation, les RH sont à la traine (surpris?). Ainsi, 81 % des organisations utilisent l’analytique en finance, 77 % dans les opérations, 58 % en ventes, 56 % en marketing et seulement 14 % en RH. La bonne nouvelle c’est que 57 % des fonctions RH ont augmenté leur investissement dans la mesure et l’analytique en 2013. Les chefs de file dans le domaine (ceux qui utilisent la mesure et l’analytique RH) jouissent d’un prix de l’action 30 % plus élevé que les autres. Je ne sais pas pour vous, mais moi cela m’interpelle.

Une autre statistique intéressante tirée du rapport :  des organisations sondées élaborent présentement leur plan pour mettre en place la mesure et l’analytique dans la fonction RH. Les programmes de mesure et d’analytique qui réussiront sont ceux qui demandent un certain niveau d’investissement, une équipe multidisciplinaire dédiée ainsi qu’un partenariat serré entre les RH, les TI et les opérations. C’est le temps pour les RH de démontrer enfin du leadership et d’embrasser cette nouvelle tendance qui permettra de résoudre différents problèmes et d’améliorer les résultats d’affaires.

Par où commencer ? Le rapport précise quelques pistes très intéressantes si vous êtes une entreprise de 10,000 employés et plus. Si vous êtes un peu plus petit et peut-être aussi un peu moins en moyens… voici ce que je vous propose :

Commencer avec vos données internes. On parle beaucoup de « Big Data » présentement (incluant la multitude de données provenant des réseaux sociaux). Avant de vous embarquer dans un projet de la sorte, commencez donc par maîtriser les données qui sont à portée de main, celles présentes dans votre système de paie, votre système RH ou de gestion des talents par exemple (ATS et tout le tralala !). Même les données qui sont dans vos multiples chiffriers Excel peuvent être utiles (n’en déplaise aux puristes de l’intelligence d’affaires).

Tolérer l’imperfection. La qualité des données est très importante pour assurer le succès du projet, mais si vous attendez d’avoir des données parfaites, vous n’irez nulle part ! La perfection dans les données, cela n’existe pas ! Il est important de commencer à travailler avec des données de qualité (il y en a sûrement dans tous le lot) pour démontrer la valeur de la mesure et de l’analytique. De plus, le fait d’enfin voir vos données d’une autre façon vous permettra de mettre en place les processus nécessaires pour l’améliorer.

Commencer petit. Pas besoin de commencer avec 143 indicateurs, nide mesurer toute l’organisation. Vous pouvez débuter avec quelques indicateurs (2 ou 3) qui auront de l’impact (comme le taux de roulement, le taux d’absentéisme, etc.) et vous pouvez aussi débuter par un département ou un groupe d’employés seulement. Concentrez-vous sur UNE problématique d’affaires, pas besoin de vouloir tout régler dès vos premières tentatives. Rome ne s’est pas construit en un jour ! Et surtout, n’ayez pas peur d’expérimenter, on ne fait pas d’omelette sans casser des œufs (les citations pleuvent !).

Faites-vous aider et instruisez-vous ! Il y a des experts dans le domaine, des groupes de discussions comme le groupe LinkedIn « Mesurer le capital humain », participez à des communautés de pratiques, lisez des livres, suivez des cours, allez aux conférences et il y a probablement dans votre organisation quelqu’un qui a de l’expertise dans le domaine. Un petit cours de statistiques, d’Excel ou un petit cours de finance, cela ne peut pas nuire…

Tirer avantage de la complémentarité des RH et des TI. Ce sont les gens de TI qui vous aideront à avoir accès à vos données. Ils peuvent mettre en place des routines d’extractions hebdomadaires, ceci vous permettra de calculer vos indicateurs plus d’une fois par année…

« Benchmarquez-vous ». Comparez-vous à l’externe, avec les gens de votre secteur d’activités, de votre localisation géographique. Mais surtout, comparez-vous avec vous-même, mois après mois, dégagez des tendances, pistez les améliorations, analysez le tout !

L’importance de la transparence.La communication est critique lorsque l’on collecte de l’information sur les gens. Vous devez bien expliquer ce que vousferez avec les données. Vous voulez améliorez les résultats et non contrôler tout ce qui se passe.

Je vous le dis, mesurer mène à l’amélioration ! En tout cas, c’est le premier pas à faire pour y arriver ! N’hésitez pas à me poser vos questions, cela me fait toujours plaisir de discuter avec vous !

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