Pourquoi les RH sont juste bons avec les mots et pas avec les chiffres?

Voici l’intégral de ma conférence (et plus encore) que j’ai donnée lors de l’événement Disrupt RH qui avait lieu le 26 octobre dernier à Montréal. Pour plus d’information sur Disrupt RH, je vous invite à consulter leur site web http://www.disrupthr.co/

Le titre de ma perturbation (traduction littérale de disruption) était « Le mur de l’analytique RH ». Eh bien, je peux vous dire que le mur, je l’ai trouvé! Il est entre les deux oreilles des RH. Trêve de plaisanterie, voici ce que j’ai osé dire le 26 octobre dernier.

yinyangJe commence toujours mes présentations par cette illustration-là,  le Yin et le Yang. Du côté gauche, le côté yin, on a : l’intuition, l’émotion, l’expérience, l’individu, la motivation, l’appréciation. C’est le côté « soft », très humain, très RH. Du côté droit, le côté yang, on a : la logique, la mesure, l’information, les normes, les résultats, les analyses. C’est le côté rationnel, très financier, très ingénieur. Qu’est-ce qui est le plus valorisé dans le monde des affaires? Je vous entends crier : « Le côté droit! Le côté droit! ». Et vous avez raison…

Je poursuis avec une petite illustration « très fictive ». C’est une fois, un gars de RH qui s’en va voir son patron (très Yang) et lui dit : « Eh Patron! On va implanter un super programme de reconnaissance et ça devrait avoir un effet positif sur la mobilisation et l’engagement de nos employés ». Le patron de répondre : « Je m’en fous de vos patentes RH! Ce que je veux savoir, c’est Kossé que ça donne? » Kossé que ça donne? En voilà une question qui reste souvent sans réponse (en tout cas, sans réponse chiffrée).

L’ère du « faites-moi confiance, ça va marcher » est terminée! Votre patron veut des chiffres, pas des mots! La prise de décision basée sur l’intuition ou sur des opinions, ça ne fonctionne plus. Les patrons veulent des faits, des données, des indicateurs. Je suis persuadée que vous êtes conscient de cela. Non? Mais, moi j’en ai assez de la prise de conscience (ça fait 5 ans que j’essaie de vous conscientiser). Il faut vous passiez à l’action!

Des fois je me demande si vous savez ce qui se passe ailleurs. Ailleurs comme dans les autres fonctions de votre organisation. Que ce soit en finances, en ventes, aux opérations ou même au marketing, il y a longtemps que l’analytique est implanté. Mais en RH? On traîne de la patte. On veut être stratégique, on veut être reconnu comme un partenaire d’affaires – pas le choix : l’analytique est l’un des outils qui va pouvoir vous aider.

Jouez-vous à l’autruche? Si je reste assez longtemps la tête dans le sable, eh bien ça va se régler… L’histoire des données, des calculs, des statistiques, du Big Data, ça ne durera pas tout cela, ça va disparaître comme par magie. J’ai une petite nouvelle pour vous autres, l’analytique est loin d’être sur le point de disparaître! C’est en croissance, en croissance exponentielle (je vous en reparlerai plus loin).

L’excuse qui m’horripile le plus : « l’utilisation de l’analytique va déshumaniser la fonction RH »! Plusieurs professionnels RH croient qu’il est impossible de mesurer le capital humain (et là, j’ai des noms, des personnes intelligentes avec des maîtrises en RH, avec de gros emplois), car les phénomènes humains ne se prêtent pas à la mesure. Il est difficile de mesurer ce que l’on ne maîtrise pas… La gestion des ressources humaines n’est pas une science… Pourtant on dit bien les sciences de la gestion? Non…

Mais finalement, qu’est-ce que l’analytique RH? C’est un processus qui permet de prendre une décision optimale ou réaliste basée sur des données existantes (des faits). Maintenant, qu’est-ce qui compose l’analytique RH? Plusieurs vous diront que l’analytique c’est le prédictif ou encore les corrélations.

Pour ma part, je sépare l’analytique RH en deux portions le Quoi et le Pourquoi. Et pour être en mesure de savoir Pourquoi, il faut avoir déterminé le Quoi. En fait, il n’y a pas de Pourquoi sans Quoi.

Dans le Quoi c’est le passé, dans le pourquoi, c’est pour améliorer le futur! Donc, avant de passer au Pourquoi, tentez donc de bien maîtriser le Quoi. Voir l’image suivante pour bien comprendre mes derniers propos qui peuvent sembler un peu décousus.

inostix 2013

Mais à quoi sert l’analytique RH? Les organisations ont besoin désespérément de données pour comprendre ce qui fait en sorte que les employés joignent leur rang et surtout, ce qui fait en sorte qu’ils restent, pourquoi certains sont performants et comment faire pour améliorer la qualité du leadership, le service à la clientèle ou la capacité d’innover. Ce sont toutes des questions auxquelles l’analytique RH peut vous aider à répondre.

Avec l’arrivée du « Big Data », on en entend de toutes sortes. Comme on dit par chez nous : « Wô les moteurs, c’est bien beau le “Big Data”, c’est bien beau le prédictif, mais il ne faut pas mettre la charrue devant les bœufs. ». Est-ce qu’on peut revenir à la base? Et transformer nos données RH en informations qui serviront à prendre de meilleures décisions?

Voici mes quatre étapes pour arriver au prédictif :

Étape 1 : Si vous n’êtes pas capable de fournir votre nombre d’employés en début de trimestre, votre nombre d’embauches et votre nombre de départs pendant le trimestre. Vous êtes dans la M**! Je répète (et je l’ai réellement répété plus d’une fois). Vous êtes dans la M**! C’est la base… que vous soyez 50 ou 25 000 employés. Je me demande sincèrement comment vous pouvez conseiller la haute direction sur la gestion des talents, si vous n’êtes même pas capable de fournir des informations de base!

Étape 2 : C’est l’utilisation des tableaux de bord et des « benchmarks ». En passant, un tableau de bord annuel, ça n’existe pas! On appelle cela un rapport. Un tableau de bord doit être mis à jour minimalement au trimestre et pour les plus aguerris : tous les mois. Qu’est-ce que vous mettez dans votre tableau de bord? Des indicateurs qui sont en lien avec vos objectifs et enjeux RH. Si en plus, vous ajoutez des données de benchmark, cela donnera plus de profondeur à vos analyses (et habituellement, les boss – les Yangs, ils adorent les benchmarks!).

Étape 3 : Sélectionner un outil et bâtir l’équipe. Il existe plusieurs outils, technologies et applications pour aider à l’analyse des données RH dont, entre autres, une purement québécoise (que je n’avais pas le droit de nommer…) Mais aussi il faut penser à bâtir une équipe avec des compétences autres que celles que l’on rencontre normalement en RH (statistique, mathématique, base de données, etc.).

Étape 4 : On arrive enfin à l’analyse prédictive, le Saint Graal de l’analytique. Cela va vous permettra de parler le bon langage et de développer votre côté stratégique. L’analyse prédictive utilise une variété de techniques qui proviennent du monde de la statistique, de la modélisation et de l’exploration de données (data mining).

J’ai maintenant 5 leçons pour vous (c’est le temps de prendre des notes).

Leçon 1 : L’analytique RH va croître de façon exponentielle, nous en sommes qu’au début. D’ici 5 à 10 ans, l’analytique RH sera bien implanté dans tous les départements RH (et non, ne mettez pas votre tête dans le sable, l’analytique RH est là pour rester).

Leçon 2 : La gestion des données demeure la plus grande barrière à l’implantation de l’analytique RH. Vous passerez (malheureusement) près de 80 % de votre temps dans l’intégration et l’assainissement de vos données (données incohérentes, manquantes, périmées). Qu’est-ce que vous attendez pour vous y mettre? Vos données ne s’amélioreront pas toutes seules.

Leçon 3 : Les « geeks » sont arrivés en RH (j’en vois de plus en plus), mais ils ont besoin de vous! Ils ont besoin de VRAI RH, de personnes qui comprennent la dynamique RH et pourront les enligner dans la bonne direction.

Leçon 4 : La sécurité des données et l’anonymat sont et continueront d’être une préoccupation (mais pas insurmontable). Les employés et je dirais surtout les avocats sont très nerveux lorsque l’on parle de collecter et d’utiliser les données des employés. La CONFIDENTIALITÉ est essentielle, la donnée RH est TRÈS sensible!

Leçon 5 : Nous sommes tous dans la phase d’apprentissage et avons besoin de coopérer et travailler ensemble. Bien que l’analytique RH soit (et deviendra encore plus) un avantage compétitif, nous devrions tous partager ce que nous apprenons maintenant pour faire en sorte que cette nouvelle discipline progresse.

Finalement, j’ai terminé par mes petits conseils (certains les connaissent déjà).

  • Tolérer l’imperfection de vos données ! Les données parfaites, ça n’existe pas!
  • Mettez-vous chum avec les TI, ils peuvent vous aider avec vos données.
  • Utilisez l’analytique RH sur votre propre département (les RH).
  • Soyez patient! N’allez pas trop vite, cela va vous prendre des années avant d’y arriver.

Mais ce qui est PRIMORDIAL, c’est de changer votre façon de penser : ce n’est pas vrai que les RH doivent être juste bons avec les mots, ils peuvent devenir aussi très bons avec les chiffres!

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La mesure RH fait son chemin! Lentement mais surement!

faire son cheminÀ la fin novembre, cela fera deux ans que j’écris sur la mesure RH et que je me promène dans plein d’évènements pour faire ce que j’appelle de l’évangélisation de la population RH. Vous dire que c’est facile serait mentir, vous dire que je n’aime pas cela serait aussi vous mentir. J’adore vous rencontrer, j’adore parler avec vous, j’adore vous expliquer qu’avec des indicateurs RH vous pouvez prouver votre valeur en tant qu’acteur stratégique de votre organisation. Moi, j’y crois! Je crois que vous pouvez y arriver, je crois en la nouvelle génération qui semble d’ailleurs plus portée sur les nouvelles technologies, plus porter sur les calculs, plus porter sur la mesure que la génération précédente. Mais, ce n’est peut-être qu’une impression.

Je crois beaucoup en la valeur de la tribu, je crois beaucoup en l’entraide, je crois beaucoup au réseautage… C’est pourquoi, dans les prochains jours, je vais créer un groupe LinkedIn sur la mesure RH. Un groupe qui vous permettra de réseauter, de partager, d’aider et aussi de recevoir. Au Québec, on trouve très peu de benchmarks sur les principaux indicateurs RH. La majorité de ce que je déniche provient des États-Unis. Ce groupe servira aussi à cela… à tenter de vous «benchmarker » avec d’autres entreprises de votre secteur d’activités, de votre taille ou de votre région. Je sais, vous vous dites, pas un autre groupe LinkedIn… Il y a longtemps que j’y pense, du contenu, j’en ai à profusion. Vous alimenter avec les dernières tendances, les derniers articles sur le sujet; voilà ce que je veux faire. Répondre à vos questions aux meilleurs de mes connaissances, c’est aussi ce que je veux faire. Mais, vous aussi vous pouvez y contribuer. Vous en vivez des choses, vous en avez des solutions et probablement souvent plus terre-à-terre que ce que j’ai à vous offrir. Donc, surveillez notre nouveau groupe LinkedIn  « Mesurer le capital humain » qui verra le jour très, très bientôt.

Le 8 octobre dernier, j’ai eu la chance d’animer avec Julien Darolt, du Groupe Optimisation un atelier sur les KPI dans le cadre de TruMontreal. J’aurais bien aimé vous faire un résumé de l’atelier et tout ce qui s’est dit, mais quelqu’un l’a déjà fait (et très bien fait d’ailleurs). Thelma Reuff par le biais du blogue de Sandrine « La Source Humaine » Théard a été capable de bien synthétiser les points forts de cet atelier. Vous pouvez lire le résumé de Thelma « TruMontreal, le KPI  » ici.

Je vais donc vous parler du reste de mon expérience à TruMontreal. Mon premier commentaire « Quel bel évènement! » Tout recruteur ou personne touchant de près ou de loin au recrutement se doit d’y être. Vous pouvez y partager une foule d’informations avec des gens qui vivent les mêmes problématiques que vous. J’ai rencontré plein de gens intéressants! Il faut dire que les recruteurs ont habituellement un côté marketing fort développé, le réseautage pour eux, c’est presque inné. Donc, beaucoup de discussions animées, beaucoup de belles et surtout d’intéressantes rencontres.

J’ai assisté à l’atelier des gars de Neuvoo (Greg Deleneuville et Maxime Droux) intitulé « Stratégies de visibilité et affichages, comment mesurez-vous le retour sur l’investissement? » Je suis toujours attirée par les termes « retour sur l’investissement ». Vous connaissez Neuvoo? Non, eh bien, vous devriez. Leur produit vedette est un agrégateur d’emploi. À quoi cela sert-il? À trouver toutes les offres d’emplois répertoriés au même endroit (si l’on veut, on pourrait dire un Indeed québécois). Dans l’atelier, la conversation a dérivé vers les systèmes de gestion des candidatures (ou ATS -Application Tracking System dans la langue de Sheakspeare). Ce que je retiens, c’est que pour un bon retour sur l’investissement, il faut utiliser à 100 % les fonctionnalités de votre système de gestion des candidatures et coupler le tout à votre site carrière.

Un autre atelier qui a attiré mon attention est celui sur le Big Data  intitulé « Que peut faire le Big Data RH pour vos recrutements? » animé par Jean-Baptiste Audrerie et Mathieu Laferrière. Ce fut fort intéressant. Ce que je retiens de cet atelier, avant de vous lancer dans un projet de Big Data, commencez donc par maîtriser vos données internes… Vous pouvez lire un résumé de l’atelier ici. Le Big Data en RH, il faut dire que cela commence à faire jaser… J’ai donné une conférence sur le sujet en septembre dernier dans le cadre d’une conférence les Affaires. Je vous promets de vous faire un petit topo sur le sujet prochainement. En attendant, avant de penser à vous lancer dans un projet de Big Data, faites ce petit test pour voir où vous vous situez. Si vous n’êtes pas encore au stade Leader ou Geek, oubliez le Big Data pour le moment… et concentrez-vous à maîtriser vos données internes.

échelle de readiness

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Voilà, c’est tout pour cette semaine. J’ai plein de contenu à produire ( planification de la relève, gestion de la performance, formation…).

Je vous dis à la prochaine! N’hésitez pas à commenter (que vous soyez d’accord ou non), n’hésitez pas à me faire parvenir des sujets sur lesquels vous aimeriez que j’élabore… J’ai mes opinions et j’aime les partager…

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Mesurez et optimisez la performance de vos programmes RH

mesurez et optimisezLa semaine dernière avait lieu à Montréal une Grande Conférence les Affaires qui portait sur une de mes grandes passions (derrière, bien entendu, ma fille et mon mari…) : la mesure en RH. Je vous dis que j’avais hâte! Premièrement, j’avais hâte de voir s’il y aurait du monde… et deuxièmement j’avais hâte de voir de quoi aurait l’air ce monde! Eh bien, je n’ai pas été déçue. Beaucoup de monde, beaucoup de beau monde (je vous l’ai déjà dit J’AIME les gens de RH), beaucoup de discussions et surtout beaucoup d’interrogations! Plusieurs belles conférences sur des projets de tableaux de bord et d’indicateurs de performance.

Il faut dire que la journée a bien commencé, par un mot d’ouverture du président d’honneur de l’évènement, M. Michel Cossette, professeur au service d’enseignement de la gestion des ressources humaines des HEC Montréal. M. Cossette a bien mis la table en nous expliquant qu’au Québec, les entreprises mesurent… mais pas nécessairement les bonnes choses. Je voudrais aussi souligner que M. Cossette est le SEUL professeur qui enseigne la mesure RH dans une université francophone (au Québec)… S’il y en a d’autres, c’est le temps de vous manifester, car moi, je ne vous ai pas encore trouvés (et pourtant, j’ai cherché). Il a été suivi par M. Yves Devin, ex-directeur général de la STM. Ce n’est pas la première fois que j’entendais M. Devin… et je peux vous dire qu’il était égal à lui-même. Il n’a pas la langue dans sa poche! On les aime comme ça. Saviez-vous que M. Devin est un des SEULS directeurs généraux (ou présidents ou CEOs) issus de la branche ressource humaine au Québec? S’il y en a d’autres, c’est le temps de vous manifester, car moi, je ne vous ai pas encore trouvés (et pourtant, j’ai cherché…). Je vous retranscrits quelques citations de sa conférence (hors contexte, mais quand même) :

« Maudit qu’on est moumounes! (en parlant des RH) pas capable de trancher (ou de prendre une décision) ».

« 70% du P&L (de l’anglais Profit and Loss) de la STM sont des RH… il faudrait peut-être s’en occuper ».

Et finalement, « Vous avez la solution (en parlant des RH)! »

Très inspirant, en tout cas, si j’avais été en RH, je me serais sentie concernée…

Par la suite, on a eu des présentations de cas d’entreprises, tous de bons cas, tous différents, mais dont on pouvait tirer plusieurs leçons et conseils! Je pourrais vous faire un résumé de chaque conférence, mais… ce serait un peu long. Voici ce qui m’a marquée :

Présentation d’Héma-Québec (Hélène Akzam et Claudette Sauvé) : Quel beau projet! et bien structuré en plus! L’élément déclencheur pour la mise en place d’indicateurs de performance : l’arrivée d’un nouveau président et un changement de culture (cela prend toujours un élément déclencheur!) Une citation de Mme Akzam : « Les RHs sont les gardiens des cibles à atteindre (j’adore!) ». Il faut partir des objectifs stratégiques de l’organisation (celle-là, on l’a entendu dans toutes les présentations – ou presque!). Quelques pièges à éviter : Sous-estimer l’accès aux données, croire qu’il est facile de s’entendre sur les formules de calcul et amalgamer (trop tôt) des données qui ne pourront être forées (par la suite).

Présentation de Transat A.T. (Ronny Bernatchez et Pierre-Yves Legault) : Très belle présentation! Ils ont sélectionné leurs indicateurs selon quatre grands axes : le développement organisationnel (promotion, relève, formation et roulement), le partenariat d’affaires (satisfaction des clients desservis, participation aux PAE), l’efficacité organisationnelle (postes comblés, invalidités court terme, accidents de travail) et finalement, l’axe financier (coût de main-d’œuvre et coût de la fonction RH). Ils m’ont laissé sur ma faim pour l’axe financier, je m’attendais à autre chose du genre : ROI du capital humain, ou ventes par employés… et ils m’ont laissé de glace lorsqu’ils ont dit qu’ils mettaient à jour leur tableau de bord aux six mois… Six mois… je ne sais pas, mais il y le temps de s’en passer des choses en six mois… des situations ont le temps de dégénérer…, on est loin du temps réel… mais bon, au moins, ils ont un tableau de bord, à partir de là,  ils ne peuvent que s’améliorer…

Agence de la Santé et des Services Sociaux de la Montérégie (Jacques Fortin et Johanne Blain) : Encore une belle présentation! Tout un projet (il faut dire que j’ai un parti pris, ASSSM est notre client…). C’est probablement le plus gros projet de tableau de bord et d’intelligence d’affaires en RH au Québec.  Vous vous imaginez plus de 200,000 employés (10% de la main-d’œuvre active du Québec) et on est capable d’avoir un portrait de cette main d’œuvre en temps réel! Pendant la présentation, beaucoup d’emphase a été mise sur le vieillissement; autant de la population (augmentation de la demande en service) que de la main d’œuvre (augmentation des départs à la retraite). C’est vraiment le secteur d’activité le plus touché par les changements démographiques! Ils ont, eux aussi, terminé avec quelques conseils : avoir un environnement technologique à la fine pointe et qui pourra évoluer dans le temps, offrir la simplicité d’utilisation aux gestionnaires (qui ne sont pas tous des « whiz kids ») ainsi que de la flexibilité pour les usagers plus matures (exploitation libre de la donnée). Le conseil le plus important (selon moi) n’attendez pas que vos données soient parfaites, c’est un processus itératif et vos données s’amélioreront avec le temps!

Uniboard (Erick Boily) : Une présentation bien différente des trois autres! M. Boily nous a parlé surtout de ses expériences avec la mesure et les indicateurs. Voici ce qui m’a marquée : les indicateurs ne sont pas éternels, ils peuvent même être très ponctuels! Souvent, il a utilisé des indicateurs pour un certain temps simplement pour faire ressortir des problématiques ou pour faire passer un message. Ses conseils : faire attention à la qualité des données, être aligné avec la stratégie d’affaires, ne pas avoir trop d’indicateurs, ne pas attendre que l’on vous dicte vos indicateurs et surtout ne pas publier d’indicateurs si vous ne pensez pas passer à l’action!

Banque Nationale (Christian Duplessy) : J’ai bien aimé cette présentation! Plusieurs concepts intéressants. Bien entendu, là encore l’emphase est mise sur l’importance de partir des objectifs stratégiques des organisations. Mais, ce qui m’a beaucoup plus dans leur démarche c’est la « Tour de contrôle RH » : un genre de processus pour prioriser les interventions RH (on ne peut pas toujours tout faire, d’où l’importance de prioriser…). Voici quelques indicateurs qui se retrouvent sur le tableau de bord du comité de direction (volet RH) : le taux de roulement (un incontournable), l’engagement des employés (ils sont Employeurs de choix quand même), la formation dans les succursales sur les différents produits (très relié à des enjeux financiers) et la stabilité en poste (surtout des employés en contact direct avec la clientèle). Les indicateurs sont mis à jour aux trois mois (ce n’est pas rapide, mais… à leur décharge, ils n’ont pas d’outils, tout est dans Excel). Point très marquant (pour ma part) : ils ont une personne dédiée à accompagner les gens de RH dans la culture de la mesure (simplement wow!).

Groupe Promutuel (Éric Drouin et Catherine Privé d’Alia Conseil) : Je n’ai malheureusement pas grand chose à dire sur cette conférence. Si ce n’est que les organisateurs ont probablement voulu montrer qu’il n’y avait pas seulement le quantitatif dans la mesure RH, mais bien aussi une part importante de qualitatif (et je suis entièrement d’accord avec cela – même si je suis plus du genre quantitatif). Le conférencier a passé beaucoup trop de temps sur la description de l’entreprise… J’aurais aimé, pour ma part, (et c’est très personnel) en entendre davantage sur l’outil utilisé (L’Engage-O-Mètre), sur la démarche et sur les prochaines étapes… ce ne fut pas le cas.

La dernière conférence était donnée par moi-même. Donc, on va laisser faire l’auto-promotion et je vous écrirai peut-être un jour un billet sur les RH et le Big Data (sujet de ma conférence). En attendant, vous pouvez toujours relire mon dernier billet intitulé « Je veux faire de l’analyse prédictive avec mes données RH! ».

Finalement, j’ai assisté aux deux ateliers du lendemain; une qui portait sur comment se positionner comme partenaire stratégique (donné par Nathalie Paquette d’Alia Conseil) et l’autre sur comment bâtir un tableau de bord RH (donné par Frédérick Blanchette et Marie-Josée Normand du Groupe-Conseil Solertia). Les deux ateliers étaient fort intéressants! J’ai bien apprécié les échanges du matin sur comment se positionner de façon stratégique dans l’organisation. Il faut dire que la conférencière utilisait un modèle de Dave Ulrich sur les 6 domaines de compétences (tiré de son livre : HR from the Outside In : Six Competencies for the Future of Human Resources).

J’ai au moins un point en commun avec la conférencière  (peut-être d’autres aussi, mais on n’a pas eu le temps d’élaborer): nous sommes FAN d’Ulrich! Je pense que je vous l’ai déjà dit : j’ai son autographe affiché bien en vue dans mon bureau! Vous pouvez lire un de mes billets à ce sujet : J’ai vu (et surtout entendu) Dave Ulrich.

Revenons aux échanges du matin entre gens de RH (je me trouve très privilégiée d’avoir pu assister à ces échanges… cela continue à alimenter ma réflexion sur le rôle stratégique des RH), j’ai pu sentir un certain sentiment d’urgence de la part des personnes présentes, on sent un vent de changement en RH, je sens que les RH comprennent qu’ils devront s’adapter, qu’ils devront passer à un autre niveau, mais je sens aussi une certaine incertitude, une crainte (je serais portée à dire un manque flagrant de confiance…) devant l’ampleur de la tâche à accomplir! Et pour reprendre ce que j’ai déjà dit : « Vous devez détenir certaines compétences pour devenir un gestionnaire RH accompli soit : la pensée stratégique, le développement et l’exécution de stratégie, la connaissance approfondie de votre domaine d’activités, un sens aigu des affaires, un sens éthique, la maîtrise du développement organisationnel, la prise de décision, le travail d’équipe en plus de connaissances technologiques approfondies. Toutes des choses vraies, mais quand même assez vagues et surtout qui s’adressent à n’importe quel gestionnaire (RH ou non). Avoir une pensée stratégique? Mais encore… » Pour terminer, voici donc mes quatre conseils :

  • Vous êtes assis sur une mine d’or (les données RH), apprenez à vous en servir!
  • Aimez l’odeur de l’argent : comprenez comment votre entreprise fait son argent!
  • Utilisez votre boule de cristal en ce qui concerne la gestion du talent (qu’est-ce qui va arriver? Qu’est-ce qui risque d’arriver? Avez-vous assez de ressources techniques? De gestionnaires? D’ingénieurs? Où sont les écarts de compétences? Etc.)
  • Souvenez-vous que les indicateurs RH sont une des clés de votre succès.

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La partie technologique de mes prédictions 2013

Dans mon dernier billet (J’ai sorti ma boule de cristal et voici ce que j’ai vu pour les RH), j’ai bien fait attention de ne pas parler de prédictions pour les technologies et l’effet que cela aura sur les RH.  Mon dernier billet date de janvier… il me semble que cela fait déjà longtemps… je sais, ipadj’ai négligé mon blogue ces derniers temps, manque de temps, trop de projets!!! Les indicateurs de performance RH ont vraiment la cote ces temps-ci et l’on dirait que tout le monde se réveille en même temps! Fin de mes excuses pour vous avoir négligé.

La fonction RH continue d’avancer, elle tente de se sortir tant bien que mal d’une fonction transactionnelle pour aspirer à devenir stratégique. Pour vous, les RH, un de vos plus grands défis est de vous assurer d’évoluer au même rythme que les technologies (pas facile, mais faisable), il faut juste s’y intéresser vraiment. Les nouvelles technologies vous offrent des possibilités que vous ne pouvez même pas imaginer. Il faut seulement être en mesure de les utiliser d’une façon intelligente. Dans les prochains paragraphes, je parlerai de « buzzwords », des mots que vous avez sûrement déjà entendus, je vais tenter de vous les expliquer avec mon langage à moi…

Les solutions “cloud” ou pourquoi avoir la tête dans les nuages?

L’informatique en nuage ou l’informatique dématérialisée ou le stockage dans les nuages ou le stockage à distance ou encore l’infonuagique est un concept qui consiste à déporter sur des serveurs hors de vos locaux du stockage et des traitements informatiques traditionnellement localisés sur vos serveurs ou sur le poste de l’utilisateur. En 2012, on a commencé à voir un bond significatif dans l’adoption des technologies RH “cloud” (je n’aime pas dire infonuagique… j’ai l’impression de parler de poésie). Cependant, très peu sont passés dans les nuages à 100 %, on devrait continuer de voir une adoption en mode hybride (une partie dans les nuages et une partie physiquement chez vous). Il faut faire attention, le fait de transférer ses applications RH dans les nuages n’élimine en rien la complexité de certains processus RH (comme la planification des effectifs par exemple), mais il élimine la complexité de faire affaire avec le département informatique de votre organisation (je sais… le département RH et le département informatique ne sont pas les plus grands amis du monde).

Pour ceux qui seraient inquiets de voir des informations sensibles sur les employés se retrouver dans les nuages, sachez que tous vos serveurs locaux branchés sur Internet sont vulnérables… Selon M. Benoit Simard, Vice-président chez Telus : « vous vous bercez d’illusions si vous croyez que vos données sont plus en sécurité dans vos serveurs que dans ceux des fournisseurs infonuagiques (je ne m’habitue vraiment pas à ce mot…) ».

En résumé, pour vous en tant qu’utilisateur, que l’application soit dans les nuages ou chez vous, ça ne change rien…

Le Big Data ou les grosses données (mon dieu qu’en français les « buzzwords » ont l’air fous …)

Je pense qu’il n’y a pas une journée où je n’entends pas l’expression « Big Data ». J’ai cherché une définition, mais il ne semble pas y avoir de consensus sur le sujet. J’ai donc demandé à Philippe Nieuwbourg, Analyste indépendant spécialisé en intelligence d’affaires, de  me donner sa définition.  Voici ce qu’il m’a répondu : « Selon moi, le Big Data se caractérise par la formule (volume + variété + vitesse) x visualisation = valeur. Des données toujours plus volumineuses, générées et donc analysées de plus en plus vite, et qui ne sont plus simplement structurées, mais également non structurées». Il ajoute : « … la représentation graphique de ces gros volumes de données doit également évoluer, tout comme leur mise en récit indispensable pour faire comprendre les phénomènes découverts ». Bon, si je vous traduis cela en mes termes, Big Data = beaucoup, beaucoup de données, provenant d’une variété de sources et pouvant être non structurées (c.-à-d. pas dans des bases de données, mais bien dans des documents, des lettres, des courriels, sur les réseaux sociaux, etc.). Cette masse de données doit être analysée pour pouvoir tirer des conclusions et raconter une histoire (j’ai déjà écrit un blogue sur le sujet –  « Vous vous demandez comment présenter vos données RH »).

Maintenant, je vais tenter de vous expliquer quelles peuvent être les implications pour vous, gens de RH. Le volume de données que vous générez présentement par l’entremise de vos systèmes RH et vos systèmes de gestion du talent est significatif (et c’est proportionnel au nombre d’employés) et cela va continuer de croître avec l’adoption, en plus, des réseaux sociaux. Vous devez maintenant être en mesure de traduire cette vaste quantité de données en analyse et en interprétation sur comment attirer, développer, déployer et retenir le talent! Et voici un exemple (un peu tiré par les cheveux) : avec toutes les données disponibles sur les sites de recrutement, combinées aux données provenant des réseaux sociaux, avoir la possibilité de connaître le candidat avant la première rencontre… on pourrait imaginer diminuer de beaucoup les ressources nécessaires pour faire le filtrage et la sélection de CV.  Si vous n’avez rien fait avec le Big Data, ne vous en faites pas, selon CedarCrestone, seulement 7 % des entreprises à travers le monde ont des projets sérieux de Big Data (en RH).

Les médias sociaux et la collaboration

Tout le monde en marketing et en communication utilise les médias sociaux pour promouvoir leurs produits et services via LinkedIn, Twitter, Facebook et autres. L’utilisation de ces sites est toujours en croissance. Un facteur important qui pousse l’adoption des médias sociaux, particulièrement dans les multinationales, est le besoin de connectivité et de transparence. Quand vous avez des bureaux dans plusieurs pays, vous devez trouver de nouveaux moyens pour garder les employés mobilisés.  Tout le monde souffre d’une surcharge de courriel, c’est pourquoi il est bon d’utiliser d’autres moyens pour communiquer et pour partager de l’information. Il est important que vous n’attendiez pas que le marketing ou les communications prennent « l’ownership » des médias. Vous devez prendre le « lead » et vous assurer que la haute direction comprenne bien les bénéfices et aussi les risques associés aux médias sociaux. Je vous conseille aussi de collaborer avec le marketing et les communications pour avoir une stratégie commune.

En passant, je suis toujours surprise de voir combien peu de gens de RH (surtout ceux en acquisition de talent) sont présents sur les médias sociaux (surtout LinkedIn). Cependant, je peux vous dire qu’il y a des entreprises qui ont pris la vague et qui ont de superbes stratégies d’acquisition de talent 2.0…

La mobilité – ou le travail itinérant!!!

Plusieurs entreprises (dont celle pour laquelle je travaille) offrent des options de télétravail. Si on regarde cela dans l’optique d’améliorer la productivité et la conciliation travail-famille, la possibilité de travailler de n’importe où et d’avoir accès à la majorité de ses systèmes RH sur son téléphone intelligent ou sur sa tablette devient de plus en plus intéressant…  Les technologies mobiles sont des nouvelles plateformes qui permettent aux organisations de déployer des applications et des outils pour un large éventail de besoins d’affaires. Les employés veulent, de plus en plus, tout avoir : leur courriel, leur calendrier, le traitement de texte,  le répertoire employé et aussi bien d’autres choses à la portée de main sur le téléphone intelligent.

Par exemple, si on regarde par service :

Recrutement et acquisition de talent : permettre d’afficher un poste, d’approuver une réquisition ou de débuter le processus de présélection.

Paie : permettre aux employés de voir leur bulletin de paie ou de changer quelque chose à leurs exemptions.

Temps de travail : permettre aux employés d’entrer leur temps travaillé ou faire une demande de congé.

Je pourrais continuer longtemps comme cela, mais je crois que vous voyez le portrait.

Là encore, selon CedarCrestone, l’implantation de cette nouvelle façon de travailler est naissante, et ce, bien que les fournisseurs d’applications offrent déjà la fonctionnalité. Il semble que ce soit le recrutement qui ait une longueur d’avance sur les autres fonctions RH.

La mobilité engendre le « BYOD »

Mais qu’est-ce que c’est ça? Une nouvelle forme de virus, de maladie contagieuse… presque. « BYOD » est l’acronyme de « Bring Your Own Device », traduction libre AVPA – Apportez Votre Propre Appareil… Lorsque l’on offre aux employés de travailler librement d’une façon qui permet de maximiser leur productivité, on leur permet de travailler avec l’outil de leur choix (téléphone intelligent, tablette et ordinateur portable). Et je vous dirais que la nouvelle génération (lire ici « Y »)  a ses propres outils et ne veut pas nécessairement se faire imposer autre chose… Il sera important pour les RH (en coopération avec les TI) de bien établir les balises du AVPA. Car cela  implique plusieurs questions : « Est-ce que les réseaux sont prêts? Est-ce que les systèmes ont été adaptés? Est-ce que l’organisation peut apporter les mêmes services et appliquer les mêmes politiques de sécurité et de gestion aux appareils mobiles personnels qu’au reste des ordinateurs connectés au système d’information? » Je vous le dis pour l’avoir vécu, c’est beaucoup plus compliqué que l’on peut le penser. Selon une étude réalisée par Dell, 65 % des équipes TI ne sont pas capables de maîtriser les équipements issus du AVPA. Donc, confrontation en vue… Vous voulez satisfaire la nouvelle génération en leur permettant d’être plus efficace et heureux en utilisant leurs propres outils, mais les TI ont (ou auront de la difficulté à livrer la marchandise). Je vous le dis c’est pas simple, mais un RH averti en vaut deux…

L’intelligence d’affaires (workforce analytics) pour devenir des RH plus intelligentes (je parle ici d’une autre forme d’intelligence)!

Pourquoi l’intelligence d’affaires et le workforce analytics  se retrouveraient chez les RH?

Il y a de l’histoire là-dessous. Lorsque les entreprises ont commencé à s’industrialiser, elles en sont venus à acheter un ERP (Entreprise Resources Planning)  pour, par la suite, développer des outils d’intelligence d’affaires pour la production, leur chaîne d’approvisionnement et leur finance. Dans les années 70 à 80, ce sont les ventes et le marketing qui ont connu le même sort (avec la venue des CRM – Customer Relationship Management). On a alors vécu une explosion des outils d’analyses et d’intelligence d’affaires pour les ventes. Et maintenant, les organisations commencent à penser (aux États-Unis du moins) à changer leur SIRH existant (le Québec en est encore à la vague des applications de gestion du talent). Donc, la prochaine étape pour les RH, c’est l’intelligence RH… Il ne s’agira plus seulement d’avoir accès aux données et aux informations, mais d’être en mesure de s’en servir pour prévoir le futur.  Malheureusement, les équipes RH actuelles ne sont pas encore prêtes pour cette évolution. Selon une étude de Bersin & Associates (qui vient tout juste d’être acheté par Deloitte), seulement 6 % des départements RH croient être très bons en intelligence d’affaires et en « workforce analytics » et plus de 60 % croient qu’ils sont médiocres et en retard. Dans les prochaines années, nous verrons des investissements majeurs pour des projets de « workforce analytics » et ce, surtout dans la grande entreprise. Tout comme le département des ventes, du marketing, des finances et de la production, les RH ne paient rien pour attendre! Si vous voulez plus d’information sur le « workforce analytics », je vous invite à lire mon article sur ce sujet « Pourquoi votre organisation a-t-elle besoin de workforce analytics? »

Voilà je m’arrête là! Je sais c’était peut-être un peu ardu et « teckie » comme billet, mais je voulais vous montrer ce qui se passera dans les prochains mois et années en technologie (et qui devrait avoir un impact sur votre travail).

Vous savez quoi? La semaine dernière j’ai rencontré Dave Ulrich!!! Mais, ça, c’est pour un autre billet.  Au plaisir!

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