Sortez les cônes orange – l’analytique RH en construction!

cone-orangeÀ la fin de 2016, je suis tombée sur une étude… une étude qui m’a fait tomber en bas de ma chaise… Mais, en l’analysant bien, elle laisse plutôt place à la réflexion. Cette étude intitulée « Still Under Construction : The State of HR Analytics 2016 » a été publiée par the New Management Network. Je ne connaissais pas ce regroupement, mais après vérification de leur site Internet, il semble crédible. L’étude a été réalisée auprès de 102 organisations à travers le monde en janvier et février 2016.

Les premières lignes de l’étude sont révélatrices : on ANTICIPAIT une révolution en ressources humaines inspirée grâce à l’utilisation de l’analytique RH. On ANTICIPAIT, mais cela ne s’est pas produit. En gros, l’utilisation de l’analytique RH ne livre pas les résultats escomptés. Les RH ne sont pas plus pertinents… L’espoir de rendre les RH plus stratégiques reste toujours un espoir! Il existerait un fossé entre la promesse et la réalité de l’analytique RH. Toujours selon l’étude, l’analytique RH serait un autre investissement RH douteux…

Grosse promesse, petite réalité

En gros, on en parle beaucoup, mais il y a très peu d’actions. La plupart des organisations continuent d’utiliser les mêmes vieux outils… on veut changer, mais on utilise toujours la même recette (Excel… ). De plus, on continue de produire les mêmes analyses ou indicateurs de base. Mon commentaire : il n’avait pas besoin de faire une grosse étude pour savoir cela. Ils avaient juste à m’appeler. Beaucoup d’intérêts, mais peu d’actions…
Maintenant, sur une note plus positive : les investissements en analytique RH vont continuer de croître. Ainsi, 85 % des organisations sondées font déjà de l’analytique RH (comprenez que simplement produire quelques indicateurs de performance fait partie de l’analytique RH). Dans le 15 % qui ne fait rien pour le moment, 69 % vont débuter un projet dans la prochaine année. Ce qui voudrait dire qu’à la fin de 2017, près de 95 % des organisations feront de l’analytique RH. Mais quelle bonne nouvelle!
Pour poursuivre avec des statistiques, parmi ceux qui font de l’analytique RH, 53 % ont une équipe dédiée! Wow! Il s’agit d’une croissance de 34 % par rapport à 2015.

Une autre statistique (un peu décourageante pour la profession, mais très encourageante pour SYNTELL), 62 % des organisations avec un chiffre d’affaires inférieur à 25 milliards de dollars (vous avez bien lu, un bien gros chiffre) utilisent Excel comme outil principal pour faire de l’analytique… Mon commentaire : ce que je dis aux organisations, c’est en bas de 100 employés, Excel fait bien la job… Il faut croire qu’on ne m’écoute pas.

Excel peut certainement accomplir de bien grandes choses et est très polyvalent, mais il requiert quand même certaines compétences pour être en mesure de produire des analyses approfondies. D’autre part, Excel ne peut être directement connecté à vos systèmes d’information. Quand la majorité des organisations utilise un outil (quasi gratuit) et datant des années 80, il y a des questions à se poser… Beaucoup de mouvements, mais peu de progrès…

Je n’ai pas été étonnée de voir les types d’analyse qui sont faites, en voici le résumé :

type-danalyse

La grande trahison : les données

Je ne vous apprendrai rien en vous disant que la base de l’analytique, ce sont les données. Or, les données RH sont incohérentes, dispersées dans différents systèmes, peu fiables et quelquefois simplement erronées. L’absence de bonnes données est un obstacle majeur sur la route de l’analytique. Vous connaissez l’adage : « Garbage in; garbage out ». Mon commentaire : mais qu’est-ce qu’il faut faire quand il y a un obstacle? Il faut s’y attaquer! Je vous l’ai souvent dit : vous passerez (malheureusement) près de 80 % de votre temps dans l’intégration et l’assainissement de vos données (données incohérentes, manquantes, périmées). Qu’est-ce que vous attendez pour vous y mettre? Vos données ne s’amélioreront pas toutes seules.

70 % des organisations ont mentionné que leurs données n’étaient pas structurées pour permettre de bien faire de l’analytique (c’est là qu’il faut appeler SYNTELL ou votre département de BI). Et voici les principales raisons :

les-donnees

Il existe des solutions pour chaque point. Une bonne équipe BI vous réglera la dispersion des données en vous concoctant un comptoir de données. Pour le deuxième point, il faut faire un bon audit des données et cibler chacun des problèmes. Le troisième point se règle avec un bon dictionnaire d’indicateurs (je peux facilement vous aider là-dessus) et le quatrième point, j’ai un peu plus de difficulté avec. Pas de données, pas d’analytique, mais, on est quand même en 2016. Si l’organisation n’a pas, au moins, un système informatisé pour la paie – je lance la serviette…

Petite, sans expérience et mal aimée : l’équipe d’analytique RH

Les organisations sont peu convaincues des capacités de leur nouvelle et très petite équipe d’analytique RH (quand, il y en a une…). Il semblerait aussi que même si l’équipe est plus grande et à plus de moyens, la foi envers l’équipe n’augmente pas davantage. Mon commentaire : je crois que la maturité de l’équipe a davantage à voir avec ses capacités que la taille ou le budget. La majorité des responsables de l’analytique RH que je connais (un échantillon très petit…) sont tous dans la phase d’apprentissage et ont besoin de coopérer avec d’autres spécialistes, de partager ce qu’ils apprennent pour faire en sorte que cette nouvelle discipline progresse. Il faut apprendre à marcher avant de courir.

Les équipes d’analytique RH sont relativement jeunes, 77 % ont moins de 3 ans. Elles sont aussi généralement petites (pour ceux qui en ont). Donc, pour les 53 % qui ont une équipe, voici de combien de personnes elles se composent :

personnes-en-analytique-rh

Comme je l’ai mentionné auparavant, la fonction Analytique RH est jeune dans les organisations et il faut débuter quelques part. On commence habituellement par une personne qui porte le chapeau, ensuite, on bâtit autour d’elle.

L’analytique RH est en construction, oui, il y a plein de cônes orange… Cependant, pour que la construction ne s’échelonne pas trop longtemps et pour que le résultat ne soit pas un éléphant blanc, il faut avoir un bon plan. La première chose à faire quand on se lance dans un tel projet, il faut bien le planifier! L’étude se termine par une série de questions fort intéressantes :

1. À quel niveau voulons-nous aller avec les données? Voulons-nous des données pour nous informer et prendre de meilleures décisions ou préférons-nous une prise de décisions basées sur les données? Ces deux options requièrent des compétences, des investissements et surtout des mentalités différentes.
2. Quel problème tentons-nous de régler? Vous devriez avoir en tête des problématiques à régler et non l’inverse soit chercher une problématique à régler en analysant les données…
3. Qui est intéressé par le problème? Est-ce qu’il y a vraiment quelqu’un qui s’intéresse au problème que vous tentez de régler? C’est ici que le lien avec la stratégie d’affaires est SUPER important.
4. Est-ce que l’analytique RH doit vraiment être réalisée à l’interne? Ne feriez-vous pas mieux d’utiliser une firme externe? Si le salaire d’un directeur analytique RH est de 200,000 $, qu’est-ce que je peux avoir d’une firme de consultants pour cet investissement?

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10 choses à savoir sur l’analytique RH

analytiqueRHTout dernièrement, Josh Bersin de Deloitte écrivait un article dans le Wall Street Journal sur les 10 leçons à retenir sur l’analytique RH. Pour ceux qui ne connaîtraient pas M. Bersin, voici une brève biographie : il a fondé son entreprise de consultation en 2001 et fournissait dès lors des études et des recherches sur les technologies RH. Son entreprise a été achetée en janvier 2013 par Deloitte (on pourrait donc se questionner un peu sur son allégeance pour certains produits…) Ceci étant dit, Bersin reste malgré tout une éminence dans le domaine RH. Il est souvent invité comme conférencier dans plusieurs grands événements RH. On peut lire ses articles dans le Harvard Business Review, le Wall Street Journal et Bloomberg. Il est aussi blogueur pour Forbes.com ainsi que chroniqueur pour le magazine Chief Learning Officer. Donc, le Monsieur, il a une bonne réputation.

Je vais donc vous résumer ces propos sur l’analytique RH (des propos fort réconfortants pour moi, car souvent je me dis « Mon dieu, suis-je la seule qui pense comme cela? »).

De plus en plus d’organisations prennent conscience de l’importance de l’analytique RH et sont de plus en plus en mesure de comprendre quels problèmes l’analytique peut aider à résoudre.

L’analytique RH (certains disent l’analytique des personnes, mais je trouve cela bizarre) est une approche basée sur l’intelligence d’affaires (business intelligence) pour mieux évaluer et gérer le talent. C’est une opportunité en or pour les professionnels RH de contribuer au succès de l’organisation.

L’ère du « Faites-moi confiance, ça va marcher » est terminée. Les RH sont maintenant responsables de livrer des résultats. Et le langage des affaires, c’est le retour sur l’investissement et l’analytique!

Bien que l’analytique RH en soit à ses balbutiements, Bersin est en mesure de tirer 10 leçons :

  1. L’analytique RH est encore plus importante qu’on aurait pu l’imaginer. Quand je lis cela (le relis, le dis, le redis, et surtout quand j’y pense), ça me rend TOTALEMENT heureuse. Les organisations ont besoin désespérément de données pour comprendre ce qui fait en sorte que les employés joignent leur rang et surtout, ce qui fait en sorte qu’ils restent, pourquoi certains sont performants et comment faire pour améliorer la qualité du leadership, le service à la clientèle ou la capacité d’innover. Ce sont toutes des questions auxquelles l’analytique RH peut vous aider à répondre.
  2. L’analytique RH va croître de façon exponentielle, mais nous sommes présentement au tout début. Là, c’est mon patron qui va être heureux… L’étude de Bersin indique que la maturité de l’analytique RH dans les organisations a à peine bougé dans les dernières années (pas besoin de grandes études pour arriver à cette conclusion, il avait juste à m’appeler). Cependant, est-ce que cela veut dire que le marché est paralysé? Non, au contraire, plusieurs nouvelles tendances croissent de façon exponentielle. Il s’attend à ce que le marché de l’analytique RH commence par doubler et ensuite augmente de façon encore plus substantielle chaque année. Selon lui, l’analytique RH deviendra un standard dans les opérations RH d’ici 10 ans (donc, juste à l’aube de ma retraite…).
  3. La plupart des organisations ne sont pas en mesure de bien comprendre l’analytique RH. Et ce, malgré tous les excellents articles et les différentes références existantes. Une grande majorité des hauts dirigeants RH sont encore dans la brume (je peux le confirmer, mais je ne nommerai pas de noms… je les surnomme affectueusement les dinosaures – et j’ai déjà écrit un billet sur eux). Plusieurs croient que l’analytique se limite à calculer le taux de roulement ou encore à mesurer le retour sur l’investissement d’une formation ou toute autre initiative RH. Mais l’analytique, c’est beaucoup plus que cela. Cela permet de résoudre des problèmes spécifiques, des problèmes réels en utilisant la donnée RH.
  4. La gestion des données demeure la plus grande barrière. Les recherches de Bersin tendent à démontrer que 80 % des organisations vivent des défis immenses au niveau du reporting. Plusieurs grandes organisations vivent avec des problèmes d’intégration de données, elles sont incapables de dire combien elles ont de salariés ou d’employés contractuels à un moment donné. Plusieurs considèrent que leurs données ne sont pas bonnes (voir incohérentes, incorrectes, périmées et localisées dans différentes bases de données). Ce que je réponds à cela, on met souvent la faute sur les données. Mais qu’est-ce que vous faites pour améliorer la qualité de vos données? Savez-vous au moins par où commencer? Un petit audit, cela ne vous tente pas?
  5. La valeur des modèles est inestimable, mais l’implantation demeure la clé. On voudrait tous avoir des modèles qui prédisent la rétention, qui guident nos décisions de rémunération, qui précisent nos critères de performance. Ces modèles ont une très grande valeur, mais la partie la plus difficile reste l’implantation des changements proposés par le modèle. L’analytique RH doit être accompagnée par une pratique adéquate de la gestion du changement. Quand on se rend compte que nos hauts performants sont sous-payés par rapport aux autres, cela peut prendre plusieurs années pour enseigner aux gestionnaires (et changer une culture) que c’est OK de donner une plus grosse augmentation à certains employés.
  6. Les outils et les applications existent, mais le marché reste encore flou. Il existe plusieurs outils, technologies et applications pour aider à l’analyse des données RH dont, entre autres, une purement québécoise – la nôtre SYNTELL Capital Humain. Plusieurs ERP et SIRH investissent dans ce segment de marché et des start-ups émergent à tous les coins de rue. Ce n’est pas le manque d’outils qui vous empêchera d’avancer! Cependant, ce ne sont pas seulement des outils qu’il vous faut! Cela prend un changement dans vos têtes, un changement de culture! Oui, l’analytique est là pour rester.
  7. Les « geeks » vont devenir les maîtres de ce monde, mais ils ne pourront pas le faire seuls. Bien que nous ayons besoin de scientifiques de données et de statisticiens pour analyser et construire les modèles, l’analytique RH demeure multidisciplinaire et a besoin des VRAIS RH. De gens qui comprennent le capital humain. L’équipe de rêve inclut non seulement des gens de TI, mais des gens de processus RH, des généralistes, des experts en développement organisationnel, des psychologues industriels et organisationnels, et des concepteurs graphiques. Ces personnes seront la base d’un nouveau centre d’excellence en RH et ils devront relever directement du plus haut dirigeant RH (et non pas cachés quelque part dans l’équipe de technologie RH – SIRH ou encore dans l’équipe BI).
  8. Nous aurons à faire face à de nouveaux types de données et à de nouvelles façons de les analyser. On ne fera pas seulement qu’analyser les données provenant du système de paie, du SIRH ou du logiciel de temps et présence. Nous devrons inclure des données de sondages (mobilisation, satisfaction), des données de tests psychométriques, des données de CV ou même des données de courriels d’employés. Et ce n’est que le début, vous n’avez qu’à penser aux GPS, aux caméras et à tout le tralala.
  9. La sécurité et l’anonymat vont devenir comme le deuxième prénom des RH. À cause de tout ce que l’on a vu sur les vols d’identités, les employés et surtout vos avocats sont très nerveux lorsque l’on parle de collecter et d’utiliser de la donnée sur les employés. Les professionnels RH ainsi que l’équipe d’analytique RH doivent vraiment se mettre au fait de la sécurité, de la confidentialité et de la protection de l’identité. La CONFIDENTIALITÉ est essentielle, la donnée RH est sensible!
  10. Nous sommes tous dans la phase d’apprentissage et avons besoin de coopérer et travailler ensemble. Bien que l’analytique RH soit (et deviendra encore plus) un avantage compétitif, nous devrions tous partager ce que nous apprenons maintenant pour faire en sorte que cette discipline progresse. Ce ne sont pas les façons de faire en analytique RH qui ont de la valeur, mais bien le résultat généré et surtout ce que vous en faites.

Voilà, ceci résume bien les propos de M. Bersin et ceci résume aussi très bien mon état d’esprit. J’ai pu expérimenter au cours des derniers mois plusieurs des leçons exprimées dans l’article de Josh. Si le cœur vous en dit et si cela vous intéresse, je peux vous en parler de vive voix. Je suis toujours partante pour une bonne conversation liée à l’analytique RH.

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Pourquoi vous n’avancez pas dans l’analytique RH?

barrièreQuel est le principal obstacle à l’adoption de l’analytique RH? Les dinosaures! Ça, c’était le sujet de mon dernier blogue. Farce à part, selon vous quel est le principal obstacle à l’analytique RH? Selon Bersin by Deloitte dans le Global Human Capital Trends 2015, les principales barrières à l’adoption de l’analytique RH sont le manque de compétences (pour la collecte, l’analyse et l’interprétation des données), la qualité des données et le fait que les gens de RH n’ont aucun plan, ni business case… J’ai fait mon petit sondage personnel auprès des milliers (OK! J’exagère un peu, disons des centaines) de personnes qui gravitent autour de l’analytique RH avec qui je suis en contact et voici mon constat :

Il existe deux types de barrières, les barrières techniques et les barrières d’affaires.

tableau barrière

Toutes des bonnes raisons (quelques-unes sont meilleures que d’autres…).

Les barrières techniques :

Pour ce qui est des barrières techniques, l’utilisation d’un outil d’analytique RH (comme SYNTELL Capital Humain entre autres) lève la majorité de ses barrières.

Ainsi, tout outil d’analytique RH qui se respecte ira se connecter directement sur vos sources de données et l’extraction des données se fera automatiquement (pas d’entrée manuelle, il faut éviter cela à tout prix!). De plus, la génération de tableaux de bord et de différents rapports et analyse se feront aussi de façon automatique. Le but d’une application d’analytique RH est de minimiser le temps passé à chercher, assembler et transformer les données pour aller vers des activités à valeur ajoutée telle qu’interpréter l’information pour supporter un processus de décision efficace. C’est donc réglé pour les deux premières barrières ainsi que pour la sixième (processus de production de rapport trop lourd).

Pour ce qui est de la troisième barrière, c’est plutôt un manque de connaissance du marché de la part des gens de RH. Il existe quand même beaucoup d’outils informatiques pour vous aider avec l’analytique… et le premier que vous utilisez déjà probablement est Excel.

La quatrième barrière, l’identification et définition des indicateurs : je l’ai déjà dit plus d’une fois, pour identifier les bons indicateurs, il faut partir de vos objectifs stratégiques! Il faut partir de la question, du problème à régler. Les applications d’analytique RH arrivent avec un contenu RH prédéfini, pertinent et riche. La majorité des indicateurs RH y sont déjà préconfigurés. Donc, nul besoin de chercher la bonne définition, la bonne façon de calculer, tout y est déjà! Vous sauvez un temps fou!

Un outil d’analytique RH vous aidera aussi à régler une bonne partie la cinquième barrière, la qualité des données. Dans les coulisses, les engins de transformation des applications d’analytique RH gèrent les exceptions, remplissent certains écarts logiques et traitent les changements organisationnels pour ainsi améliorer la qualité et la crédibilité des données. Lors de l’extraction des données de vos systèmes vers l’outil d’analytique RH, il y a une phase de validation des données. Ainsi, toutes les données incohérentes seront rejetées et vous obtenez alors un rapport de validation des données. Vous êtes alors en mesure de mieux cerner l’état de vos données et ainsi de mieux situer les problèmes de qualité. Chez SYNTELL, nous pouvons vous offrir en prime un plan d’action afin de cibler les endroits où vous devez améliorer la qualité de vos données, et ce, par ordre de priorité. Pas besoin de vouloir tout améliorer d’un seul coup! Le rapport est en lien avec ce que vous voulez mesurer (ce qui est important pour vous).

Les applications d’analytique RH sont développées pour l’utilisateur final : professionnels RH. Nul besoin de programmer ou d’avoir un baccalauréat en statistique pour être en mesure de comprendre et d’utiliser de telles applications. Elles ont été développées en utilisant le langage ressource humaine et non informatique (et voilà pour la septième barrière).

Finalement, pour la huitième barrière technique,  les applications d’analytique RH sont conçues pour assurer la sécurité et la confidentialité de la donnée la plus sensible des organisations : la donnée RH. Comme toute application d’entreprise, différents niveaux de sécurité sont appliqués par rôle ou par niveau hiérarchique, et ce, conformément à vos politiques d’entreprises.

Les barrières d’affaires :

Pour Bersin, la difficulté de trouver des talents pour ce rôle est un facteur. Mais le vrai problème est que les organisations RH sont incapables de développer un plan d’action et d’obtenir l’aval pour leur projet d’analytique RH. En gros, VOUS NE SAVEZ PAS PAR OÙ COMMENCER… (Est-ce que c’est assez gros pour vous?) J’entends à longueur de semaine des interrogations du type : où est-ce que je commence? Est-ce que l’on doit embaucher un spécialiste en analytique ou est-ce que l’on doit faire affaire avec un consultant? À quel moment dois-je amener une technologie dans le portrait? Quelles sont les compétences requises? C’est quoi les bons indicateurs? C’est quoi une équipe de projet idéal? Et j’en passe…

Plusieurs croient que l’analytique RH débute avec les données, mais c’est complètement faux! Vous devez commencer par établir où vous en êtes et où vous voulez aller. Il vous faut une feuille de route. Un peu comme une carte routière qui vous fera progresser sur le chemin de l’analytique RH. Vous devez créer une vision claire pour l’utilisation de l’analytique RH dans votre organisation. Il vous faut établir les étapes à franchir pour y arriver. Il y a quatre fondations essentielles à tout projet d’analytique RH : les personnes (capacité et potentiel), le processus (structure organisationnelle), la technologie (incluant les données) et la gouvernance. La première étape consiste donc à évaluer les écarts entre votre organisation et les quatre fondations. Il vous faudra par la suite établir les activités et les jalons essentiels pour faire progresser votre organisation. Le but final est d’avoir en main une structure de projet approprié ainsi qu’une structure organisationnelle souhaitée, une identification des risques potentiels ainsi qu’une prévision budgétaire pour suivre votre progression. Et dites-vous que Rome ne s’est pas bâti en une journée.   L’analytique RH n’est pas une destination, mais bien un voyage. Assurez-vous d’avoir en main, les outils nécessaires pour y arriver.

En attendant, voici 5 6 choses à retenir :

  • Le succès en analytique RH est plus que l’utilisation d’une technologie, cela commence avec une vision claire d’où on veut aller.
  • Commencer par le résultat à obtenir, les questions ou les problèmes à résoudre (et commencer petit!).
  • Évaluer quelle compétence est nécessaire – si nous les avons ou pas, et comment peut-on en réduire l’écart?
  • La perfection n’existe pas (surtout dans vos données)!
  • Établissez deux processus analytiques – un pour l’analytique périodique (tableau de bord, rapport, etc.) et l’autre pour les analyses spécifiques ou ad hoc.
  • Arrêtez d’avoir peur, vous n’êtes pas seul! Ayez du plaisir! C’est le meilleur temps pour débuter un projet, apprenez de vos pairs et des experts.

N’hésitez pas à vous faire aider! Nous pouvons vous aider à mettre en place une feuille de route. N’hésitez surtout pas à me contacter.

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L’analytique RH en 6 conseils pratiques!

analytiqueRHJe vous ai déjà parlé de l’analytique RH en fin d’année 2014 – Mais qu’est-ce que l’analytique RH, c’est un sujet qui me passionne! L’analytique a le potentiel de jouer un rôle majeur en RH, si vous êtes en mesure de comprendre comment le faire!

J’ai vu beaucoup, beaucoup, beaucoup (ça, c’est énorme) de nouvelles, d’articles, de webinaires et de livres blanc sur l’analytique RH au cours de la dernière année. On dirait que tout le monde en parle. On en parle beaucoup, mais on agit peu…

Et ce n’est pas parce que la technologie et les données ne sont pas au rendez-vous… Mais bien parce que les organisations n’ont pas encore développé les compétences, les processus et la culture pour faire en sorte que cela fonctionne. Donc, pour vous donner un petit coup de main (pour ne pas dire un petit coup de pied au derrière), j’ai pensé vous donner quelques petits trucs. Une recette en six étapes…

Première chose : n’ayez pas peur! Ne soyez pas intimidé!

Je serais même portée à vous dire : « Vous n’êtes pas seul! » Étant donné le nombre incessant de communications, de conférences et de webinaires sur l’analytique RH, les indicateurs de performance et les tableaux de bord, on pourrait être porté à croire que tout le monde le fait! Faux. La majorité des organisations viennent tout juste de débuter leur parcours vers l’analytique RH. Et je vous rappelle que seulement 4 % des organisations font du prédictif avec leurs données RH.

Il existe plein de ressources pour vous aider (blogues, groupes de discussion, livres et magazines). Il faut faire le premier pas et s’instruire. Vous devez en parler, vous devez questionner et n’hésitez pas à aller voir les autres départements de votre organisation qui pourraient être plus en avance sur le sujet (finance, marketing, ventes, etc.).

Deuxième chose : bien définir ses objectifs (avant d’acheter un outil!)

Vous devez comprendre quels problèmes vous devez résoudre et à quelles questions vous devez répondre avant de sauter à pieds joints dans le choix d’une technologie (ça doit vous faire drôle de la part de quelqu’un qui vend de la technologie, et bien vous vous trompez. SYNTELL ne fait pas que vendre de la technologie, mais offre aussi une gamme de services pour vous aider à progresser en analytique RH). Vous devez bien identifier un processus d’affaires ou un problème que vous voulez aborder (par exemple, comment trouver des candidats passifs ou comment prédire le roulement de votre main d’œuvre). Si vous déterminez bien ce que vous voulez accomplir, il sera beaucoup plus facile de choisir l’outil ou le service pour vous aider.

Troisième chose : commencez petit (il faut apprendre à marcher avant de courir!)

Je ne vous le dirai jamais assez. Commencez petit avec les ressources que vous avez. Vous pouvez débuter en évaluant ce qui cause le roulement dans votre organisation, ensuite, concevez des solutions pour le faire baisser (qui dit baisse de roulement, dit – économie d’argent!). Pas besoin de commencer avec 143 indicateurs ou 33 problèmes à résoudre. Vous pouvez débuter avec quelques indicateurs (2 ou 3) qui auront de l’impact (comme le taux de roulement, le taux d’absentéisme, etc.) et vous pouvez aussi débuter par un département ou un groupe d’employés seulement. Concentrez-vous sur UNE problématique d’affaires, pas besoin de vouloir tout régler dès vos premières tentatives. Rome ne s’est pas construit en un jour! Et surtout, n’ayez pas peur d’expérimenter, on ne fait pas d’omelette sans casser des œufs (les citations pleuvent!).

Quatrième chose : adhérez au changement! La seule façon dont l’analytique RH peut améliorer votre gestion des ressources humaines et des talents est en l’utilisant. Il faut que les professionnels RH incorporent les données dans leur prise de décision. Il faut être vendu aux changements! Cela veut dire que tout déploiement d’analytique RH doit inclure de la formation (j’ai presque eu le goût de l’écrire en majuscule) ainsi que des entretiens avec les différents gestionnaires et utilisateurs sur la valeur que l’analytique peut amener à votre organisation. Il faut être ouvert d’esprit et surtout ne pas avoir peur des réponses que vous allez obtenir grâce à l’analytique. Quelques fois, les résultats et les chiffres ne vous plairont pas! Il faut arrêter de jouer à l’autruche…

Cinquième chose : mesurez vos résultats! Vous êtes votre meilleur benchmark! Après avoir identifié quelques problématiques à régler et établi les bases de la situation actuelle (c.-à-d. avoir mesuré la situation actuelle), vous implantez vos solutions ou vos changements et vous reprenez une mesure. Est-ce que vos coûts ont baissé? Est-ce que vos délais sont moindres? Est-ce que votre taux de rétention s’est amélioré? Il se peut que les résultats ne soient pas immédiats. Des changements, surtout au niveau RH, prennent quelques fois du temps à se matérialiser. C’est pourquoi il faut être constant et établir une routine dans la prise de mesure.

Sixième chose : souvenez-vous que la perfection n’existe pas! Si vous attendez d’avoir des données qui sont à 100 % exactes, fidèles, précises et justes et bien vous n’irez nulle part. Vous êtes assis sur une mine d’or! Une mine de données! C’est vrai que vos processus d’entrée de données ne sont peut-être pas à point. Il y a peut-être du travail à faire de ce côté. Mais avant de vous lancer dans un projet d’épuration de vos données, commencez donc par le début. Il faut partir du haut, de la question, du problème à régler. Lorsque l’on aura déterminé quoi mesurer (relire mon deuxième point, si vous n’êtes pas certain), il sera alors temps d’évaluer la qualité de vos données. Vous vous rendrez alors probablement compte qu’une partie minime de vos données sont inadéquates. Vous procèderez ensuite par phase! Il faut manger l’éléphant, une bouchée à la fois.

Je sais, vite comme ça, on dirait que c’est facile! Mais avant de courir, il faut apprendre à marcher. C’est en forgeant que l’on devient forgeron. C’est en regardant plusieurs indicateurs, en essayant de faire des liens, en analysant des tendances et en jouant au détective que vous deviendrez meilleur à déceler la source des problèmes. Vous serez ainsi en mesure d’avoir de l’impact (et surtout de chiffrer cet impact) sur votre organisation! Bonne chance!

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Mais qu’est-ce que l’analytique RH?

Dans mes dernières communications, que ce soit sur les réseaux sociaux, lors de mes conférences ou dans mes interactions avec des professionnels RH, je me suis aperçue que mon niveau de langage avait changé. Est-ce un bon signe? Peut-être. Peut-être êtes-vous prêt à passer à un autre niveau, aller plus loin que la mesure, l’indicateur et le tableau de bord? Ou, suis-je tout simplement tannée de vous parler de ces choses de base? Car oui, une donnée, une mesure, un indicateur et même un tableau de bord, c’est la base! Une base que, en tant que professionnel RH, vous devriez maîtriser. Est-ce que vous maîtrisez ces outils? Je pense que OUI, en tout cas une grande majorité d’entre vous.

Pour ceux qui maîtrisent cette base, beaucoup sont toujours dans le quoi, mais très peu sont dans le pourquoi. Je m’explique, et comme une image vaux mille mots.

analytique un mur

Lorsque je dis que la majorité des organisations sont dans le quoi, c’est qu’ils sont dans le descriptif (dans le suivi). Pour passer dans le pourquoi, il faut franchir le mur! Et très peu d’organisations au Québec ont franchi ce mur. Quelques-unes ont osé faire de petites incursions de l’autre côté du mur, mais pas de façon structurée.

Quand je parle d’analytique RH, cela comprend tout cela! Le quoi et le pourquoi. L’analytique, c’est la découverte de tendances dans les données permettant de supporter la prise de décision. L’analytique vous aide à prendre de meilleures décisions.

Pour être un peu plus poétique, l’analytique c’est la convergence de l’art et de la science. Lorsque l’on prononce le terme analytique, les gens ont tout de suite en tête le mot statistique. Mais c’est seulement vrai en partie… La statistique joue un rôle majeur, mais seulement après que l’on ait compris les interactions, les relations et les éléments du problème. L’analytique est avant tout un cadre mental, une progression logique et en second lieu un ensemble d’opérations statistiques.

Pour vous, gens de RH, l’analytique RH est principalement un outil de communication. Une façon de raconter une histoire! L’analytique RH permet d’amener des données de sources disparates comme les sondages, les systèmes RH, les opérations et de peindre un portrait des conditions actuelles et futures.

Ce n’est pas si compliqué! Vous n’avez pas besoin d’être un expert en statistiques (surtout si vous avez accès à des outils tels que SYNTELL Capital Humain – petite plogue…). Vous avez besoin de comprendre les interactions, les relations et les éléments du problème…

Vous voulez avoir des exemples d’utilisation de l’analytique RH?

  • Quelles interventions ont le plus d’impact sur l’efficacité des gestionnaires?
  • Comment les leviers de fidélisation varient-ils entre les différents segments de notre main-d’œuvre (âge, genre, ancienneté, pays d’origine, etc.)?
  • Quels sont les attributs spécifiques des meilleurs leaders dans notre organisation?
  • Est-ce que notre programme de reconnaissance obtient de meilleurs résultats pour certains types de postes?
  • En faisons-nous assez pour encourager la formation informelle?
  • Quelle est l’ancienneté idéale pour nos représentants aux ventes?

Ce ne sont que quelques exemples, McBassi & Company ont listé plus de 100 questions auxquelles vous pouvez répondre grâce à l’analytique RH.

Je m’arrête là aujourd’hui. Les fêtes approchent et je suis dans le jus! J’aimerais en profiter pour vous souhaiter un très joyeux temps des fêtes!

Je vous souhaite pour 2015 de trouver votre voie! D’avoir le courage de changer les choses! De voir la vie et les RH sous un autre angle! Osez l’analytique RH! Osez changer vos paradigmes!

Je vous laisse sur une citation d’Albert Einstein : « La folie, c’est de faire la même chose encore et encore, et espérer des résultats différents ».

J’espère, pour 2015, vous retrouver de l’autre côté du mur…

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La mesure RH, il faut plonger MAINTENANT!

gants blancsC’est là que ça se passe… Pas de gants blancs, pas de retenu, je me lance! Pour ce 38e billet, j’étais supposée de vous parler de planification stratégique de la main-d’œuvre. Ayant reçue ma certification en Strategic Workforce Planning de la Human Capital Institute aux États-Unis en juillet dernier, je m’étais dit que je pourrais vous faire un petit billet là-dessus. Eh bien, il y a juste les fous qui ne changent pas d’idée… et j’ai changé d’idée (« too bad » pour le calendrier de publication que j’avais soumis à mon patron au début de l’automne, la planification stratégique de la main-d’œuvre attendra).

Le déclic s’est fait au Second Cup de la gare Centrale de Montréal, c’est là que je m’assois toujours pour attendre mon train en direction de Québec (je prends un latté et je réfléchis à mon prochain billet). C’est dans le train que j’écris mes billets de blogue… Le train, cela m’inspire, je suis tranquille et j’écris – et je peux même prendre une petite bière en le faisant.

Je sors tout droit du congrès des CRHA et j’ai rencontré encore une fois plein de gens, des gens super intéressants (je vous l’ai déjà dit, j’aime le monde, j’aime les RH. Dans mon profil Atman pour la dimension sociabilité, je suis une extravertie – un genre de tourbillon qui aime créer des liens…). Je vous ai dit aussi que je disais tout ce qui me passait par la tête – au grand dam de mon mari (ça aussi, c’est dans mon profil Atman – vous n’hésitez pas à discuter de pratiquement tout ce qui vous passe par la tête, c’est écrit textuellement comme ça). Des fois, c’est bon, d’autres fois moins… mais bon, je suis comme cela.

Alors je me lance (j’espère quand même avoir encore mon emploi demain…), je me demande souvent si les professionnels RH, les dirigeants RH, les VP-RH et même l’Ordre des CRHA regardent ce qui se passe ailleurs… Le sujet qui attire le plus présentement dans les conférences aux États-Unis comme en Europe c’est :  « comment les RH peuvent-elles utiliser la puissance des données et de l’analytique pour livrer des résultats d’affaires exceptionnels (lire entre les lignes : devenir un partenaire d’affaires stratégique) ». Que ce soit au HRO Today Forum, à l’HR Tech, à l’HR Tech Europe et j’en passe ce qui attire c’est le « worfkorce analytics », le Big Data et tout ce qui a trait aux données et aux indicateurs de performance en RH. On y parle de long en large de la connexion entre le rôle émergent du partenaire d’affaires stratégique et l’utilisation de données, des indicateurs et des outils d’analyse.

Comme l’a dit Elliot Clark CEO de HRO Today (et là je ne traduirai pas): «  As we have moved from the era of technology to the era of information and data, workforce analytics have become the critical elements in the management of HR ». Il y a aussi Dan Pink (que j’adore, mais pas autant que Dave Ulrich) qui a dit au dernier congrès de la CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) « Hunches are good, but data is betterl » en pressant les gens à s’approprier l’analytique pour ainsi devenir des influenceurs stratégiques dans leur organisation.

Aussi, lors de l’HR Tech Europe 2013, Josh Bersin  a fait un discours enflammé sur le fait que la « datafication » des RH sera aussi importante pour l’organisation que l’électricité le fut, il y a 100 ans de cela. Il a dit et je cite : « Analytics could be HR’s last chance to be relevant ».

C’est ce que je vous rabats dans les oreilles depuis maintenant deux ans dans la plupart de mes billets de blogue (peut-être pas dans les oreilles, mais dans la face). Maintenant, plus que jamais, les RH ont besoin de prendre des décisions (non pas basées sur l’intuition, mais bien basées sur des faits) et de passer à l’action beaucoup plus rapidement. Comme dirait mon patron « Maintenant, ça va trop vite, la concurrence vient de partout, on n’a pas le choix d’avoir des outils pour nous aider ». Faire partie de la gang qui prend de meilleures décisions, et ce plus rapidement est ce qui permettra aux RH de développer et exécuter la stratégie (RH) qui les différenciera de la concurrence.

Vous avez le désir de vous sortir de la paperasse, de la conformité et du monde opérationnel? Non? (Bien souvent, je me dis que non…) Vous voulez être directement impliqué dans la direction de votre entreprise? L’amener à la prospérité? Non?

Eh bien, les astres sont alignés… maintenant, la majorité des dirigeants RH relève directement du président (j’aimerais bien avoir une statistique là-dessus pour le Québec, aux États-Unis, cela atteint près de 80 %…). Maintenant, vous avez l’oreille de votre président, car le talent est la priorité no 1 des organisations. Le manque de talent peut empêcher une entreprise de croître, de prospérer, peut même tuer une entreprise. Cependant, une étude récente réalisée par l’Economist Business Intelligence Unit révèle que bien que les PDG d’entreprises soient prêts à donner la chance aux gens de RH à jouer un rôle stratégique, seulement 38 % trouvent que les RH satisfont leurs attentes… Ayoye! Cette même étude révèle que PLUSIEURS dirigeants RH sont encore focalisés (et pognés) dans les processus et les règles, qu’ils ne comprennent pas assez la business et qu’ils ne développent pas des plans stratégiques RH alignés sur la stratégie d’entreprise (Re-Ayoye!).

C’est quoi le problème? Je vous dis que je cherche… Éclairez-moi! Où sont les professionnels RH qui réclament de parler à leur patron parce qu’ils ont des informations critiques, des recommandations basées sur leur plus récente analyse de données? (Il en existe certainement! Où êtes-vous?) Vous souvenez-vous de l’article de 2005 dans Fast Company « Why we hate HR », non? Vous ne l’avez pas lu… Je vous le conseille. Vous verrez qu’en 8 ans, rien ou presque n’a changé. 8 ans! À la vitesse où ça va présentement 8 ans, c’est une éternité (en tout cas en informatique, c’est le cas).

Je répète, c’est quoi le problème? On dirait que vous jouez à l’autruche, si l’on reste assez longtemps la tête dans le sable et bien, ça va se régler… L’histoire des données, des calculs, des statistiques, du Big Data, tout cela ne durera pas. Si je me mets à espérer assez fort, mes données RH vont s’assainir toutes seules. J’en entends des excuses tous les jours, nos données ne sont pas bonnes, ce n’est pas dans notre culture, on n’est pas encore là… Mais que faites-vous pour améliorer la qualité de vos données? Que faites-vous pour changer la culture? Que faites-vous pour vous rendre là? La tête dans le sable…

Vous devriez voir ce que certaines personnes m’écrivent : « N’oubliez pas que vous parlez d’hommes et non pas de choses que l’on peut jeter. » Ou encore : « Je ne peux que « bondir » quand je vois écrit: « capital humain ». Mais où sont les Droits de l’Homme, la charte de l’ONU de 1948? » Cette sacrée peur de déshumaniser la fonction ressource humaine. Cela me contrarie vraiment… J’en suis presque fâchée, non frustrée (je n’ose imaginer ce que cela sera lorsque j’entrerai dans ma ménopause).

Plusieurs professionnels RH croient qu’il est impossible de mesurer le capital humain (et là, j’ai des noms, des personnes intelligentes avec des maitrises en RH, avec des gros jobs), car les phénomènes humains ne se prêtent pas à la mesure. Il est difficile de mesurer ce que l’on ne maîtrise pas… La gestion des ressources humaines n’est pas une science… Pourtant ont dit bien les sciences de la gestion? Non…

Posez-vous la question : combien de temps encore votre profession sera-t-elle encore là?  Combien de temps encore les présidents d’entreprise vont-ils endurer cela? Je vous les déjà dit, il y a des entreprises où la fonction RH a complètement disparue. Je vous invite à lire ou à relire J’ai vu l’avenir (ou le chant du cygne ) pour la fonction RH.

Malgré tout, je crois que vous êtes à la croisée des chemins et qu’il y a quand même de l’espoir (l’optimisme est l’une de mes caractéristiques). Voulez-vous poursuivre sur votre lancée et continuer à prendre des décisions basées sur votre intuition et continuer à perpétuer la réputation des RH d’être très efficace avec les mots, mais bon à rien avec les chiffres? Le futur c’est maintenant! C’est maintenant que l’on prépare l’avenir! Pour ma part, je mise beaucoup sur la prochaine génération. On verra…

Qu’est-ce que l’Ordre des CRHA fait pour améliorer la situation? Est-ce qu’elle regarde ce qui se fait ailleurs? À la CIPD au Royaume-Uni avec leur initiative Valuing your talent, ou chez nos voisins du sud, avec les Human Resources Management Standard de la SHRM. Je ne suis pas dans le secret des dieux, loin de là… mais, il me semble que l’avenir, cela se prépare.

Bon, je sais, j’ai été un peu raide… Ce n’est pas facile, les RH doivent être un peu schizophrènes et avoir plusieurs personnalités : demeurer le champion des employés et rester pertinents en aspirant à devenir un partenaire stratégique. Mais, je vous le dis, vous n’y arriverez pas sans utiliser davantage les données…

Voilà, c’est tout pour cette semaine (et peut-être pour toujours… personne ne lit mes billets avant publication, certains ne seront pas contents de ce que j’écris, tant pis).

Je vous le répète, n’hésitez pas à commenter (que vous soyez d’accord ou non), n’hésitez pas à me challenger, n’hésitez pas à me dire que je suis dans le champ… J’ai mes opinions et j’aime les partager… Mais je respecte aussi les vôtres. C’est ce que je vois du côté de ma médaille, et il y a toujours deux côtés à une médaille.

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Je veux faire de l’analyse prédictive avec mes données RH!

analyse prédictive2Je l’ai entendu quelques fois celle-là! On veut faire du prédictif, on veut faire comme Google et prédire qui sont les employés à risque de partir… Bel objectif… Avec l’arrivée du « Big Data », on en entend de toutes sortes. Comme on dit par chez nous : « Wô les moteurs, c’est bien beau le “Big Data”, c’est bien beau le prédictif, mais il ne faut pas mettre la charrue devant les bœufs. »  Pour ceux, qui ne savent pas de quoi je parle quand je parle de « Big Data », je vous invite à consulter mon billet sur mes prédictions technologies RH 2013. J’ai un paragraphe complet sur le « Big Data » (et si vous n’avez jamais entendu parler du « Big Data », je vous supplierais de lire un peu sur ce qui se passe en techno ces jours-ci).

On peux-tu revenir à la base? Et transformer nos données RH en informations qui serviront à prendre de meilleures décisions? Je vous suggère les 4 étapes suivantes pour y arriver et oui, il faut commencer par l’étape 1 avant d’arriver à l’étape 4…

Étape 1 : Des rapports et des indicateurs de base (et le plus souvent ad hoc), c’est le point de départ. C’est un premier pas nécessaire qui vous permettra de communiquer des informations (malheureusement passées à moins d’avoir un outil informatique qui automatise la mise à jour de vos indicateurs) sur votre main d’œuvre comme le taux de roulement, le nombre d’employés ou le délai de dotation. Il faut quand même s’assurer que les données soient précises et exactes. Des données ou des calculs nébuleux ne sont pas une option… votre réputation en souffrirait (et vous n’avez pas besoin de cela…). Mettez-vous donc chum avec le département des finances, cela pourrait vous aider… (Je vous invite à lire mon billet sur le sujet : Gens de RH, mettez-vous donc « chum » avec le V.-P. Finance…

Étape 2 : Inclure des données de benchmarking (données externes) et faire une utilisation judicieuse des tableaux de bord. Le fait d’ajouter des données de benchmark donne plus de profondeur à vos rapports en vous permettant de vous comparer à d’autres organisations de votre secteur d’activités, de votre taille ou de votre région.   Pour plus d’informations sur le benchmarking, je vous invite à lire mon billet sur mezuRH, un programme de benchmarking entièrement québécois…

Pour pouvoir utiliser des tableaux de bord de façon efficiente, vous devez déterminer quels indicateurs sont en lien avec les objectifs stratégiques de l’organisation. Vous devez répondre à la question « Quels problèmes voulons-nous résoudre. »  Cela dépend de VOTRE organisation et cela dépend de VOS résultats attendus et de VOS objectifs d’affaires. Quels sont les résultats attendus par la haute direction? Davantage de ventes, de la croissance, plus de profits, un meilleur service, des produits de qualité? Quels sont les indicateurs de performance qui vous permettront de mesurer l’atteinte des objectifs stratégiques? Et surtout quelles actions en tant que gestionnaire RH devez-vous poser pour l’atteinte de ces objectifs? Pour cela, il faut partir du haut, partir des objectifs, partir des résultats attendus. N’oubliez pas que trop d’indicateurs, c’est pire que pas assez. Voici ce qui est privilégié :

  • Pour le tableau de bord du conseil de direction : 6 à 8 indicateurs de haut niveau.
  • Pour le tableau de bord de la haute direction : 6 à 8 indicateurs (par direction) avec possibilité de forage vers différents niveaux.
  • Pour le tableau de bord des gestionnaires RH : à peu près 15 indicateurs (ou moins).

Étape 3 :  Identifier et implanter un outil d’intelligence d’affaires (BI ou Business Intelligence) pour les RH (là, je vais faire ma petite minute de publicité : SYNTELL est un spécialiste en intelligence d’affaires, et ce, depuis plus de 25 ans. Nous avons développé un outil SPÉCIFIQUEMENT pour les RH – SYNTELL Capital Humain incluant plus de 350 indicateurs de performance RH déjà préconfigurés. Si cela vous intéresse d’en savoir plus, je vous invite à communiquer avec moi). Par exemple, le fait d’être en mesure de relier des données sur vos recrues aux résultats de vos sondages de mobilisation ainsi qu’à des indicateurs de productivité peut avoir une certaine (et non négligeable) valeur ajoutée. Cependant, les résultats générés par ce genre d’outil n’ont de valeur que s’il vous aide à prendre de meilleures décisions. Vous pourrez, grâce à ce genre d’outil,  extraire des données de multiples sources RH (SIRH, système de recrutement, système de gestion de la formation, etc., et même Excel). La seule place à laquelle ces outils ne peuvent se connecter c’est au cerveau des gestionnaires (et là encore, cela va peut-être arriver un jour, qui sait?). Aussi, être en mesure d’inclure des données provenant de systèmes non RH (système financier, système de gestion des plaintes, réseaux sociaux, etc.) pour les corréler avec vos autres données est une autre étape importante pour vous rendre à l’étape 4.

Étape 4 : L’analyse prédictive est le Saint-Graal du “workforce analytics”. Je suis persuadée que la mise en place d’une pratique « workfoce analytics » dans votre organisation vous permettra, non seulement de parler le langage du comité de direction (lire ici langage financier), mais aussi de développer le niveau stratégique de la profession Ressources humaines (avec un grand R). Si vous voulez comprendre davantage ce qu’est le « workforce analytics », je vous invite à lire mon billet sur le sujet : Pourquoi votre organisation a-t-elle besoin de « workforce analytics »?

L’analyse prédictive utilise une variété de techniques provenant du monde de la statistique, de la modélisation et de l’exploration de données (data mining). Le but est d’analyser les données courantes et historiques pour générer des prédictions sur le futur. Bien entendu, pour arriver là, je vous conseille d’avoir à l’interne un spécialiste (ou de faire affaire avec quelqu’un de compétent).

L’intuition (tant féminine que masculine), l’instinct ou les impressions du genre “j’ai un bon feeling” ne devraient pas être à la base de vos décisions importantes. Cependant, sans l’implantation de ces quatre étapes (ou quelque chose qui y ressemble), plusieurs gestionnaires RH se rabattent sur leur intuition pour prendre des décisions sur leur actif le plus important : leur capital humain.

Écoutez-moi (et surtout, croyez-moi), vous êtes en possession des données nécessaires pour débuter votre ascension vers le prédictif.  Vous avez seulement besoin d’une stratégie et d’un petit coup de main pour faire une meilleure utilisation de toutes les données présentes dans votre organisation!

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Priorités, préoccupations et indicateurs de performance RH

priorité RHJe suis contente de vous écrire aujourd’hui, il me semble que cela fait longtemps, trop longtemps… Il faut dire que nous avons la broue dans le toupet chez SYNTELL. Déjeuners-conférences,  démonstrations de plus en plus nombreuses de notre outil de « workforce analytics » (avis aux intéressés et aux férus de la langue française, je suis toujours à la recherche du terme français pour « workforce analytics »), atelier sur les indicateurs de performance RH en entreprises et aussi celles en coopération avec les Évènements Les Affaires, lancement prochain de mezuRH et partenariat avec HEC Montréal. Tout cela demande beaucoup de préparation de contenu, beaucoup de lecture, beaucoup d’écriture… Et là, il ne faut pas oublier que le produit doit continuer à évoluer en plus d’avoir un œil sur les implantations chez nos clients. Il faut aussi que je continue ma vigie sur les nouveaux développements, les nouvelles tendances, ce qui se passe dans le monde RH. Heureusement, pour ce faire, j’ai trouvé un outil intéressant : Scoop.it. Je vous invite à venir voir mon Scoop.it : Mesurer le Capital Humain. Vous y trouverez une foule d’informations sur plein d’aspects (que je trouve important et intéressant) du capital humain et des ressources humaines.

Comme dirait ma consoeur Johanne : « Attention, les boys (parce que l’on travaille majoritairement avec des gars) le tsunami s’en vient! ». Moi, ma planche de surf est prête. Il y a plein de signaux dans le marché qui nous disent que les gens de RH se préparent à intégrer les outils de tableaux de bord et des indicateurs de performance dans leur quotidien. Je vous le dis plein de signaux… et là je ne parle que du Québec.

Je voudrais partager avec vous les résultats d’un sondage que nous avons fait lors de notre série de déjeuners-conférences sur la guerre des talents.

À la question : Quelles sont vos plus grandes préoccupations RH? Voici la distribution des réponses obtenues.

Les priorités 2013 sondage

Sans surprise, l’attraction et la rétention de talents (92 %) sont la première préoccupation RH, suivi de près par la mobilisation et la motivation des employés (à 82 %). Bien que notre sondage ne soit pas très scientifique, il est quand même en ligne avec un sondage effectué par SHL (SHL publie un rapport fascinant sur les tendances globales de l’évaluation).

Ce rapport propose aux spécialistes RH une vision globale de la façon dont les entreprises évaluent leurs talents tout au long du cycle de vie de l’employé. Le rapport aborde trois domaines : le panorama des RH en 2013, l’utilisation des évaluations au sein des entreprises et l’usage de la technologie dans les procédures RH. La première partie m’a particulièrement interpelée. Voici les priorités RH (ou préoccupations RH) par ordre décroissant pour 2013, et ce, pour les économies établies (on enlève les données concernant les économies émergentes).

Priorités RH SHL

Ces priorités reflètent l’importance constante, dans une économie mondiale de plus en plus concurrentielle, de maximiser la contribution des employés existants et d’utiliser leur expérience. Le développement du leadership, on le sait, devient crucial avec cette horde de baby-boomers qui quittent pour la retraite. De plus, l’impact du leadership sur la mobilisation et la rétention est majeur (vous le sauriez si vous aviez assisté à notre déjeuner-conférence sur le développement du leadership…). Juste une petite statistique pour vous le démontrer. Selon DDI, les organisations qui ont un indice de qualité du leadership élevé sont 13 fois plus susceptibles de surclasser leurs concurrents, et ce, en termes de : rendement financier, qualité des produits et services, engagement des employés et satisfaction des clients.

Les résultats sont clairs, les organisations qui investissent dans le développement du leadership démontrent une performance financière supérieure comparée à celles qui ne le font pas.

Pour revenir à l’étude de SHL, l’une de leurs conclusions concerne l’utilisation des données (et des indicateurs de performance RH) pour permettre la réussite des initiatives concernant la gestion des talents (comme une initiative de développement du leadership, ou une nouvelle initiative de mobilisation). Selon eux, malgré la quantité importante de données dont disposent déjà les entreprises, rares sont celles ayant une bonne compréhension de leur capital humain et moins de la moitié utilise ces données lors de la prise de décisions. Pourquoi? Manque d’outils? Manque de capacités? Manque de compréhension? Manque de budget?  Pourtant…

Pour finir, je veux vous laisser avec d’autres statistiques découlant de nos déjeuners-conférences. À la question, quels sont les principaux indicateurs que vous présentez (ou aimeriez présenter) à votre haute direction? Voici les réponses :

Indicateurs

C’est bien, tout le monde ou presque, calcule ou aimerait calculer le taux de roulement… Bravo! Mais qu’en est-il du taux de roulement des meilleurs? Seulement 34 % le calcule (ou aimerait le calculer). C’est peu, trop peu. Un taux de roulement global est intéressant, mais peut être trompeur. Qu’est-ce que cela donne de savoir que mon taux de roulement global est à 16 %, si je ne sais pas que 25 % de mes plus performants quittent (et que seulement 7 % de mes moins performants le font). Une autre chose surprenante est la très basse utilisation des indicateurs financiers… Comment pouvez-vous prouver que vos initiatives RH obtiennent un bon retour sur l’investissement si vous n’utilisez pas d’indicateurs financiers?

Allez, réfléchissez un peu…

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La partie technologique de mes prédictions 2013

Dans mon dernier billet (J’ai sorti ma boule de cristal et voici ce que j’ai vu pour les RH), j’ai bien fait attention de ne pas parler de prédictions pour les technologies et l’effet que cela aura sur les RH.  Mon dernier billet date de janvier… il me semble que cela fait déjà longtemps… je sais, ipadj’ai négligé mon blogue ces derniers temps, manque de temps, trop de projets!!! Les indicateurs de performance RH ont vraiment la cote ces temps-ci et l’on dirait que tout le monde se réveille en même temps! Fin de mes excuses pour vous avoir négligé.

La fonction RH continue d’avancer, elle tente de se sortir tant bien que mal d’une fonction transactionnelle pour aspirer à devenir stratégique. Pour vous, les RH, un de vos plus grands défis est de vous assurer d’évoluer au même rythme que les technologies (pas facile, mais faisable), il faut juste s’y intéresser vraiment. Les nouvelles technologies vous offrent des possibilités que vous ne pouvez même pas imaginer. Il faut seulement être en mesure de les utiliser d’une façon intelligente. Dans les prochains paragraphes, je parlerai de « buzzwords », des mots que vous avez sûrement déjà entendus, je vais tenter de vous les expliquer avec mon langage à moi…

Les solutions “cloud” ou pourquoi avoir la tête dans les nuages?

L’informatique en nuage ou l’informatique dématérialisée ou le stockage dans les nuages ou le stockage à distance ou encore l’infonuagique est un concept qui consiste à déporter sur des serveurs hors de vos locaux du stockage et des traitements informatiques traditionnellement localisés sur vos serveurs ou sur le poste de l’utilisateur. En 2012, on a commencé à voir un bond significatif dans l’adoption des technologies RH “cloud” (je n’aime pas dire infonuagique… j’ai l’impression de parler de poésie). Cependant, très peu sont passés dans les nuages à 100 %, on devrait continuer de voir une adoption en mode hybride (une partie dans les nuages et une partie physiquement chez vous). Il faut faire attention, le fait de transférer ses applications RH dans les nuages n’élimine en rien la complexité de certains processus RH (comme la planification des effectifs par exemple), mais il élimine la complexité de faire affaire avec le département informatique de votre organisation (je sais… le département RH et le département informatique ne sont pas les plus grands amis du monde).

Pour ceux qui seraient inquiets de voir des informations sensibles sur les employés se retrouver dans les nuages, sachez que tous vos serveurs locaux branchés sur Internet sont vulnérables… Selon M. Benoit Simard, Vice-président chez Telus : « vous vous bercez d’illusions si vous croyez que vos données sont plus en sécurité dans vos serveurs que dans ceux des fournisseurs infonuagiques (je ne m’habitue vraiment pas à ce mot…) ».

En résumé, pour vous en tant qu’utilisateur, que l’application soit dans les nuages ou chez vous, ça ne change rien…

Le Big Data ou les grosses données (mon dieu qu’en français les « buzzwords » ont l’air fous …)

Je pense qu’il n’y a pas une journée où je n’entends pas l’expression « Big Data ». J’ai cherché une définition, mais il ne semble pas y avoir de consensus sur le sujet. J’ai donc demandé à Philippe Nieuwbourg, Analyste indépendant spécialisé en intelligence d’affaires, de  me donner sa définition.  Voici ce qu’il m’a répondu : « Selon moi, le Big Data se caractérise par la formule (volume + variété + vitesse) x visualisation = valeur. Des données toujours plus volumineuses, générées et donc analysées de plus en plus vite, et qui ne sont plus simplement structurées, mais également non structurées». Il ajoute : « … la représentation graphique de ces gros volumes de données doit également évoluer, tout comme leur mise en récit indispensable pour faire comprendre les phénomènes découverts ». Bon, si je vous traduis cela en mes termes, Big Data = beaucoup, beaucoup de données, provenant d’une variété de sources et pouvant être non structurées (c.-à-d. pas dans des bases de données, mais bien dans des documents, des lettres, des courriels, sur les réseaux sociaux, etc.). Cette masse de données doit être analysée pour pouvoir tirer des conclusions et raconter une histoire (j’ai déjà écrit un blogue sur le sujet –  « Vous vous demandez comment présenter vos données RH »).

Maintenant, je vais tenter de vous expliquer quelles peuvent être les implications pour vous, gens de RH. Le volume de données que vous générez présentement par l’entremise de vos systèmes RH et vos systèmes de gestion du talent est significatif (et c’est proportionnel au nombre d’employés) et cela va continuer de croître avec l’adoption, en plus, des réseaux sociaux. Vous devez maintenant être en mesure de traduire cette vaste quantité de données en analyse et en interprétation sur comment attirer, développer, déployer et retenir le talent! Et voici un exemple (un peu tiré par les cheveux) : avec toutes les données disponibles sur les sites de recrutement, combinées aux données provenant des réseaux sociaux, avoir la possibilité de connaître le candidat avant la première rencontre… on pourrait imaginer diminuer de beaucoup les ressources nécessaires pour faire le filtrage et la sélection de CV.  Si vous n’avez rien fait avec le Big Data, ne vous en faites pas, selon CedarCrestone, seulement 7 % des entreprises à travers le monde ont des projets sérieux de Big Data (en RH).

Les médias sociaux et la collaboration

Tout le monde en marketing et en communication utilise les médias sociaux pour promouvoir leurs produits et services via LinkedIn, Twitter, Facebook et autres. L’utilisation de ces sites est toujours en croissance. Un facteur important qui pousse l’adoption des médias sociaux, particulièrement dans les multinationales, est le besoin de connectivité et de transparence. Quand vous avez des bureaux dans plusieurs pays, vous devez trouver de nouveaux moyens pour garder les employés mobilisés.  Tout le monde souffre d’une surcharge de courriel, c’est pourquoi il est bon d’utiliser d’autres moyens pour communiquer et pour partager de l’information. Il est important que vous n’attendiez pas que le marketing ou les communications prennent « l’ownership » des médias. Vous devez prendre le « lead » et vous assurer que la haute direction comprenne bien les bénéfices et aussi les risques associés aux médias sociaux. Je vous conseille aussi de collaborer avec le marketing et les communications pour avoir une stratégie commune.

En passant, je suis toujours surprise de voir combien peu de gens de RH (surtout ceux en acquisition de talent) sont présents sur les médias sociaux (surtout LinkedIn). Cependant, je peux vous dire qu’il y a des entreprises qui ont pris la vague et qui ont de superbes stratégies d’acquisition de talent 2.0…

La mobilité – ou le travail itinérant!!!

Plusieurs entreprises (dont celle pour laquelle je travaille) offrent des options de télétravail. Si on regarde cela dans l’optique d’améliorer la productivité et la conciliation travail-famille, la possibilité de travailler de n’importe où et d’avoir accès à la majorité de ses systèmes RH sur son téléphone intelligent ou sur sa tablette devient de plus en plus intéressant…  Les technologies mobiles sont des nouvelles plateformes qui permettent aux organisations de déployer des applications et des outils pour un large éventail de besoins d’affaires. Les employés veulent, de plus en plus, tout avoir : leur courriel, leur calendrier, le traitement de texte,  le répertoire employé et aussi bien d’autres choses à la portée de main sur le téléphone intelligent.

Par exemple, si on regarde par service :

Recrutement et acquisition de talent : permettre d’afficher un poste, d’approuver une réquisition ou de débuter le processus de présélection.

Paie : permettre aux employés de voir leur bulletin de paie ou de changer quelque chose à leurs exemptions.

Temps de travail : permettre aux employés d’entrer leur temps travaillé ou faire une demande de congé.

Je pourrais continuer longtemps comme cela, mais je crois que vous voyez le portrait.

Là encore, selon CedarCrestone, l’implantation de cette nouvelle façon de travailler est naissante, et ce, bien que les fournisseurs d’applications offrent déjà la fonctionnalité. Il semble que ce soit le recrutement qui ait une longueur d’avance sur les autres fonctions RH.

La mobilité engendre le « BYOD »

Mais qu’est-ce que c’est ça? Une nouvelle forme de virus, de maladie contagieuse… presque. « BYOD » est l’acronyme de « Bring Your Own Device », traduction libre AVPA – Apportez Votre Propre Appareil… Lorsque l’on offre aux employés de travailler librement d’une façon qui permet de maximiser leur productivité, on leur permet de travailler avec l’outil de leur choix (téléphone intelligent, tablette et ordinateur portable). Et je vous dirais que la nouvelle génération (lire ici « Y »)  a ses propres outils et ne veut pas nécessairement se faire imposer autre chose… Il sera important pour les RH (en coopération avec les TI) de bien établir les balises du AVPA. Car cela  implique plusieurs questions : « Est-ce que les réseaux sont prêts? Est-ce que les systèmes ont été adaptés? Est-ce que l’organisation peut apporter les mêmes services et appliquer les mêmes politiques de sécurité et de gestion aux appareils mobiles personnels qu’au reste des ordinateurs connectés au système d’information? » Je vous le dis pour l’avoir vécu, c’est beaucoup plus compliqué que l’on peut le penser. Selon une étude réalisée par Dell, 65 % des équipes TI ne sont pas capables de maîtriser les équipements issus du AVPA. Donc, confrontation en vue… Vous voulez satisfaire la nouvelle génération en leur permettant d’être plus efficace et heureux en utilisant leurs propres outils, mais les TI ont (ou auront de la difficulté à livrer la marchandise). Je vous le dis c’est pas simple, mais un RH averti en vaut deux…

L’intelligence d’affaires (workforce analytics) pour devenir des RH plus intelligentes (je parle ici d’une autre forme d’intelligence)!

Pourquoi l’intelligence d’affaires et le workforce analytics  se retrouveraient chez les RH?

Il y a de l’histoire là-dessous. Lorsque les entreprises ont commencé à s’industrialiser, elles en sont venus à acheter un ERP (Entreprise Resources Planning)  pour, par la suite, développer des outils d’intelligence d’affaires pour la production, leur chaîne d’approvisionnement et leur finance. Dans les années 70 à 80, ce sont les ventes et le marketing qui ont connu le même sort (avec la venue des CRM – Customer Relationship Management). On a alors vécu une explosion des outils d’analyses et d’intelligence d’affaires pour les ventes. Et maintenant, les organisations commencent à penser (aux États-Unis du moins) à changer leur SIRH existant (le Québec en est encore à la vague des applications de gestion du talent). Donc, la prochaine étape pour les RH, c’est l’intelligence RH… Il ne s’agira plus seulement d’avoir accès aux données et aux informations, mais d’être en mesure de s’en servir pour prévoir le futur.  Malheureusement, les équipes RH actuelles ne sont pas encore prêtes pour cette évolution. Selon une étude de Bersin & Associates (qui vient tout juste d’être acheté par Deloitte), seulement 6 % des départements RH croient être très bons en intelligence d’affaires et en « workforce analytics » et plus de 60 % croient qu’ils sont médiocres et en retard. Dans les prochaines années, nous verrons des investissements majeurs pour des projets de « workforce analytics » et ce, surtout dans la grande entreprise. Tout comme le département des ventes, du marketing, des finances et de la production, les RH ne paient rien pour attendre! Si vous voulez plus d’information sur le « workforce analytics », je vous invite à lire mon article sur ce sujet « Pourquoi votre organisation a-t-elle besoin de workforce analytics? »

Voilà je m’arrête là! Je sais c’était peut-être un peu ardu et « teckie » comme billet, mais je voulais vous montrer ce qui se passera dans les prochains mois et années en technologie (et qui devrait avoir un impact sur votre travail).

Vous savez quoi? La semaine dernière j’ai rencontré Dave Ulrich!!! Mais, ça, c’est pour un autre billet.  Au plaisir!

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4 astuces pour être plus stratégique!

Comme j’ai de la suite dans les idées! Et comme je m’aperçois bien que aussitôt que j’écris : devenir stratégique, les « hits » sur mon blogue augmentent de façon fulgurante! Je me suis dit : les gens de RH  cherchent vraiment la recette pour devenir stratégiques.  Désolée de vous décevoir, mais je ne pense pas qu’il existe de recettes éprouvées, de formules magiques, ou d’incantations vaudou (mais vous pouvez quand même continuer à lire). Cependant, je crois qu’il existe quelques éléments gagnants, appelons cela des astuces…

Lors de mon dernier billet, je vous parlais d’une étude de i4cp qui déterminait que les compétences nécessaires pour devenir un gestionnaire RH accompli étaient : pensée stratégique, développement et exécution de stratégie, connaissance approfondie du domaine d’activités, sens aigu des affaires, sens éthique, développement organisationnel, prise de décision, travail d’équipe et connaissances technologiques. Toutes des choses vraies, mais quand même assez vagues et surtout qui s’adressent à n’importe quel gestionnaire (RH ou non). Avoir une pensée stratégique? Mais encore…

C’est pourquoi je me suis dit : «  Pourquoi ne pas trouver 4 astuces pour aider mes amis de RH! » Les voici donc (l’ordre n’a aucune importance) :

  1. Vous êtes assis sur une mine d’or! Cette mine d’or se nomme : les données RH. Vous avez l’ « ownership » des données RH! Quel avantage! Utilisez-les (les données…).  Selon PwC, le talent est la priorité no 1 des chefs d’entreprise (référence à un billet que j’ai écrit à ce sujet). Si le talent est la priorité no 1, qui détient les données sur le talent : LES RH! Votre plus grand défi : toutes ces données se trouvent dans des bases de données séparées et c’est pourquoi vous devez penser à une façon d’accéder rapidement à toutes ces sources pour pouvoir en sortir l’information tant convoitée. Il n’existe qu’une façon : l’intelligence d’affaires ou BI. Si vous avez besoin de plus d’informations, j’ai pas mal de petits amis qui sont fort là-dedans!
  2. Aimez l’odeur de l’argent. Je sais, si vous aviez aimé l’argent, vous ne seriez pas en RH. Vous, ce que vous aimez, ce sont les personnes. Mais essayez, je vous le dis : vous devez comprendre comment votre organisation fait son argent! Eh oui, le but premier de votre entreprise est de faire de l’argent (j’espère que je ne vous apprends rien…). Lisez le rapport annuel, posez des questions à votre grand « chum » des finances (là encore, cela me rappelle un billet que j’ai écrit : Gens de RH, mettez-vous donc « chum » avec le v.-p. finance). Passez du temps avec la comptabilité, les finances, les opérations, je vous le dis : ils sont fascinants… Un peu comme ma relation avec les programmeurs – un genre d’incompréhension, mais avec un brin de fascination!
  3. Utilisez votre boule de cristal. Étant donné que la gestion du talent est l’une de vos priorités (sinon la première), vous devez être en mesure d’entrevoir le futur et de positionner votre entreprise pour faire face à la croissance et gérer le changement. Qu’est-ce qui va arriver? Qu’est-ce qui risque d’arriver? Lorsqu’il est question de talent, vous devez savoir! Si vous, vous ne les savez pas, qui le saura? Est-ce que votre organisation aura assez de ressources techniques? Assez de gestionnaires? Assez d’ingénieurs? Vous devez planifier pour cela (la planification stratégique des effectifs, cela vous dit quelque chose?). Est-ce que c’est l’écart de compétences qui mettra votre organisation dans le trouble? Vous vous devez de comprendre les risques de demain pour commencer dès aujourd’hui à les atténuer! C’est votre rôle!
  4. Souvenezvous que les indicateurs RH sont la clé de votre succès. Vous devez être en mesure de « backer » les orientations stratégiques en termes d’indicateurs RH. Dans un monde où les talents qualifiés se font rares, deux tiers des PDG croient que le talent dont ils auront besoin pour les trois prochaines années proviendra de l’interne. En tant que Leader RH stratégique, vous devez connaître les principaux indicateurs de performance RH nécessaires à une meilleure prise de décision. Et vous devez être en mesure de livrer ces indicateurs à jour, et ce, en temps réel. Non pas après des semaines de compilations de données… Le monde va trop vite pour vous attendre! Vous devez vous outiller! Là encore, j’ai plein de petits amis qui peuvent vous aider (et je ne demande pas d’enveloppe brune…).

Juste pour vous démontrer qu’indicateurs de performance et tableaux de bord riment avec stratégique, voici un petit graphique qui démontre que les gens de RH qui possèdent un tableau de bord (point bleu avec point vert au centre) sont tous dans le cadran partenaire stratégique. Peut-on faire une corrélation? Peut-être. Il faudrait probablement avoir un plus grand échantillon pour en être certain. Mais en tout cas, moi je trouve cela cool!

Cliquez sur le graphique pour l’agrandir.

Ce graphique est basé sur le résultat du sondage : profil de gestionnaire RH effectué en octobre 2012 par SYNTELL.

Qu’est-ce que vous en pensez? Avez-vous des commentaires? Vos opinions sont importantes pour moi (encore plus si elles sont diamétralement opposées aux miennes).

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