Les partenaires d’affaires RH et l’analytique : une histoire d’amour ?

beautiful-hands-heart-5390L’analytique RH est devenu un incontournable. C’est une discipline de plus en plus utilisée pour améliorer la performance individuelle ou la performance d’équipe, enrichir l’expérience employé ou réaliser les objectifs d’entreprise. De plus en plus d’entreprises au Québec ont des équipes dédiées à l’analytique RH (ou du moins une personne). Ces équipes travaillent sur des projets fascinants et utilisent des techniques de pointe en analytique. Comment y sont-ils arrivés ?

Ils se sont d’abord fixé des orientations, ils se sont trouvé un champion et ensuite, ils ont réussi des victoires rapides (quicks wins). Vous voulez des exemples de projets analytiques qui ont de l’impact :

  • déterminer des groupes d’employés qui sont à risque de partir ;
  • déterminer si notre programme de référencement a bel et bien un impact sur la qualité de nos embauches ;
  • ou encore, voir si nos leviers de rétention ont un impact sur les différentes générations présentes dans notre organisation.

Quand l’équipe d’analytique RH réussit à démontrer sa valeur, il devient alors plus facile d’obtenir des budgets pour bâtir sa capacité d’exécution, de travailler sur la qualité des données, de s’équiper en technologie et bien entendu pour ajouter des membres à l’équipe. Malheureusement, tout ce beau travail risque fort de ne pas trouver écho auprès du maillon un peu plus faible de la chaîne… Les partenaires d’affaires RH.

Le fait est que les professionnels RH ne sont pas tous familiers avec les données et l’analytique. Selon Bersin (2017), dans 60 % des organisations, le service RH n’a pas les compétences ÉLÉMENTAIRES pour faire de l’analyse de données. Ici, on ne parle pas de devenir un scientifique de données, mais bien d’avoir les compétences de base. Qu’est-ce qu’on entend par compétences élémentaires ?  La connaissance des concepts de base en statistiques (vous savez : la moyenne, la médiane, le mode, l’écart type) et la capacité d’interpréter des résultats. En fait, il ne faut pas avoir peur des chiffres…

Il ne faut pas se le cacher, la seule façon pour que l’analytique RH atteigne son plein potentiel est d’augmenter les compétences de base de toute l’équipe RH (et quand je dis toute, c’est TOUTE).

Pour que l’analytique RH s’implante dans les organisations, ça prend une courroie de transmission. Et cette courroie, selon moi, ce sont les partenaires d’affaires RH. Et c’est le maillon faible de toutes stratégies de mise en place de l’analytique. Sans eux, sans leur contribution et leur engagement — l’analytique RH ne pourra pas être implantée (ou du moins seulement qu’en partie). Sans l’adhésion des partenaires d’affaires RH, vous obtiendrez peu de succès avec l’analytique RH. Au contraire, ces derniers peuvent devenir des obstacles.

C’est vraiment l’histoire de la poule et l’œuf. Pour être un bon partenaire d’AFFAIRES RH, il faut pouvoir aborder les problèmes avec des compétences en analytique. En d’autres mots, il faut que le partenaire d’affaires RH soit capable d’organiser, d’interpréter et de présenter des données et des indicateurs d’une façon simple. De plus, le partenaire d’affaires RH doit pouvoir facilement tirer des conclusions à partir d’un ensemble de données. Est-ce que vos partenaires d’affaires RH sont capables de faire cela ? Si oui, BRAVO. Mais laissez-moi en douter.

Comprenez-moi, ce n’est pas une partie perdue d’avance. Les partenaires d’affaires RH peuvent y arriver. Ils n’ont pas à avoir la bosse des mathématiques (on disait cela quand j’étais plus jeune…). Car, s’ils avaient eu la bosse des mathématiques, ils ne seraient pas allés en RH (je l’entends souvent celle-là). Ils ont seulement à en apprendre assez sur le sujet pour bien interfacer avec leur client. Ils doivent parler le langage d’affaires qui est habituellement un langage de chiffre.

Il faut apprendre à prendre (ça sonne bizarre cela) des décisions basées sur des faits (les Américains appellent cela « evidence-based decision making »). Il faut remplacer les opinions par des décisions basées sur les meilleurs faits disponibles. Comment fait-on pour obtenir des faits ? Cela peut aller des publications académiques, de données recueillies par l’organisation dans ces systèmes RH, des données recueillies auprès des gestionnaires. Il faut RECHERCHER DES FAITS ! Il faut vraiment développer la façon de penser des partenaires d’affaires RH, les faire passer d’un monde d’opinion à un raisonnement basé sur des faits. Il faut que les partenaires d’affaires RH soient en mesure de savoir quand utiliser des données pour les aider dans leur travail, quelles données utiliser et surtout qu’est-ce que les données leur disent. Ils doivent pouvoir raconter une histoire !!!

Maintenant, c’est bien beau comme défi, mais comment faire pour créer une gang de partenaires d’affaires RH avec un bon niveau de connaissance des données ? Voici quelques conseils pour vous aider.

  1. Les RH doivent changer leur façon de penser. Il faut adopter une mentalité orientée sur la performance et les faits. Il faut les habituer à demander et à chercher des faits…
  2. N’attendez pas d’avoir les conditions parfaites ! Il faut commencer MAINTENANT avec les ressources disponibles dans votre organisation. Il existe plein de ressources sur le web et la plupart sont gratuites : Empirical HR d’Andrew Marritt publie un bulletin hebdomadaire sur l’analytique RH, David Green publie aussi un bulletin hebdomadaire Data Driven HR, je fais de l’agrégation d’article sur mon Scoop.it Mesurer le capital humain, SYNTELL publie une infolettre avec un KPI du mois et finalement, il y a ce blogue que vous lisez…
  3. Les partenaires d’affaires RH doivent pouvoir participer à des formations qui leur permettront de mieux comprendre l’utilité de l’analytique. Il est important de faire une distinction entre l’analytique avancée et l’analytique de tous les jours. Il faut les intéresser à l’analytique de tous les jours, et ce, avec des exemples concrets qui sont liés à leur travail quotidien. Si le contenu des formations n’est pas en lien direct avec leur travail, vous ne réussirez pas à les intéresser. Vous pourriez développer des vidéos, des podcasts ou encore mettre en place une communauté de pratique de l’analytique dans votre organisation. On ne fera pas d’eux des experts, mais on développera un appétit pour les indicateurs et les données.
  4. Ne perdez pas de vue vos experts en analytique RH, ce sont eux qui fourniront l’expertise pour aider les partenaires d’affaires RH à améliorer leurs compétences en analytique RH. Cependant, assurez-vous que ces derniers soient en mesure de bien comprendre les enjeux que vivent les partenaires d’affaires RH. Il faut pouvoir penser en termes d’analytique de « tous les jours » (c.-à-d. ratios, métriques, tableau de bord, benchmarking) et pas seulement en termes d’analytique avancée (corrélation, prédictif, prescriptif, etc.).
  5. Finalement, ils doivent pouvoir utiliser l’analytique tous les jours. Amenez-les à utiliser des chiffres (données) dans la plupart des conversations RH. Par exemple, ne pas dire « Nous avons un très bon programme de coaching », mais plutôt « Nous avons un programme de coaching qui a été utilisé par 28 gestionnaires l’an dernier, c’est une augmentation de 10 % par rapport à l’année précédente et 87 % des gestionnaires recommanderaient ce programme à leurs confrères ». Il faut qu’ils descendent plus creux, qu’ils fouillent, qu’ils posent des questions, qu’ils demandent pourquoi. C’est en regardant plusieurs indicateurs, en essayant de faire des liens, en analysant des tendances et en jouant au détective qu’ils deviendront meilleurs à déceler des anomalies. Cela leur permettra de trouver et de résoudre des problèmes qui ont un réel impact sur leurs clients.

Le temps presse, les organisations RH performantes se rendent bien compte qu’il ne suffit pas d’avoir une équipe d’analytique RH forte. Pour être en mesure d’implanter l’analytique RH à tous les niveaux de votre organisation, cela vous prend une courroie de transmission. Et sans vouloir me répéter, les partenaires d’affaires RH demeurent le maillon faible de votre stratégie de mise en place. Sans eux, sans leur contribution et leur engagement, l’analytique RH restera dans la tour d’ivoire de l’équipe d’analytique RH.

La fonction RH fait face à une révolution et on peut s’attendre qu’un jour les partenaires d’affaires RH seront aussi confortables avec les chiffres que n’importe quel autre groupe. Pour y arriver, vous devez commencer maintenant avec des projets concrets qui permettront à votre équipe de se développer.

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