10 choses à savoir sur l’analytique RH

analytiqueRHTout dernièrement, Josh Bersin de Deloitte écrivait un article dans le Wall Street Journal sur les 10 leçons à retenir sur l’analytique RH. Pour ceux qui ne connaîtraient pas M. Bersin, voici une brève biographie : il a fondé son entreprise de consultation en 2001 et fournissait dès lors des études et des recherches sur les technologies RH. Son entreprise a été achetée en janvier 2013 par Deloitte (on pourrait donc se questionner un peu sur son allégeance pour certains produits…) Ceci étant dit, Bersin reste malgré tout une éminence dans le domaine RH. Il est souvent invité comme conférencier dans plusieurs grands événements RH. On peut lire ses articles dans le Harvard Business Review, le Wall Street Journal et Bloomberg. Il est aussi blogueur pour Forbes.com ainsi que chroniqueur pour le magazine Chief Learning Officer. Donc, le Monsieur, il a une bonne réputation.

Je vais donc vous résumer ces propos sur l’analytique RH (des propos fort réconfortants pour moi, car souvent je me dis « Mon dieu, suis-je la seule qui pense comme cela? »).

De plus en plus d’organisations prennent conscience de l’importance de l’analytique RH et sont de plus en plus en mesure de comprendre quels problèmes l’analytique peut aider à résoudre.

L’analytique RH (certains disent l’analytique des personnes, mais je trouve cela bizarre) est une approche basée sur l’intelligence d’affaires (business intelligence) pour mieux évaluer et gérer le talent. C’est une opportunité en or pour les professionnels RH de contribuer au succès de l’organisation.

L’ère du « Faites-moi confiance, ça va marcher » est terminée. Les RH sont maintenant responsables de livrer des résultats. Et le langage des affaires, c’est le retour sur l’investissement et l’analytique!

Bien que l’analytique RH en soit à ses balbutiements, Bersin est en mesure de tirer 10 leçons :

  1. L’analytique RH est encore plus importante qu’on aurait pu l’imaginer. Quand je lis cela (le relis, le dis, le redis, et surtout quand j’y pense), ça me rend TOTALEMENT heureuse. Les organisations ont besoin désespérément de données pour comprendre ce qui fait en sorte que les employés joignent leur rang et surtout, ce qui fait en sorte qu’ils restent, pourquoi certains sont performants et comment faire pour améliorer la qualité du leadership, le service à la clientèle ou la capacité d’innover. Ce sont toutes des questions auxquelles l’analytique RH peut vous aider à répondre.
  2. L’analytique RH va croître de façon exponentielle, mais nous sommes présentement au tout début. Là, c’est mon patron qui va être heureux… L’étude de Bersin indique que la maturité de l’analytique RH dans les organisations a à peine bougé dans les dernières années (pas besoin de grandes études pour arriver à cette conclusion, il avait juste à m’appeler). Cependant, est-ce que cela veut dire que le marché est paralysé? Non, au contraire, plusieurs nouvelles tendances croissent de façon exponentielle. Il s’attend à ce que le marché de l’analytique RH commence par doubler et ensuite augmente de façon encore plus substantielle chaque année. Selon lui, l’analytique RH deviendra un standard dans les opérations RH d’ici 10 ans (donc, juste à l’aube de ma retraite…).
  3. La plupart des organisations ne sont pas en mesure de bien comprendre l’analytique RH. Et ce, malgré tous les excellents articles et les différentes références existantes. Une grande majorité des hauts dirigeants RH sont encore dans la brume (je peux le confirmer, mais je ne nommerai pas de noms… je les surnomme affectueusement les dinosaures – et j’ai déjà écrit un billet sur eux). Plusieurs croient que l’analytique se limite à calculer le taux de roulement ou encore à mesurer le retour sur l’investissement d’une formation ou toute autre initiative RH. Mais l’analytique, c’est beaucoup plus que cela. Cela permet de résoudre des problèmes spécifiques, des problèmes réels en utilisant la donnée RH.
  4. La gestion des données demeure la plus grande barrière. Les recherches de Bersin tendent à démontrer que 80 % des organisations vivent des défis immenses au niveau du reporting. Plusieurs grandes organisations vivent avec des problèmes d’intégration de données, elles sont incapables de dire combien elles ont de salariés ou d’employés contractuels à un moment donné. Plusieurs considèrent que leurs données ne sont pas bonnes (voir incohérentes, incorrectes, périmées et localisées dans différentes bases de données). Ce que je réponds à cela, on met souvent la faute sur les données. Mais qu’est-ce que vous faites pour améliorer la qualité de vos données? Savez-vous au moins par où commencer? Un petit audit, cela ne vous tente pas?
  5. La valeur des modèles est inestimable, mais l’implantation demeure la clé. On voudrait tous avoir des modèles qui prédisent la rétention, qui guident nos décisions de rémunération, qui précisent nos critères de performance. Ces modèles ont une très grande valeur, mais la partie la plus difficile reste l’implantation des changements proposés par le modèle. L’analytique RH doit être accompagnée par une pratique adéquate de la gestion du changement. Quand on se rend compte que nos hauts performants sont sous-payés par rapport aux autres, cela peut prendre plusieurs années pour enseigner aux gestionnaires (et changer une culture) que c’est OK de donner une plus grosse augmentation à certains employés.
  6. Les outils et les applications existent, mais le marché reste encore flou. Il existe plusieurs outils, technologies et applications pour aider à l’analyse des données RH dont, entre autres, une purement québécoise – la nôtre SYNTELL Capital Humain. Plusieurs ERP et SIRH investissent dans ce segment de marché et des start-ups émergent à tous les coins de rue. Ce n’est pas le manque d’outils qui vous empêchera d’avancer! Cependant, ce ne sont pas seulement des outils qu’il vous faut! Cela prend un changement dans vos têtes, un changement de culture! Oui, l’analytique est là pour rester.
  7. Les « geeks » vont devenir les maîtres de ce monde, mais ils ne pourront pas le faire seuls. Bien que nous ayons besoin de scientifiques de données et de statisticiens pour analyser et construire les modèles, l’analytique RH demeure multidisciplinaire et a besoin des VRAIS RH. De gens qui comprennent le capital humain. L’équipe de rêve inclut non seulement des gens de TI, mais des gens de processus RH, des généralistes, des experts en développement organisationnel, des psychologues industriels et organisationnels, et des concepteurs graphiques. Ces personnes seront la base d’un nouveau centre d’excellence en RH et ils devront relever directement du plus haut dirigeant RH (et non pas cachés quelque part dans l’équipe de technologie RH – SIRH ou encore dans l’équipe BI).
  8. Nous aurons à faire face à de nouveaux types de données et à de nouvelles façons de les analyser. On ne fera pas seulement qu’analyser les données provenant du système de paie, du SIRH ou du logiciel de temps et présence. Nous devrons inclure des données de sondages (mobilisation, satisfaction), des données de tests psychométriques, des données de CV ou même des données de courriels d’employés. Et ce n’est que le début, vous n’avez qu’à penser aux GPS, aux caméras et à tout le tralala.
  9. La sécurité et l’anonymat vont devenir comme le deuxième prénom des RH. À cause de tout ce que l’on a vu sur les vols d’identités, les employés et surtout vos avocats sont très nerveux lorsque l’on parle de collecter et d’utiliser de la donnée sur les employés. Les professionnels RH ainsi que l’équipe d’analytique RH doivent vraiment se mettre au fait de la sécurité, de la confidentialité et de la protection de l’identité. La CONFIDENTIALITÉ est essentielle, la donnée RH est sensible!
  10. Nous sommes tous dans la phase d’apprentissage et avons besoin de coopérer et travailler ensemble. Bien que l’analytique RH soit (et deviendra encore plus) un avantage compétitif, nous devrions tous partager ce que nous apprenons maintenant pour faire en sorte que cette discipline progresse. Ce ne sont pas les façons de faire en analytique RH qui ont de la valeur, mais bien le résultat généré et surtout ce que vous en faites.

Voilà, ceci résume bien les propos de M. Bersin et ceci résume aussi très bien mon état d’esprit. J’ai pu expérimenter au cours des derniers mois plusieurs des leçons exprimées dans l’article de Josh. Si le cœur vous en dit et si cela vous intéresse, je peux vous en parler de vive voix. Je suis toujours partante pour une bonne conversation liée à l’analytique RH.

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5 avis sur « 10 choses à savoir sur l’analytique RH »

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  2. Merci Andrée pour ton article, et non tu n’es pas la seule « qui pense comme cela »😉 … cela fait bientôt 18 ans que je suis dans l’idée qu’au niveau RH nous avons impérativement besoin de savoir faire parler les données pour mieux comprendre et agir… et oui, l’analytique RH est multidisciplinaire et a besoin des VRAIS RH ! … Ce qui fait que j’espère que la « convergence » arrivera bien avant que je ne sois « à la retraite »😉 … @Fred_M

    • Merci Frédéric pour ton commentaire. Je te dirais qu’ici au Québec, je me sens souvent très seule… Mais bon… bien contente de voir qu’en France, il y aussi des partisants de l’approche analytiqueen RH! Comment peut-on faire pour que cela arrive avant notre retraite???

  3. Bonjour ;
    je suis en train de faire une analyse multi-entrée ( Big DATA ) sur l’absentéisme pour faire sortir des conclusions et leçons pour bien agir ,
    je vous remercie comme d’habitude de votre soutien sur ce sujet .

  4. Ping : 10 choses à savoir sur l’analytiqu...

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