Le taux de roulement: la vérité, toute la vérité, rien que la vérité!

démissionParce que les coûts de main-d’œuvre représentent une large proportion des coûts d’opération d’une organisation, je ressens un intérêt toujours soutenu de votre part pour le roulement de la main d’œuvre (ainsi que pour tous les coûts qui y sont associés). Les organisations cherchent à diminuer le roulement (ou à augmenter la rétention, ça cela dépend de votre point de vue…).

J’adore parler de roulement, probablement parce que j’ai l’impression que vous me comprenez quand je parle de cet indicateur de performance. En fait, le taux de roulement est mesuré par 94 % des entreprises que nous avons sondées lors de nos déjeuners-conférences de la saison dernière. 94 %! C’est énorme, en fait, le taux de roulement est (toujours selon nos sondages) l’indicateur RH le plus calculé par les entreprises québécoises.

indicateurs déjeuners

Par contre, le taux de roulement des meilleurs (ou des hauts performants) n’est calculé que par 34 % des personnes sondées. Pourtant, ce n’est pas plus compliqué! Mais on en reparlera plus tard…

Le taux roulement mesure le pourcentage d’employés qui a quitté (volontairement ou involontairement) l’organisation durant la période étudiée. Il est souvent confondu avec le taux de rétention qui lui mesure le pourcentage de la main-d’œuvre qui travaille toujours pour l’organisation. Quand on lit les deux définitions, on serait porté à calculer le taux de rétention comme l’inverse du taux de roulement (1 – taux de roulement). Eh bien non! Ne faites pas cette erreur! Le taux de rétention à une tout autre formule de calcul. Je vous en reparlerai dans un prochain billet.

Revenons à notre mouton : le taux de roulement. Voici la formule standard :

formule roulement

Le nombre de départs inclut toutes les formes de départs, que ce soit volontaire (et même les retraites) ou involontaire.

Le nombre moyen d’employés devrait être calculé vraiment comme une moyenne (une moyenne journalière, hebdomadaire ou mensuelle à la limite) pour tenir compte des fluctuations de votre main d’œuvre. Cependant, si votre main d’œuvre ne fluctue pas beaucoup, vous pouvez vous contenter d’utiliser le nombre d’employés en début de période additionnée au nombre d’employés en fin de période et divisé par deux.

Si vous analysez adéquatement votre taux de roulement et si vous le comparez à des objectifs ou à des « benchmarks » internes ou externes, vous serez alors en mesure de cibler des pistes d’amélioration sur la gestion de votre main d’œuvre.

Pourquoi votre haute direction devrait-elle s’en faire avec le roulement? Parce que cela coûte excessivement cher à l’organisation. PwC a déduit que le coût du roulement peut atteindre jusqu’à 12 % du revenu de votre organisation. Vite comme cela, si vous faites 50 millions de chiffres d’affaires cela pourrait équivaloir à 6 millions en coûts cachés seulement pour le roulement… 6 millions qui affectent directement le profit de votre organisation. Parce que le coût du roulement peut être important, même une modeste amélioration peut apporter des bénéfices financiers significatifs (et récurrents).

Vous aimeriez calculer le coût du roulement dans votre organisation? Je vous invite à lire un de mes billets que j’ai écrit sur le sujet: Le roulement de personnel, ça coûte combien.

Que vous soyez une petite, une moyenne ou une grande organisation, les coûts associés au roulement peuvent s’additionner très rapidement. Chez SYNTELL nous avons développé un calculateur du coût du roulement intégré à notre application d’analytique RH. Cet outil vous aidera à estimer l’impact financier du roulement et vous permettra de mesurer le retour sur l’investissement de vos initiatives reliées à la rétention (en passant, c’était juste une petite parenthèse…).

L’éventail des résultats possibles pour le taux de roulement

Le taux de roulement peut avoir une valeur qui se situe entre 0 % et l’infini (disons très, très grand).

  • Un taux de roulement de 0 % : aucun départ pour la période (sur un an, je pense que vous devriez vous questionner — Un certain niveau de roulement est idéal et surtout nécessaire. Les employés provenant de l’externe apportent à l’organisation de nouvelles idées et de nouvelles perspectives – mais c’est mon point de vue…
  • Un taux de roulement plus grand que 100 % peut se produire quand le nombre de départs dépasse le nombre moyen d’employés (on voit cela surtout dans la vente au détail et dans les centres d’appels). Ceci ne doit pas être pris à la légère, car vous pouvez sauver beaucoup, beaucoup, beaucoup d’argent en diminuant si ce n’est qu’un tout petit peu le roulement.
  • Un taux de roulement près de l’infini se produit lorsque le nombre moyen d’employés est très bas par rapport au nombre de départs (le cas d’une organisation qui vit une période de décroissance accélérée).

Pour aller plus loin que le taux de roulement total

Sans nul doute,  vous devez connaitre votre taux de roulement total! Mais la vraie valeur du calcul de votre taux de roulement se retrouvera dans la segmentation que vous en ferez. Segmentation dans le type de départ (volontaire et involontaire) et segmentation dans votre population d’employés (ancienneté, performance, groupe d’âge, et j’en passe).

Pour les types de roulement, il faut ensuite diviser le taux de roulement volontaire en roulement fonctionnel et roulement dysfonctionnel.

roulement total

Le roulement fonctionnel inclut les retraites (et oui, les départs à la retraite sont du roulement volontaire) ainsi que le roulement des moins bons performant (dans le fond, nous sommes bien content qu’ils partent d’eux-mêmes – désolé pour les personnes prudes, mais dès fois il y a des gens qui quittent volontairement et on est bien content…).

Le roulement dysfonctionnel quant à lui inclut le roulement les gens qui quittent parce qu’ils sont mécontents (de leur boss, de leur job, de leur progression, name it!). Le roulement dysfonctionnel est le type de roulement sur lequel vous pouvez agir! Bien entendu, dans le roulement dysfonctionnel, il y a du roulement inévitable (je retourne aux études, j’ai un cancer ou mon mari a trouvé un emploi en Californie) et l’évitable (j’ai eu une proposition d’un compétiteur, j’ai besoin de changement, je n’ai plus l’impression de progresser, je déteste mon patron…). C’est certain que la ligne entre l’évitable et l’inévitable est mince… Si vous avez en place un bon processus d’entrevue de départ, vous pouvez certainement en savoir plus sur les vraies causes du roulement.

Bien que le roulement volontaire dysfonctionnel évitable vous aide à mettre en place des initiatives RH ciblées, il ne faut pas négliger le taux de roulement involontaire, lequel vous apportera des pistes d’amélioration sur votre processus de recrutement. Ainsi, un taux de roulement involontaire élevé peut vouloir dire que votre processus d’acquisition de talent n’est pas optimal.

Un taux de roulement que je juge plus qu’important à mesurer est le taux de roulement de vos hauts performants. Pourquoi? Parce qu’un haut performant est en mesure de générer de 2 à 3 fois plus de valeur qu’un employé à performance satisfaisante. Ça veut dire quoi? Ça veut dire que lorsqu’un haut performant quitte, le coût associé à son départ est beaucoup plus élevé que le coût associé à un employé à performance satisfaisante.

Pour conclure, le taux de roulement est une mesure critique que vous devez maitriser. Vous devez non-seulement mesurer le roulement total, mais aussi bien le segmenter par type et par population. Le taux de roulement est le meilleur indicateur pour mettre l’emphase sur l’impact financier de la perte d’employés. Vous deviendrez alors une rock star de l’analytique RH si vous êtes en mesure de faire l’analyse des causes fondamentales du roulement en couplant les données quantitatives aux données qualitatives provenant des entrevues de départ. Lorsque vous maitriserez alors toutes les facettes du roulement, il sera temps de passer au prédictif! Devenir proactif sur les personnes qui sont à risque de partir! Alors là, on parle! Ce n’est pas si difficile! Il suffit de débuter quelque part! Commencez donc tout de suite en calculant votre taux de roulement!

Voilà! C’est tout! Qu’est-ce que vous en dites? Êtes-vous prêt à calculer le taux de roulement de votre organisation? Êtes-vous prêt à passer à un autre niveau? N’ayez pas peur de me contredire, n’ayez pas peur de me donner votre opinion, de me poser vos questions!

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9 avis sur « Le taux de roulement: la vérité, toute la vérité, rien que la vérité! »

  1. Ping : La vérité, toute la vérit&...

  2. Excellent billet qui résume très bien une problématique trop souvent mal comprise par les gens des RH. Cependant nous sommes d’avis qu’un nombre important des candidats, qu’ils soient « fonctionnels ou dysfonctionnels », peuvent être identifiés d’avance en utilisant un processus d’évaluation structuré effectué par des gens possédant l’expertise adéquate. Il y a toujours des indications qui permettent d’identifier les candidats représentant un risque pour l’entreprise.

  3. Ping : Après le taux de roulement vient le taux de rétention | Mesurer le capital humain

  4. Ping : 15 indicateurs pour bien partir – première partie! | Mesurer le capital humain

  5. Bonjour,
    Tout d’abord, merci pour ce billet qui m’a éclairé sur le taux de roulement!
    Actuellement en Terminale, spécialité RH, j’aimerai savoir si existe des solutions pour réduire ce taux ( A part le processus d’entretient de départ que vous avez évoqué)
    De plus, qu’entendez vous part « améliorer le processus de recrutement?
    Merci d’avance !!!

    • Bonjour, plusieurs choses peuvent aider à améliorer le taux de roulement de votre organisation. Mais en premier lieu, il faut partir de la source (les causes). Est-ce que ce sont des départs volontaires? Involontaires? Si ce sont des départs volontaires, pourquoi les gens quittent-ils? L’entrevue de départ peut vous aider à cerner les causes (pas de promotion, pas de formation, la rémunération, le patron, etc.). Si c’est du roulement involontaire, c’est-à-dire que l’on a remercié la personne parce qu’elle ne convenait pas. On peut alors se questionner sur notre processus de recrutement (sélection des candidats, validation des antécédents, etc.). Je vous explique tout ça en gros, mais c’est grâce à des analyses plus poussées et avec la segmentation de vos données que vous pourrez être meilleur dans vos interventions.

  6. Bonjour,

    Je trouve votre article très intéressant et très utile pour ma part!
    En effet, je suis entrain de préparer mon mémoire sur le turnover important des prestataires d’accueil, et toutes ces informations sont les bienvenues pour moi.

    Par contre, j’aimerais savoir, s’il vous plaît, si vous avez des sources pour toutes ces théories? Des livres? Des auteurs?

    Cela m’aiderait beaucoup pour ma bibliographie.

    D’avance, merci.

    Cordialement,

    Cédric

    • Bonjour Cédric,
      Il n’y a pas de livre qui parle essentiellement et seulement du Turnover (au Québec, nous appelons cela le roulement). Cependant, plusieurs livres sur la mesure abordent le Turnover en voici une liste :
      • HR Scorecard – Linking People, Strategy, and Performance, par Brian E. Becker, Mark A. Huselid et Dave Ulrich
      • The ROI of Human Capital, par Jac Fitz-enz
      • Strategic Staffing, par Thomas P. Bechet
      • Predictive Analytics for Human Resources, par Jac Fitz-enz et Johna R. Mattox II
      • Les Tableaux de bord en Ressources Humaines par Jean-Yves Le Louarn
      • Proving the Value of HR : How and Why to Measure ROI, par Jack J. Philips et Patricia Pulliam Phillips
      • The 7 Hidden Reasons Employees Leave, par Leigh Braham

      En espérant que cela puisse t’aider

      • Re-Bonjour Cédric,
        Il y a un livre que j’ai oublié : Investing in People – Financial Impact of Human Resources Initiatives par Wayne Cascio et John Boudreau. Le chapitre 4 du livre est consacré au turnover (The high cost of employee separation). À lire absolument!

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