Le courage et les ressources humaines

Mettons cela au clair en partant, je ne suis pas RH, je n’ai pas étudié en RH et je ne suis pas non plus CRHA. Toutefois, j’aime les gens de RH (en tout cas, la grande majorité) et je me sens bien en votre compagnie (en tous cas, la plupart du temps)!

Pourquoi je m’intéresse autant aux RH? Je ne saurais dire, probablement les hasards de la vie. Je l’ai déjà dit souvent : vous faites une job fascinante! Plein de défis, plein d’embuches (peu de budget…) mais peu de reconnaissance. Ça aussi je me questionne beaucoup là-dessus, « le peu de reconnaissance ».  Tellement que j’ai le projet d’écrire un livre sur le sujet (mon « pet project »), je l’intitulerais simplement : La Table (ou en plus long, comment se fait-il que les RH ne soient pas encore à la table des décisions?).

C’est en lisant un billet de Cathy Missildine « Changing a profession takes courage » que j’ai été interpellée par le courage, le respect et les ressources humaines. Je vous fais un résumé du propos de madame Missildine.

Qu’est-ce que les phrases suivantes ont en commun :

« Prendre le taureau par les cornes ».

« Prendre des décisions “on the fly” au risque de briser quelques conventions ».

« Parler, demander à être entendu ».

Toutes ces phrases ont en commun une chose : LE COURAGE. Le courage de changer les choses, le courage d’aller plus loin, le courage de ses opinions.

Pour passer de rôle de soutien à un rôle stratégique, cela prend du courage. Mais est-ce que la profession RH a du courage? Là elle ne parle pas en termes d’individu, elle parle en termes de la grande famille RH – la profession RH. Il y a plein de gens en RH qui ont du courage… Mais comme profession vous avez besoin de faire volte-face et de révolutionner la façon de gérer le plus précieux actif de votre organisation, c’est-à-dire le talent. Vous devez participer au succès de votre organisation et avoir un impact sur le profit, point à la ligne!

Pour la volte-face je vous conseille de lire un billet de Jean-Baptiste Audrerie – Vers un nouveau modèle RH, enfin presque! Plusieurs personnes tentent de faire bouger les RH. Mais selon moi, il faut que cela vienne de vous, que cela vienne de vos tripes, que vous ayez le goût de changer les choses. Il faut que la décision soit concertée (pis ça en RH, ça risque d’être long… des discussions interminables sur le quoi du comment – je dis cela sans rancune).  Mais pourquoi cela ne bouge pas? Toujours selon Cathy :

  • On n’aime pas les RH (vous vous souvenez surement de l’article – Why we hate HR publié en 2005 dans Fast Company).
  • Les professionnels RH ne réalisent pas l’impact ou l’effet qu’ils ont sur le profit de leur organisation.
  • Les RH sont incapables de justifier et mesurer leurs initiatives en termes financiers.
  • Les autres gestionnaires (hors RH) ont des idées préconçues sur les RH.
  • On n’a pas le respect des autres, comment voulez-vous qu’on ait du courage?

Ce sont tous des énoncés que j’ai entendu plus d’une fois!

C’est vrai qu’il est plus facile d’avoir du courage quand on a le respect. Mais, il n’y a aucun lien entre l’amour et le respect… Les finances et la comptabilité sont un mal nécessaire. En tout cas, moi je ne les aime pas plus que cela (ils sont trop carrés et trop drabes à mon goût). Mais, je les écoute quand ils parlent, je respecte leur avis. Pourquoi, croyez-vous? Parce qu’ils appuient leurs dires avec des arguments massue et surtout avec des chiffres (des signes de piastres). Même chose pour les gens de ventes (eux leur problème, c’est qu’ils parlent trop…). Mais bon, il faut faire avec. Ils sont, eux aussi, un mal nécessaire… Mais, on les respecte quand même. Pourquoi? Encore les damnés chiffres (les résultats).

L’enjeu dans le fond n’est pas la Table… Mais bien plus le respect. Comment faire pour gagner le respect de votre organisation. Je n’ai pas la réponse exacte, quelques pistes seulement.

Soyez audacieux, prenez votre place (surtout, ayez confiance en vous), n’attendez pas que l’on vous pose des questions, parlez (je dirais même plus parlez fort), appuyez-vous sur des faits (des chiffres, des dollars), innovez, sortez de votre zone de confort! Vous devez être au-devant de la parade! Vous devez CHANGER! Je vous le répète, vous gérez la ressource la plus importante de votre organisation. Je vous invite à lire un billet que j’ai écrit en juin 2012 et qui est encore d’actualité (c’est vrai que cela ne change pas vite en RH). Ce billet tiré d’une conférence du professeur Alain Gosselin, s’intitule : Il n’y a pas de meilleurs moments que maintenant pour être en ressources humaines.

Voilà! C’est tout! Qu’est-ce que vous en dites? Croyez-vous que vous devez changer? Croyez-vous que vous manquez de courage? De respect? N’ayez pas peur de me contredire, n’ayez pas peur de me donner votre opinion, le courage, c’est comme cela que ça commence (et le respect aussi)!

Pour terminer, la photo à l’en-tête de mon billet est celle d’un ami, Daniel Taillefer. Je ne pouvais pas passer à côté car quand j’ai pensé à courage, j’ai tout de suite pensé à lui… Je vous invite à lire l’article le concernant et je vous invite aussi à donner à la Société de la SLA du Québec . C’est mon « Ice bucket » à moi!

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5 avis sur « Le courage et les ressources humaines »

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  2. Dans mon dernier post sur le RH du futur, j’ai souligné la question de formation qui revient au RH car il s’agit bien de transformation, et de comprendre le nouveau rôle de transformateur car « Dans un monde où businesses vont global, où le focus est le client externe, et la gestion des employés est propulsée entre les mains des managers, où les différences ne cessent de se multiplier, l’on est en droit de se demander si les managers sont prêts à assumer leur nouveau rôle ».

    • Très bon commentaire! Il ne faut pas oublier que les RH sont comme le ciment (ou la colle) entre la culture de l’organisation et le leadership. C’est donc à eux que revient la tâche de faire comprendre aux gestionnaires (managers) l’importance d’une saine gestion des employés…

  3. Bonjour Andrée,

    Je suis comme vous, très surpris et j’oserais dire estomaqué, de voir que les RH (globalement), ne prennent pas davantage leur place en entreprise.

    En effet, le principal actif d’une entreprise, à mon sens, est son capital humain. Si on n’a que du capital monétaire et des outils de production, on ne peut pas aller très loin. Si on y ajoute du personnel qualifié, motivé et au bon endroit, on a une recette gagnante.

    Moi non plus, je n’ai pas de formation RH, mais en génie industriel. Par un hasard de circonstances, je suis beaucoup plus intéressé par l’humain que par les outils de production physiques.

    Depuis près de 10 ans que j’œuvre dans le présent domaine, j’ai été souvent sidéré par le peu d’importance que les entrepreneurs et les corporations attachent aux RH et, par conséquent, à leur actif le plus précieux, leurs employés.

    Il est certain que les patrons savent qu’ils ne peuvent rien faire sans collaborateurs, mais j’ai souvent l’impression qu’ils accordent davantage d’importance à leurs actifs tangibles et à leur outils de productions, qu’aux collaborateurs qui font que tout cela fonctionne.

    Je suis d’accord avec vous que ça prendrait une « révolution » du personnel RH, pour que ça change. Eux seuls, peuvent faire valoir à la direction, l’importance de bien choisir, bien positionner, bien entrainer et bien supporter leur main-d’œuvre.

    Voyez-vous, je travaille avec un test psychométrique, validé scientifiquement… Or, une statistique américaine, réalisée avec 18 000 employés, révèle qu’il est de 2 à 5 fois plus précis d’embaucher des collaborateurs, lorsqu’ils ont passé un test psychométrique et ont été comparés à une norme de poste, que ceux qui ne l’ont pas fait.

    Une multitude de gestionnaires (et plusieurs personnes de RH, malheureusement) ne croient pas à la valeur d’un test psychométrique qui possède des normes solides.

    Un de vos précédents articles nous dévoilait qu’il en coute de 30% à 400% du salaire d’un individu, pour le remplacer en entreprise.

    Si les patrons permettaient à leur personnel RH d’investir un tout petit peu plus de temps et d’argent dans le choix de leurs collaborateurs, ils économiseraient énormément, car leur taux de roulement serait réduit de beaucoup, le personnel serait plus motivé, car dans le bon poste et la productivité dans l’entreprise en serait accrue de plusieurs points de pourcentage.

    Mais pour persuader les gestionnaires d’investir davantage dans leurs ressources humaines que dans leurs ressources physiques, ça prend des gens de RH d’abord convaincus à 110% de la valeur de leur travail et de la main-d’œuvre qu’ils aident à embaucher et ensuite, très convaincants, pour vaincre l’apathie générale, face à cette réalité que je trouve pourtant bien évidente.

    Merci pour vos écrits Andrée; ils sont toujours pertinents.

    Gilles Delisle B.A. B.sc. A..

    • Bonjour Gilles,
      Merci pour votre commentaire. Je crois que le problème réside dans le fait que les personnes de RH ont beaucoup de difficulté à justifier leurs initiatives RH. Je crois qu’en tant que « vendeur » de solutions, il est primordial de les aider à justifier ces initiatives en les aidant à monter leur « business case ». Les aider à démontrer le potentiel retour sur l’investissement te qui dit retour sur l’investissement dit dollar… Les chiffres ont habituellement beaucoup face à la haute direction. Sans pour autant délaisser les forces intrinsèques aux RH telles que l’intuition, l’émotion, l’expérience, la motivation et l’appréciation. Les RH doivent s’équiper davantage de la logique, de mesure, d’information, de résultats et d’analyses…

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