Comment fait-on pour mesurer la marque employeur ?

marque employeurJ’ai eu l’immense plaisir et privilège de participer le 25 février dernier avec plus de 120 autres personnes à la première conférence sur la marque employeur, organisée par Les Évènements Les Affaires. Je ne vous ferai pas un résumé de tout ce que j’ai appris (vous aviez juste à y aller…).  Mais non, c’est une blague, une autre blogueuse a déjà produit un super compte rendu de cette journée. Si le sujet vous intéresse, je vous invite à lire le blogue de Sandrine Théard, La Source Humaine : La marque employeur : étude de 9 cas.

Ma grande déception de la journée, on ne parle pas assez de comment mesurer l’impact d’une initiative de marque employeur. Quelques conférenciers ont lancé quelques indicateurs ça et là, mais rien pour me nourrir… Pourtant, j’étais prête en prendre ! Cela me trotte dans la tête depuis un petit bout de temps… Arriver à trouver une façon de calculer un Indice de la marque employeur (le Saint-Graal de la marque employeur). Quelque chose que les entreprises pourraient suivre tout au long de l’implantation de leur initiative pour s’assurer que le projet est sur les rails… les bons rails et que ça ne déraille pas (je suis dans le train présentement, Via Rail ma source d’inspiration – un jour ils vont sûrement mettre une publicité sur ce blogue… qui sait ?)

Ce que j’ai entendu comme indicateurs mesurés :

  • Nombre de visites de la section carrière (nombre d’abonnements au bulletin carrière)
  • Nombre de CV reçus
  • Nombre d’abonnés (followers) LinkedIn et Facebook
  • Talent Brand Index (de LinkedIn)
  • Taux de mobilisation des employés (et aussi, mesure de l’engagement)
  • Taux de rétention après 12 mois et 18 mois (ou taux de roulement)

C’est un départ… mais ce n’est pas la mer à boire !

Quel est l’impact d’une marque employeur forte sur vos résultats d’entreprise ? Selon un sondage de LinkedIn effectué en 2011, l’impact est réel : réduction des coûts de recrutement de 50 % (je trouve cela un peu élevé mais bon) et diminution du taux de roulement de 28 % (Wow ! Je crois que vous pouvez monter une bonne analyse de rentabilité avec cela).

Pour ma part, j’ai commencé à cogiter et voici le fruit de cette cogitation :

Premièrement, il faut avoir des indicateurs tout au long de la ligne de vie de l’expérience candidat et de l’expérience employé.

 Expérience candidat expérience employé

Vous pouvez cliquer sur le graphique pour le grossir.

Voici ma liste d’indicateurs (succincte et non exhaustive):

1.       Indicateurs qui devraient s’améliorer après un projet de marque employeur

Recrutement :

  • Coût par embauche
  • Délai à l’embauche
  • Nombre de jours vacants des postes clés
  • Nombre de candidatures par poste
  • Taux d’acceptation des offres
  • Indice de qualité de l’embauche
  • Nombre de candidatures spontanées
  • % d’embauche de la compétition

Rétention et mobilisation :

  • Taux de roulement (volontaire et involontaire)
  • Taux de démission des hauts performants
  • Taux de rétention des nouveaux

Réseaux sociaux et site web :

  • Nombre de visiteurs et de visiteurs uniques sur la page carrière et sur médias sociaux (page LinkedIn, Facebook, etc.)
  • Nombre de visionnement de vidéo de témoignage

2.   Indicateurs à améliorer et qui auront un impact sur le succès du projet de marque employeur

Portrait de la main-d’œuvre :

  • Indice de diversité
  • Ratio de génération (Nombre de babyboomers et X versus nombre d’Y)
  • Ratio femme homme dans des postes de gestion
  • Ancienneté moyenne

Recrutement :

  • % d’embauche en provenance du programme de référencement

Mouvement de personnel :

  • Taux de promotion
  • Taux de changement de superviseur

Rétention et mobilisation :

  • Distribution des causes de départ
  • Indice de mobilisation (provenant d’un sondage de mobilisation )
  • Indice de satisfaction des employés (climat de travail – provenant d’un sondage)

Mouvement de personnel :

  • Taux de promotion
  • Taux de rétrogradation

Leadership :

  • Taux de stabilité des gestionnaires
  • Indice de satisfaction du leadership (provenant d’un sondage)
  • Indice de qualité du leadership

Formation et développement :

  • Investissement en formation par employé
  • Heures de formation par employé

Rémunération :

  • Taux de satisfaction des employés envers leur rémunération (provenant d’un sondage)
  • Avantages sociaux en pourcentage de la rémunération totale
  • Rémunération moyenne par rapport au marché

Relations de travail :

  • Nombre de griefs par 100 employés
  • Nombre de plaintes par 100 employés
  • Nombre de mesures disciplinaires par 100 employés

Santé et sécurité :

  • Taux de fréquence (avec perte de temps)
  • Taux de gravité

Réseaux sociaux et site web :

  • Nombre d’employés présents sur les réseaux sociaux
  • Nombre de relations des employés présents sur les réseaux sociaux

Clients :

  • Nombre de plaintes des clients
  • Délai de résolution des plaintes des clients
  • Nombre de plaintes non résolues

J’attends vos commentaires ! Et surtout ne répondez pas tous en même temps (petit rire sarcastique). Pour ceux et celles qui voudraient plus de détails sur les indicateurs (formule et tout le tralala), n’hésitez pas me contacter.

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