J’ai vu (et surtout entendu) Dave Ulrich

dave ulrichCela s’est passé le 20 février dernier à Montréal. C’était un mercredi, il faisait froid, j’ai pris le train en direction de Montréal à 6 h du matin pour pouvoir être là à 8 h 30. C’était dans le cadre d’une conférence parrainée par Analys :: Coppenrath (conférence fort bien organisée d’ailleurs) portant sur le Leadership : « Leadership Sustainability ». M. Ulrich était là pour faire la promotion de son prochain livre qu’il a écrit en coopération avec Norm Smallwood et qui devrait sortir sous peu. J’ai lu quelques livres de M. Ulrich, dont la bible de la mesure du capital humain : HR Scorecard (je vous le recommande). Et j’ai bien apprécié aussi Human Resource Champions  (livre dans lequel il fait la promotion du partenaire stratégique RH).

J’ai adoré la conférence (il faut dire que j’étais conquise d’avance, ce n’est pas tous les jours que l’on rencontre LA sommité mondiale en RH). Mais quel personnage intéressant! Il mérite bien son titre de gourou! L’auditoire était pendu à ses lèvres du début à la fin. Une conférence qui a duré presque trois heures (avec un « PowerPoint » incluant 90 diapositives). J’en ai profité pendant la pause pour aller lui demander un autographe (je sais, ça fait groupie, mais je m’assume, je suis une groupie…) et lui poser une question. « M. Ulrich, pourquoi la SHRM (Society of Human Resource Management) a-t-elle abandonné son projet d’indicateurs de performance RH pour les financiers? (voir à ce sujet un de mes billets de blogue : rencontre du troisième type : le monde des RH et le monde des finances…) et il me répondit : “Malheureusement, la SHRM ne s’y est pas prise de la bonne façon. Elle a voulu consulter les professionnels RH avant d’aller voir les investisseurs financiers, erreur… les professionnels RH ne veulent pas et ne savent pas mesurer… Elle aurait dû aller directement voir les investisseurs financiers”. C’est tout… la conférence devait reprendre, moi, je suis repartie à ma place avec un autographe, un petit dessin (et bien entendu, un grand sourire).

Bon, revenons à la conférence. En gros, le message de M. Ulrich repose sur le fait que la plupart des bons leaders veulent s’améliorer. Ils suivront donc des formations, ils auront des PID, ils recevront du coaching, des évaluations 360, ils feront plein de trucs pour pouvoir devenir de meilleurs leaders. Ils partent tous avec de bonnes intentions. Ils savent pertinemment que la qualité du leadership d’une organisation a un effet positif sur les résultats. Ils savent même pourquoi (mobilisation, engagement, etc.). Malheureusement, peu de leader implantent ce qu’ils apprennent! Pourquoi, parce que c’est difficile, c’est difficile de changer (et pour ma part, je crois que plus tu es vieux pire c’est). M. Ulrich s’est donné comme mission d’aider les leaders à maintenir, retenir, entretenir les changements qu’ils devraient faire (le “leadership sustainability”).

Il nous a parlé de l’ADN d’un leader et nous a expliqué que dans la plupart des cas, un leader est fort dans 2 des 4 cadrans. Il faut pouvoir l’amener à être bon dans les 4 compétences : le développeur du capital humain, le stratège, l’as de l’exécution et le gestionnaire de talents (voir la figure ci-bas, que j’ai pris la liberté de traduire en français).

adn leader

Tiré et adapté de la conférence “Leadership Sustainability” par Dave Ulrich, Montréal, 20 février 2013.

Pour être en mesure de s’améliorer comme leader, il nous a présenté une recette en 7 étapes.

  1. Simplicité (Simplicity) : Il faut garder l’accent sur des comportements clés qui feront toute la différence (en fait, il faut prioriser). En bref, cela veut dire raccourcir la liste de “to-do” à sa plus simple expression (travailler sur 1, 2 ou 3 choses à améliorer, pas 58…).
  2. Temps (Time) : Passer le test du calendrier, en allouant des plages horaires (jour et heures) pour exécuter notre “to-do” de choses à améliorer. Le but, c’est de réduire l’écart entre l’intention et la réalité. Il faut remplacer de mauvaises habitudes par de bonnes et pour ce faire, il faut figer des plages horaires dans notre agenda. That’s it! On s’en sort pas.
  3. Reddition de compte (Accountability) : C’est simple, c’est d’accepter la responsabilité, c’est d’annoncer publiquement qu’on va changer (ouch…). Combien de fois a-t-on vu un leader nous parler de merveilleuses choses (vision, mission et stratégie) et ne pas être en mesure de les réaliser (en ne prêchant pas par l’exemple). Être capable de faire ce que l’on dit!!!
  4. Ressources (Resources) : Mettre en place l’infrastructure du changement… en utilisant du coaching (sous toutes ces formes – l’auto-coaching, le coaching par un pair à l’interne ou à l’externe, le coaching par le patron ou le coaching par un expert) et aussi, en liant les changements anticiper à des évènements RH (promotion, succession, évaluation, récompense, rémunération, etc.).
  5. Suivi (Tracking) : Vous améliorez ce que vous mesurez. C’est simple! Il faut définir les résultats espérés et ensuite, s’assurer que l’on évolue dans la bonne direction.
  6. Améliorer (Meliorate) : En gros, c’est apprendre de ses erreurs! Les leaders s’améliorent lorsqu’ils font face à l’adversité, qu’ils échouent, qu’ils tombent. Ils apprennent de ces erreurs et deviennent plus résilients! Il ne faut pas oublier que le progrès n’est pas linéaire…
  7. Émotion (Emotion) : Avoir une passion pour les changements qui sont à faire! Ne pas seulement le faire avec sa tête, mais bien avec son cœur. L’action sans la passion ne durera pas longtemps et vice versa.

En anglais, lorsque vous prenez la première lettre de chacun des mots cela donne START-ME (que c’est donc “cute”!).

Voilà! Ça résume ce que j’ai appris. J’attends maintenant la sortie du livre et j’attends aussi le prochain congrès  de l’Ordre des Conseillers en Ressources Humaines (OCRHA) où Monsieur Ulrich donnera une conférence plénière!

Une dernière chose, Monsieur Ulrich travaille aussi sur un indice du leadership. Un genre d’indice Moody’s (cote de crédit)  pour les investisseurs qui cotera la qualité du leadership dans les entreprises. J’ai bien hâte de voir cela! Car le leadership ça se mesure… et c’est tellement primordial pour une organisation (la qualité du leadership).

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12 avis sur « J’ai vu (et surtout entendu) Dave Ulrich »

  1. « …Monsieur Ulrich travaille aussi sur un indice du leadership. Un genre d’indice Moody’s (cote de crédit) pour les investisseurs qui cotera la qualité du leadership dans les entreprises. J’ai bien hâte de voir cela! Car le leadership ça se mesure… »
    WOW, notre équipe a développé cet indice du leadership (exactement, le cote de crédit) pour les gestionnaires de premier niveau. On est dans la même direction, mais plutôt au différent niveau.

    « Malheureusement, peu de leader implantent ce qu’ils apprennent! Pourquoi, parce que c’est difficile, c’est difficile de changer… » Exactement, c’est difficile et cette difficulté est ancrée dans la nature humaine (c’est ce que le neuroscience démontre dernièrement).
    Heureusement:-) notre équipe a développé un système mobile qui aide à surmonter les obstacles créer par la nature et « facilite » ce processus de développement de nouvelles habitudes. Aussitôt ça sera prêt (juillet), on va surement lui démontrer.

    Merci pour le billet, Andrée.
    P.S. Je me suis inscrit au déjeuner-conférence pour le 11 avril, donc, à bientôt.

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  4. Bonjour Mme LAFORGE,
    C’est une approche intéressante sur le changement qui est vraiment présentée comme le paradigme central.Pour ma part, je mentionnerai que la dimension systémique est toujours absente (comme dans la plupart des approches sur le changement). Quels sont les systèmes qui constituent mon environnement de proximité et distant. Comment agissent-ils sur mon cadre professionnel, quelles sont les conséquences du changement que je souhaite réaliser sur leurs fonctionnement ou à l’inverse, qu’est-ce que ces autres systèmes me suggèrent comme piste de changement. Lorsque vous évoquez le monde financier, vous êtes déjà sur une approche systémique. Prolonger cette analyse sur les différentes composantes du monde professionnel (financier, humain et éducatif, environnemental, énergétique, géo-politique,…) peut nous indiquer des dysfonctionnements sur l’un ou l’autre des systèmes en présence. Mettre en place une politique de changement qui passe par soi est incontournable, mais mesurer au préalable l’efficacité de ce changement (production d’effets) apporte une assurance fondamentale aux décideurs. En ce sens, l’initiative et les laboratoires d’expérimentation menés sur de petites échelles sont autant de sources pragmatiques dont nous pouvons nous inspirer. A moins de choisir radicalement le système prioritaire qui sera le donneur d’ordre. Faut-il en 2013 faire perdurer l’économie de marchés ou « faire l’économie du marché » ?

    • Merci M. Muller pour votre commentaire. Vous en connaissez certainement beaucoup plus que moi sur le changement! L’approche proposé par Ulrich m’a beaucoup plus et le résumé que j’en ai fait est assez succìnt. Je crois bien que vous pourrez trouvez beaucoup de réponses à vos interrogations dans le livre de M. Ulrich qui devrait sortir sou peu (Leadership Sustainability). Merci encore pour vos commentaires.

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