Pourquoi votre organisation a-t-elle besoin de « workforce analytics »?

Bon, je vous entends déjà dire : « elle n’aurait pas pu trouver un titre en français pour son 23e billet ». Pourtant, j’ai essayé… Comment traduire « workforce analytics« ? Ouin, comment? J’avais tenté le coup lors d’une présentation dans un cours du MBA à l’Université Laval intitulé « Intelligence d’Affaires 101 – Capital Humain » en février dernier. J’avais alors dit aux étudiants ceci : chez SYNTELL nous faisons de l’analytique de main d’œuvre (je trouvais que cela sonnait bizarre) et j’ai ajouté que les français appelaient cela du décisionnel de main d’œuvre (comme j’avais quelques étudiants français dans la classe, j’ai cru remarqué une certaine approbation pour ce terme). Pour vous éclairer un peu plus (car je sais que j’ai déjà perdu quelques lecteurs à ce point…), voici une définition de « workforce analytics ». C’est la pratique de l’analyse des données concernant la main d’œuvre, et ce, tout au long du cycle de vie d’un employé. Le but est d’identifier les attributs nécessaires pour améliorer l’efficacité de l’organisation. Le but ultime est de pouvoir prendre de meilleures décisions et faire en sorte que ces décisions aient un impact positif sur les résultats de l’organisation. Ceci réduit le risque et augmente la probabilité que les investissements reliés au talent produisent le bon retour sur l’investissement.

Pour faire plus simple, cela permet à la fonction RH de mieux s’aligner sur les objectifs stratégiques de l’organisation et de mesurer l’impact des initiatives RH. C’est le fait d’utiliser des indicateurs de performance RH et des tableaux de bord pour, non seulement voir ce qui s’est passé dans notre organisation, mais bien pour anticiper ce qui se passera dans le futur.

Je ne sais pas si vous êtes au courant, mais aux États-Unis, le «workforce analytics » est vraiment en haut de la liste des départements de RH. Les consultants Bersin & Associates ont fait une étude, en janvier 2011, intitulée « The Top Best Practices for the High-Impact HR Organization ». Selon cette étude les deux plus grands défis des organisations sont de mesurer leurs initiatives RH en termes financiers et d’être en mesure de fournir des analyses et des indicateurs RH.

Pour ma part, je suis persuadée que la mise en place d’une pratique « workfoce analytics » dans votre organisation vous permettra, non seulement de parler le langage du comité de direction (lire ici langage financier), mais aussi de développer le niveau stratégique de la profession Ressources humaines (avec un grand R).

Mick Collins, consultant principal chez SuccessFactor (acheté il n’y a pas si longtemps par SAP), donne 5 raisons pour lesquelles les organisations ont besoin de développer une pratique de « workforce analytics ». Voici un résumé de ses propos :

  1. Raison stratégique : Selon une étude de Lloyds Risk Index datant de 2011, les présidents d’entreprise placent la pénurie de talent au deuxième rang des plus grandes menaces auxquelles ils doivent faire face. Le « workforce analytics » aide à faire une meilleure planification des effectifs en identifiant les écarts au plan, le bassin de candidats internes, et en mesurant les résultats d’une nouvelle stratégie d’acquisition, de développement et de rétention des talents.
  2. Raison financière : Combien d’organisations sont capables de publier des indicateurs sur le coût du roulement de personnel, et ce, pour différents départements, corps d’emploi, localisation, etc.  Combien d’organisations sont capables de connaître le coût du roulement des hauts performants et de le comparer à celui de leurs moins bons? Voir à ce sujet mon billet du mois de juillet intitulé « Le roulement de personnel, ça coûte combien? »
  3. Raison technologique : Ayant implanté plusieurs systèmes transactionnels pour la gestion des RH, plusieurs organisations sont assises sur une masse incommensurable de données. Il est maintenant temps d’utiliser toutes ces données et d’en tirer le plus de jus possible. Une des fondations du « workforce analytics » est d’intégrer les données provenant de multiples systèmes pour permettre d’analyser l’efficacité d’un programme de développement, d’une stratégie de rétention, d’une initiative de bien-être au travail ou d’un plan de rémunération.
  4. Raison fonctionnelle : Le « worforce analytics » deviendra de plus en plus nécessaire à la fonction RH pour présenter à la haute direction l’impact des investissements dans la main d’œuvre.
  5. Raison professionnelle : Pour les professionnels RH le fait d’avoir des compétences en « workforce analytics » ne peut qu’aider à augmenter leur crédibilité ainsi qu’à leur cheminement de carrière. Le « workforce analytics » n’est pas juste là pour aider à prendre de meilleures décisions sur la stratégie de talent, mais doit devenir une compétence clé pour tous les professionnels RH.

Maintenant, j’ai besoin de savoir, aviez-vous déjà entendu parler de «workforce analytics »? Est-ce que c’est quelque chose qui est sur le radar de votre organisation? Sommes-nous si en arrière que cela au Québec? J’attends vos commentaires.

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7 avis sur « Pourquoi votre organisation a-t-elle besoin de « workforce analytics »? »

  1. Il y a 20 ans de cela, dans une grande société d’un pays moins avancé, nous avions commencé a établir un portrait de main-d’œuvre pour faire un bilan social, et évaluer les investissements au personnel; de nos jours nous dirions au « capital humain ». Il y a moins de 20 ans de cela en France, quand je voulais faire une étude sur la quantification RH, l’on m’avait dit que je cherchais la petite bête, que je voulais faire un travail impossible, pas suffisamment ciblé. Il y a deux ans de cela, aux USA, alors que je parlais à un « professionnel » RH, il a dénigré en public ma référence a la « recherche » et m’a dit que cela est de l’ordre d’un travail de laboratoire et non du business, en tous les cas, ne relève pas des RH. Maintenant, tout est mesuré et mesurable par différents tableaux de bord, et les RH ne font pas exception. On le pratique de plus en plus aux USA parce que la fonction RH devient stratégique. Le Québec si en arrière que cela? Jugez de vous-même a partir de ce que j’ai dit. Je crois que la fonction RH évolue et les professionnels RH ont besoin d’évoluer au même rythme que le business en général. Je crois que par la force des choses, tôt ou tard, l’on comprendra que RH signifie gestion de « ressources » en tant que telle, avec des mesures quantitatives. En tous cas, j’ai toujours trouvé le sujet de Workforce Analytics passionnant. http://hrcomatrix.blogspot.com/

    • Je suis parfaitement en accord avec vos propos. Comme vous, je crois que par la force des choses, l’on comprendra que RH signifie gestion de ressources et ceci implique inexorablement des mesures quantitatives. Ce qui me fait un peu peur, c’est que malheureusement à la base, la formation universitaire en gestions des ressources humaines accorde que très peu d’importance à la mesure RH. « Apprendre à mieux compter aidera peut-être les DRH à encore plus compter dans leur entreprise! » (Le Louarn et Wills, 2001)

  2. Ping : Pourquoi votre organisation a-t-elle besoin de « workforce analytics »? | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it

  3. J’ai fait exactement la même remarque que vous avez dite au début, quand j’ai lu « Workforce-analytics », mais sincèrement, suite à ma lecture de votre explication pour ce terme, je ne prête plus attention à l’appellation, je pense que l’essentiel est qu’il s’agisse de renseignements fructueux et je vous remercie pour cela!

  4. Ping : La partie technologique de mes prédictions 2013 | Mesurer le capital humain

  5. Ping : Je veux faire de l’analyse prédictive avec mes données RH! | Mesurer le capital humain

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