« L’Humain » dans mesurer le capital humain

En ce retour de vacances, je voulais vous entretenir sur un sujet plus léger : pas de calcul, pas de tableau, ni graphique et ni formule mathématique. Simplement, une réflexion, ma réflexion, sur la peur qu’ont certains professionnels RH envers les indicateurs de performance RH.

Qu’est-ce  qui freine l’implantation d’indicateurs de performance RH? Certainement plusieurs choses. Mais une qui me contrarie un peu, c’est cette peur de déshumaniser la fonction ressources humaines. Lors de la publication de billets précédents, j’ai reçu des commentaires tels que : « N’oubliez pas que vous parlez d’hommes et non pas de choses que l’on peut jeter.» Ou encore : « Je ne peux que « bondir » quand je vois écrit: « capital humain ». Mais où sont les Droits de l’Homme, la charte de l’ONU de 1948? Et les valeurs chrétiennes tout simplement. »

Je sais, c’est un peu exagéré comme commentaire, mais effectivement plusieurs professionnels RH croient qu’il est impossible de mesurer le capital humain car les phénomènes humains ne se prêtent pas à la mesure. Il est difficile de mesurer ce que l’on ne maîtrise pas…  La gestion des ressources humaines n’est pas une science…

Eh bien, c’est là que vous vous trompez ! Je ne crois pas que la gestion des ressources humaines soit simplement un art, mais qu’il est possible d’introduire la science décisionnelle de ce côté de la clôture. C’est une évolution que doit prendre la profession. Et de conclure que cette évolution déshumanise la profession est, selon moi, une très mauvaise conclusion.

L’expérience nous démontre que d’établir une approche disciplinée, basée sur des faits, et oui, une approche scientifique à la prise de décision RH contribue à une gestion éclairée et au développement des  gens.   On veut mesurer les résultats de nos pratiques RH, non pas percer le secret de la complexité humaine ou celui de la Caramilk !

Plusieurs études démontrent que l’utilisation d’indicateurs RH aide à mettre en place les bonnes stratégies d’affaires. Et ici, je ne parle pas simplement de stratégie RH mais bien des stratégies qui ont un impact sur la destinée de l’entreprise. Selon une étude menée par Accenture en 2004 intitulée « High Performance Workforce Study », la différence principale entre les bons départements RH et les moins bons est que les meilleurs mesurent l’impact de leurs initiatives RH sur les résultats d’entreprise. N’oubliez pas tout ce qui se mesure, s’améliore!

Voici ce que dit le Dr John Sullivan, professeur et auteur américain : « Après 30 ans à étudier les départements RH des entreprises, j’ai découvert ce qui différencie une bonne équipe RH d’une dans la moyenne; c’est l’utilisation étendue des indicateurs de performance. » 

Malheureusement, ce qui freine l’adoption d’indicateurs RH tient du fait que certains professionnels RH (de façon consciente ou non) voient leur discipline comme un art (et attention! Je n’ai rien contre les artistes, au contraire!). Or, la gestion RH est comme son nom l’indique de la GESTION. Et la gestion exige la mesure!

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2 avis sur « « L’Humain » dans mesurer le capital humain »

  1. Ping : L'Humain - Mesurer le capital humain - Blog | Media et Veille documentaire dans les RH | Scoop.it

  2. Je suis actuellement entrain de travailler sur un thème en ressources humaines : Élaboration d’une politique d’évaluation du rendement , et je suis interessée de partager nos informations à ce sujet, vous pouvez me contacter à l’adresse courriel suivante: ilham_aribou@hotmail.com

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