Comment mesurer le succès du département de RH?

Il y a maintenant près de cinq mois que j’écris ce blogue et bientôt un an que j’interagis de façon intensive avec des gens de RH. Il y a quelque chose qui me frappe, c’est l’engouement envers les indicateurs de performance RH. On dirait un mélange de curiosité, de méfiance et je dirais même d’occultisme. On dirait que vous ne savez pas de quels côtés prendre la bête. Lorsque je discute du sujet avec vous, je vois dans vos yeux pleins de questions : comment on fait? Par où commence-t-on? Qu’est-ce que cela mange en hiver un indicateur de performance RH?

Je vais vous donner quelques pistes d’indicateurs et vous dire pourquoi je crois qu’ils sont importants. 

Numéro 1 : Mesurer la productivité de la main-d’œuvre. Je crois que tout département de RH qui prend la responsabilité d’améliorer la productivité de la main d’œuvre a le potentiel de devenir un héros face à la haute direction. La clé est de toujours améliorer le ratio entre les revenus de l’entreprise et les dollars dépensés (ou investis) dans la main d’œuvre. Une façon encore plus facile de le faire est de mesurer les dollars générés par employés (ventes/nombre d’employés)

  • On peut mesurer le pourcentage d’amélioration de la productivité d’une année à l’autre (ou d’un trimestre à l’autre).

 Numéro 2 : Mesurer la mobilisation de nos employés. Il est essentiel de s’assurer qu’il y a un équilibre entre la mobilisation des employés et la productivité. Ainsi, on s’assure que nos gestionnaires n’abuseront pas ou ne bruleront pas notre main d’œuvre au profit d’une augmentation de productivité.  Il y a plusieurs études qui démontrent que la mobilisation a un effet positif sur la productivité et sur le succès de l’entreprise.  Vous devriez toujours récompenser vos gestionnaires selon les deux mesures : une productivité et une mobilisation élevées.

  • La mobilisation se mesure surtout à l’aide de sondage.

Numéro 3 : La haute direction met souvent le recrutement en haut de la liste des éléments prioritaires des RH.  Voici quelques mesures simples que vous devriez mettre en place pour vous assurer que votre processus est efficace :

  • Le nombre de jours moyen que les postes clés restent vacants.
  • La moyenne du score de l’évaluation de rendement des recrues (on le compare à celui de l’an dernier et par groupe d’emploi).
  • La satisfaction des gestionnaires envers la recrue (se fait par sondage et on compare aux résultats de l’année dernière).
  • Le taux de roulement des recrues pendant la première année de service.
  • Le pourcentage de femmes et/ou de personnes avec des diversités culturelles embauchées dans des postes de gestion.  C’est prouvé, plus il y a de diversité dans les postes de gestion, plus l’entreprise est performante et créative.
  •  L’impact financier d’une mauvaise embauche dans des postes clés.

Numéro 4 : La rétention est aussi un sujet de première importance pour la haute direction. Dans ce cas, il faut faire attention aux mesures trop simples de taux de roulement.

  • Le taux de roulement pour l’ensemble de l’entreprise.  Je ne recommande pas vraiment cette mesure, car elle est trop large.  À moins que vous puissiez forer à l’intérieur des différents départements ou groupes d’employés.
  • Le taux de roulement de vos meilleurs (ou de vos plus performants).
  • Le taux de roulement par diversité (femme, minorité visible, diversité culturelle) dans vos postes de gestion.
  • L’impact financier du départ d’un employé clé.

Numéro 5 : Bien que les coûts reliés au département de RH soient relativement petits comparés aux autres dépenses de l’entreprise, cela ne nuit pas d’avoir un indicateur qui s’assure que chaque dollar dépensé en RH résulte en une amélioration continue de la productivité de la main-d’œuvre.

  • Le ratio des dollars dépensés en RH pour chaque dollar de revenu généré. On compare ensuite le tout avec l’année précédente.

Numéro 6 : Plusieurs gestionnaires RH tentent d’évaluer la satisfaction des gestionnaires envers leur service.  Or, je crois qu’il faut faire attention avec le type de questions posées.  Ainsi, la plupart des gens de RH sont bons pour bâtir des liens avec les gestionnaires (que voulez-vous une de vos qualités est la création et la gestion de bonnes relations interpersonnelles…). C’est pourquoi si vous leur demandez d’évaluer les professionnels RH, le score sera habituellement bon.  Cependant, si vous leur posez plutôt la question : « est-ce que vous êtes satisfait de l’impact qu’ont les RH sur la productivité de votre département? »  Il est possible que la réponse soit différente.  Je crois aussi qu’il est bien de faire un sondage sur toutes les fonctions supports de l’organisation et non pas seulement sur le département de RH.  Ainsi, vous pouvez leur demander de trier les différentes fonctions de support par rapport à leur contribution à la productivité et au succès de leur unité d’affaires.

Je m’arrête ici pour aujourd’hui.  C’est le congé Pascal qui est là… Je vous souhaite : Joyeuses Pâques et pour que vous reveniez me lire la semaine prochaine, voici un aperçu de ce que j’aborderai dans mon prochain billet : la rémunération, les relations de travail et la formation.

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4 avis sur « Comment mesurer le succès du département de RH? »

  1. Bonjour,

    Je viens de prendre connaissance de votre blog et je suis enthousiasme de m’y abonner. Quand vous écrivez de mesurer la mobilisation est-ce que cela signifie inclut également le climat de travail ? Merci de préciser

    • Bonjour Madame Vallières, la mobilisation peut se mesurer selon plusieurs dimensions et on peut certainement y inclure le climat de travail. Par exemple, vous pouvez mesurer la dimension du développement des talents, de l’efficacité communicationnelle, de la confiance, de l’adhésion aux valeurs, de l’efficience de la gestion, de l’orientation-client, de l’alignement, de la responsabilisation et de l’imputabilité, des liens culturel (tissu social et fierté organisationnel). La mobilisation se mesure habituellement par sondage. Il existe plusieurs firmes de consultants RH qui se spécialise dans le domaine. Je vous invite à visiter le site de Xact Manager qui a développé une solution pour la petite entreprise (http://xact-manage.com/).

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