La question à 1000$, comment devenir stratégique?

Dernièrement, j’ai été interpellée par plusieurs lectures que j’ai faites sur l’importance des RH dans les organisations et aussi, sur certaines discussions avec des professionnels RH sur divers forums.  Je me suis remémoré mon premier contact avec un département de RH (c’était lors de mon premier emploi à Industrie Canada en 1991).  On m’avait dit : «Va voir le département des RH, ils vont s’occuper de tous tes papiers. » Je me souviens encore du nom de la dame, elle s’appelait Grace, elle était d’une gentillesse extrême. Je suis donc repartie de là avec l’idée que les RH s’occupaient des papiers et qu’ils étaient gentils…

Depuis ce temps, ma vision de la fonction RH a beaucoup évolué. Je suis toujours sidérée par le nombre de chapeaux que vous, gens de RH, devez porter : stratégiste, cheerleader, coach, mentor, gardien de la discipline et des politiques, juge, avocat et pasteur.  En plus, de vous retrouver souvent entre l’arbre et l’écorce (patron, syndicat, employé).  Malheureusement, j’ai rencontré des gens qui eux n’aiment pas les RH (je dirais qu’ils ont des préjugés peu favorables envers les RH).  Je me rends compte aussi que les RH se cherchent un peu, ils veulent devenir plus stratégiques, ils veulent participer aux discussions du comité de direction, ils veulent VRAIMENT aider leur organisation à performer.

Je me suis demandée alors comment vous aider (j’ai quand même un peu de RH en moi), j’ai plusieurs pistes de solutions.  Mais, en voici une qui relève de mon expertise : mesurer les bonnes choses, soit la valeur que vous apportez et non les activités que vous réalisez.

Par exemple, si vous mesurez le temps de dotation, le nombre d’employés qui ont suivi une formation, le nombre d’employés embauchés faisant partie d’un groupe cible (minorité visible, avec un handicap, autochtone, etc.), vous êtes loin d’être stratégique. Vous mesurez seulement des activités.  Détrompez-vous, je ne dis pas que ce n’est pas important de le faire.  Au contraire, il est important de les mesurer pour évaluer votre productivité, vos coûts et votre conformité par rapport aux règlements.  Ces mesures sont importantes pour votre département RH.  Mais la vraie question demeure «quels sont les résultats pour votre entreprise?» C’est comme avoir seulement la moitié de l’histoire. Ce qui compte, ce sont les résultats.  Pour être stratégiques, les RH doivent se concentrer sur les indicateurs à valeur ajoutée. Dave Ulrich, co-auteur du fameux livre «The HR Scorecard : Linking people, strategy and peformance» et grand penseur RH, a dit : «Vous êtes seulement efficace si vous ajoutez de la valeur», «Ceci veut dire que vous n’êtes pas jugé sur ce que vous faites, mais bien, sur ce que vous livrez». Par ceci, il veut dire pas seulement la valeur livrée aux employés et aux gestionnaires, mais bien aussi aux bénéfices apportés aux investisseurs et aux clients.

Donc, comment vous en sortir? Par exemple, en recrutement, au lieu de vous concentrer sur le temps de dotation, parlez plutôt de la performance, de la productivité et des augmentations de revenus générées par les nouvelles recrues.  Au lieu de vous attarder seulement au nombre d’employés qui ont suivi une formation, tentez plutôt de mesurer les résultats obtenus par la suite de cette formation (une augmentation de productivité par exemple).

La prochaine fois que vous verrez votre président, dites-lui : «Suite au programme de formation suivi par nos gens du service à la clientèle, la satisfaction de nos clients a augmenté de 8% au dernier trimestre et en plus, nous avons observé une augmentation des ventes de 12% par rapport à l’an dernier.  Nous avons aussi observé un taux de rétention de 90% dans le département du service à la clientèle

Cependant, si vous continuez à dire à votre président : «Nous avons formé 55 employés lors du dernier trimestre.»  Je doute que vous ayez une invitation pour la prochaine réunion du comité de direction!

4 avis sur « La question à 1000$, comment devenir stratégique? »

  1. Ping : Il n’y a pas de meilleurs moments que maintenant pour être en ressources humaines | Mesurer le capital humain

    • Bonjour Thomas! Je suis heureuse de voir que vous avec les mêmes préoccupations que nous de votre côté de l’océan. Je vais lire vos deux articles avec attention. Merci beaucoup pour le partage!

  2. Ping : Pas facile de chiffrer ce que rapportent les RH! | Mesurer le capital humain

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