Comment mesurer l’efficacité et l’efficience de son recrutement?

C’est la question que je me suis posée il y a quelques mois déjà. Nous allons (et là, j’utilise le « nous » pour entreprise) sortir un nouveau module pour notre application SYNTELL Capital Humain qui porte principalement sur la fonction recrutement. Donc, comme je le disais j’ai dû me poser la question. Dans une autre vie, alors que j’étais davantage reliée aux opérations, et bien, pour moi, le délai de dotation était ce qui avait de plus d’important (bien avant les coûts…). Je m’entends dire: « Si je n’ai pas mon nouvel opérateur de machinerie ce lundi, toute ma ligne de production va arrêter, je m’en fous comment ça coûte, il ne faut pas arrêter… j’ai des commandes à livrer». Là, je disais que je me foutais des coûts, mais cela n’était quand même pas si vrai, lorsque je mettais mon chapeau finance, cela en était tout autrement.

Bref, il faut être capable de mesurer les coûts, les délais et la qualité. Après avoir pris du recul, je crois bien que la qualité de l’embauche est de première importance pour le recrutement.   C’est pourquoi je veux m’y attarder ici. Il y a même un professeur, Dr John Sullivan qui a qualifié la qualité de l’embauche comme l’indicateur ultime. Je vous invite à lire ce qu’il a écrit sur le sujet « Measuring Quality of Hire – The Ultimate Recruiting Metric ».

Revenons à nos moutons : la qualité de l’embauche

Voici ce que je propose d’amalgamer pour déterminer un bon indice :

  1. Le taux de rétention des nouveaux (TR) – c’est un pourcentage
  2. La performance des nouveaux (PN) – on rapporte la valeur sur 100 (pour avoir encore une fois un pourcentage).
  3. La satisfaction du gestionnaire relativement aux nouveaux (SG) – encore une fois, on rapporte cette valeur sur 100.
  4. La satisfaction du nouveau relativement à son travail (SN) – encore une fois, on rapporte cette valeur sur 100

On peut alors obtenir la formule suivante :

Qualité de l’embauche = (TR + PN + SG + SN)/4

On obtient alors une pourcentage, que l’on peut comparer avec des historiques, par gestionnaire, par recruteur, par source de recrutement et j’en passe. Bien entendu, si vous êtes zélés et que vous avez les outils en place, vous pouvez calculer cette valeur après 3 mois, 6 mois et 1 an. Je vous entends déjà : « la performance, et la satisfaction des individus, c’est très subjectif, non? » Eh oui, c’est subjectif, et après? C’est mieux que de ne rien faire. Je vous entends aussi dire « Bien là, je n’ai pas ces données-là ». Il faut commencer quelque part, si au début vous avez juste le taux de rétention, commencez par cela. Mon but n’est pas de vous convaincre de faire des évaluations de performance régulière, mais bon, c’est peut-être le temps de vous y mettre. Pour les sondages de satisfaction, il y a beaucoup de merveilleux outils sur le marché peu dispendieux qui vous permettront de les faire. 

Ah oui! J’allais oublier, vous pouvez toujours pondérer vos variables (TR, PN, SG et SN) et ainsi, accorder plus ou moins d’importance à celles-ci.  Aussi, on peut tenir compte de plusieurs autres facteurs et complexifier davantage cette formule (par exemple en ajoutant, des trucs du genre le taux de bonus moyen des nouveaux, ou le pourcentage des nouveaux qui ont atteint le minimum de productivité). Mais, bon, avant de courir, il faut commencer à marcher.

J’espère que je ne vous ai pas fait peur avec mes équations, mes variables et mes calculs. Allez-y, lancez-vous! Dans mon prochain billet, nous regarderons les indicateurs de coût d’embauche, par exemple le coût par embauche et le ratio du coût d’embauche…

Finalement, pour ceux que cela intéresse, SYNTELL publie toutes les deux semaines un bulletin où l’on définit l’indicateur de performance du jour. À ce jour, nous avons défini les indicateurs suivants : ventes par ETC, taux de roulement volontaire, taux de démission dans la 1re année, ratio employé RH par ETC.  Vous pouvez vous abonner au bulletin en cliquant ici et vous pouvez voir les archives ici.

4 avis sur « Comment mesurer l’efficacité et l’efficience de son recrutement? »

  1. indicateurs intéressants mais quels leviers pour sécuriser les recrutements et vous assurer la qualité de vos embauches ? l’adéquation poste / homme / entreprise est importante, comment l’évaluez vous à l’embauche ?

  2. C’est un bon point Mélanie! Malheureusement, cela sort de mon profil de compétences (spécialiste en Business Intelligence pour les RH). Cependant, je crois que tout bon recruteur se doit d’être capable d’évaluer les profils qu’il reçoit, de bien s’assurer que l’adéquation entre le candidat, le poste et l’entreprise tant au niveau des compétences (managériales, émotionnelles, relationnelles), de la personnalité que du « fit » avec la culture de l’entreprise. Je suis persuadée que les recruteurs utilisent une myriade de moyens d’évaluation tant psychologique que psychométrique. Nous, ensuite nous mesurons si le recruteur a bien fait son travail (ou s’il utilise les bons tests) par des indicateurs de performance tels que le taux de rétention des nouveaux, la performance des nouveaux ou la satisfaction des gestionnaires envers les nouveaux. J’espère que cette réponse vous satisfait. Bonne semaine!

  3. Ping : Comment mesurer l’efficacité et l’efficience de son recrutement?

  4. Ping : 15 indicateurs RH pour bien partir – deuxième partie! | Mesurer le capital humain

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